Z sygnałów, jakie napływają do redakcji serwisu Prawo.pl wynika, że na rynku pracy widoczne są dwa trendy: pracownicy coraz częściej wnioskują o całkowitą pracę zdalną, a z kolei pracodawcy zwiększają liczbę dni pracy w biurze - w przypadku pracy hybrydowej, gdy tydzień pracy dzielony jest między pracę w biurze i pracę zdalną. Pracodawcy zastanawiają się, czy zmniejszając wymiar pracy zdalnej powinni skorzystać z art. 67(22) kodeksu pracy (dalej: k.p.).
Czytaj również: Praca zdalna na polecenie pracodawcy możliwa też w święta>>
Wniosek o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków pracy
Przepis art. 67(22) k.p. dotyczy wniosku o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Jego par. 1 stanowi, że w przypadku podjęcia pracy zdalnej zgodnie z art. 67(19) par. 1 pkt 2 (gdy uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika nastąpiło w trakcie zatrudnienia) każda ze stron umowy o pracę może wystąpić z wiążącym wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają termin przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy następuje w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.
Z kolei par. 2 mówi, że pracodawca nie może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy przez pracownika, o którym mowa w art. 67(19) par. 6 i 7 (m.in. pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności), chyba że dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Tyle przepis. Czy można go jednak stosować, w sytuacji gdy chodzi o zmniejszenie liczby dni, w których praca jest wykonywana zdalnie, a nie o rezygnację z pracy zdalnej w ogóle?
Zmniejszenie liczby dni pracy zdalnej to nie przywrócenie poprzednich warunków pracy
Paweł Korus, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, b. wieloletni sędzia sądu pracy, uważa, że powołany art. 67(22) k.p. jest tak zwanym przepisem „ratunkowym”. - Nie ma przeszkód, aby w porozumieniu ze związkami czy regulaminie pracy zdalnej, czy też w porozumieniu z pracownikiem ustalić, że pracodawca może zmienić liczbę dni pracy zdalnej - mówi.
Jak podkreśla mec. Korus, jeżeli takiego postanowienia nie ma, to w takim przypadku są dwie opcje. – Jeżeli liczba dni pracy zdalnej wynika z regulaminu/porozumienia ze związkami, wystarczającym jest zmiana regulaminu/porozumienia. Porozumienie czy regulamin pracy zdalnej jest bowiem źródłem prawa pracy – zmiana prawa nie wymaga wypowiedzenia warunków umowy (tylko w przypadku zmiany regulaminu wynagradzania i układów zbiorowych pracy ustawodawca przyjął konieczność wypowiedzeń w przypadku zmiany niekorzystnej dla pracownika) – podkreśla mec. Paweł Korus. I dodaje: - Jeżeli liczba dni pracy zdalnej wynika z porozumienia zawartego z pracownikiem, to „ratunkiem” jest właśnie art. 67(22) k.p. - w oparciu o regułę wnioskowania a maiori ad minus (skoro można jednostronnie doprowadzić do zaprzestania wykonywania pracy zdalnej, to można również zmniejszyć liczbę dni pracy zdalnej).
Zdaniem Katarzyny Siemienkiewicz, eksperta ds. prawa pracy Pracodawców RP, przepis art. 67 (22) k.p. nie będzie miał zastosowania, w sytuacji gdy pracodawca chce zmniejszyć liczbę dni pracy zdalnej. – Ten przepis dotyczy całkowitej rezygnacji z pracy zdalnej w zakładzie pracy. Pracodawca, który nie zamierza zlikwidować pracy zdalnej jako takiej a jedynie chce ograniczyć liczbę dni jej wykonywania w tygodniu, musi zmienić regulamin pracy zdalnej w porozumieniu ze związkami zawodowymi, a jeśli ich nie ma, to z przedstawicielami wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – mówi Katarzyna Siemienkiewicz. I dodaje: - Natomiast jeżeli do uzgodnienia warunków wykonywania pracy zdalnej doszło w trakcie zawierania umowy o pracę, zmniejszenie liczby dni pracy zdalnej wymaga wypowiedzenia zmieniającego.
Także w opinii Marcina Frąckowiaka, radcy prawnego z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy, eksperta BCC ds. zbiorowego oraz indywidualnego prawa pracy, art. 67(22) k.p. czytany literalnie dotyczy zaprzestania stosowania pracy zdalnej i całkowitego powrotu do pracy stacjonarnej. – Rozciągnięcie jego stosowania na przypadki zmniejszenia wymiaru pracy zdalnej są nieuzasadnione – wskazuje mec. Marcin Frąckowiak. Jak podkreśla, faktycznie sposób, w jakim w danym zakładzie pracy powinno się odbyć zmniejszenie wymiaru pracy zdalnej powinno być określone w porozumieniu lub w regulaminie pracy zdalnej. – Treść porozumienia lub regulaminu jest rozstrzygająca – zaznacza.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe ebook >>
Porozumienie ze związkami regulamin albo porozumienie z pracownikiem
Przypomnijmy zatem, że zgodnie z art. 67(20) par. 1 k.p., zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Jak stanowi par. 3, jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do zawarcia porozumienia zgodnie z par. 1 albo 2, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.
Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca – jak mówi par. 4 - określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Natomiast w myśl par. 5, wykonywanie pracy zdalnej jest dopuszczalne także w przypadku, gdy nie zostało zawarte porozumienie, o którym mowa w par. 1 albo 2, albo nie został wydany regulamin, o którym mowa w par. 3 albo 4. W takim przypadku pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej, o którym mowa w art. 67(19) par. 3, albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
