Komitet do Spraw Europejskich pracuje nad rządowym projektem ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa (nr UC 101). Ma on wdrożyć do polskiego porządku prawnego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (Dz. Urz. UE L 305 z 26.11.2019, str. 17). Termin implementacji dla państw członkowskich upłynął 17 grudnia 2021 r.

Czytaj również: Ustawa o sygnalistach ma wdrożyć unijną dyrektywę, ale może być z nią sprzeczna>>

 

Działania odwetowe – katalog otwarty

Jednym z przepisów, który wzbudził najwięcej wątpliwości w trakcie uzgodnień międzyresortowych i konsultacji publicznych jest projektowany art. 12 (pierwotnie – art. 11). Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej będące autorem projektu, zaproponowało w nim, że jeżeli praca była, jest lub ma być świadczona na podstawie stosunku pracy, wobec zgłaszającego nie mogą być podejmowanie działania odwetowe polegające w szczególności na:

  • odmowie nawiązania stosunku pracy;
  • wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia stosunku pracy;
  • niezawarciu umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, niezawarciu kolejnej umowy o pracę na czas określony lub niezawarciu umowy o pracę na czas nieokreślony, po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony – w przypadku gdy pracownik miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa;
  • obniżeniu wysokości wynagrodzenia za pracę;
  • wstrzymaniu awansu albo pominięciu przy awansowaniu;
  • pominięciu przy przyznawaniu innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą lub obniżeniu wysokości tych świadczeń;
  • przeniesieniu pracownika na niższe stanowisko pracy;
  • zawieszeniu w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych;
  • przekazaniu innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków pracownika;
  • niekorzystnej zmianie miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy;
  • negatywnej ocenie wyników pracy lub negatywnej opinii o pracy;
  • nałożeniu lub zastosowaniu środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej lub środka o podobnym charakterze;
  • przymusie, zastraszaniu lub wykluczeniu;
  • mobbingu;
  • dyskryminacji;
  • niekorzystnym lub niesprawiedliwym traktowaniu;
  • wstrzymaniu udziału lub pominięciu przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe;
  • nieuzasadnionym skierowaniu na badania lekarskie, w tym badania psychiatryczne, o ile przepisy odrębne przewidują możliwość skierowania pracownika na takie badanie;
  • działaniu zmierzającym do utrudnienia znalezienia w przyszłości pracy w danym sektorze lub branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego;
  • spowodowaniu straty finansowej, w tym gospodarczej lub utraty dochodu;
  • wyrządzeniu innej szkody niematerialnej, w tym naruszenia dóbr osobistych, w szczególności dobrego imienia zgłaszającego.

Za działania odwetowe z powodu dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego będzie – w myśl ust. 2 – uważana także groźba lub próba zastosowania środka określonego w ust. 1. Najnowsza wersja projektu zakłada, że to na pracodawcy będzie spoczywał ciężar dowodu, że podjęte działanie, o którym mowa w ust. 1 i 2 , nie jest działaniem odwetowym.

Czytaj w LEX: W jakim zakresie RODO i krajowe przepisy o ochronie danych osobowych mają zastosowanie wobec sygnalistów? >>>

 

Ochrona sygnalistów. Regulacje dotyczące osób zgłaszających nieprawidłowości

Beata Baran, Michał Ożóg

Sprawdź  

Czy niedopuszczalne działania mogą być odwetowe?

Do brzmienia tego przepisu wciąż ma zastrzeżenia Rządowe Centrum Legislacji. - W art. 12 w ust. 1 i 2 projektu zawarto przykładowy katalog działań odwetowych, które nie mogą być podejmowane wobec zgłaszającego naruszenie prawa. Zgodnie z art. 12 ust. 3 projektu na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że podjęte działanie, o którym mowa w ust. 1 i 2, nie jest działaniem odwetowym.

WZORY DOKUMENTÓW:

 

Regulacja ta budzi wątpliwości, biorąc po uwagę, że część z wymienionych w art. 12 ust. 1 działań (w szczególności przymus, zastraszanie lub wykluczenie (pkt 13), mobbing (pkt 14), dyskryminacja (pkt 15), niekorzystne lub niesprawiedliwe traktowanie (pkt 16) czy wyrządzenie innej szkody niematerialnej, w tym naruszenie dóbr osobistych, w szczególności dobrego imienia zgłaszającego (pkt 21) należałoby uznać za niedopuszczalne, niezależnie od tego, czy są podejmowane jako odwet za zgłoszenie naruszenia prawa, czy też z innych powodów lub w innych okolicznościach. W tym kontekście, według ekspertów RCL bezprzedmiotowy i niezasadny wydaje się nakaz udowodnienia przez pracodawcę, że jego działanie – w odniesieniu do właśnie tych ww. działań – nie stanowi odwetu za zgłoszenie naruszenia prawa.

- Nie negując potrzeby wdrożenia art. 19 i art. 21 ust. 5 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenie prawa Unii (Dz. Urz. UE L 305 z 26.11.2019, str. 17 oraz Dz. Urz. UE L 347 z 20.10.2020, str. 1), co jest dokonywane projektowanym art. 12, trudno sobie jednocześnie wyobrazić „udowadnianie” przez pracodawcę, że np. zastraszanie, które stosował wobec zgłaszającego naruszenie prawa, jest działaniem „zwykłym”, a nie „odwetowym”. Projekt wymaga w tym zakresie ponownej analizy – podkreśla  Anna Tyśkiewicz-Mazur, wiceprezes Rządowego Centrum Legislacji w uwagach zgłoszonych Komitetowi do Spraw Europejskich.

Uwagi te znalazły się także w tabeli rozbieżności do projektu ustawy. W swoich uwagach RCL wskazał, że na gruncie art. 12 ust. 2 projektu także nasuwają się wątpliwości, jak pracodawca ma udowodnić, że stosując groźby kierował się obiektywnymi i należycie uzasadnionymi powodami. 

- Projektowany przepis wdraża art. 21 ust. 5 dyrektywy, zapewniając tym samym ustawowe uregulowanie ochrony sygnalisty, głównie poprzez wprowadzenie odwróconego ciężaru dowodu. Zatem celem projektowanego art. 12 ust. 3 jest wprowadzenie obowiązku udowodnienia przez pracodawcę, że w sytuacjach wymienionych w ust. 1, jego działanie nie miało charakteru działania odwetowego – napisało MRiPS, odnosząc się do uwag zawartych w kolejnym wystąpieniu RCL. Jak podkreśla ministerstwo, celem projektowanej ustawy jest ochrona sygnalisty i przyznanie mu związanych z tym roszczeń, przysługujących w przypadku zastosowania wobec niego działań odwetowych. - W konsekwencji, udowodnienie przez pracodawcę, że mobbing bądź np. zastraszanie zwalnia go z odpowiedzialności odszkodowawczej i karnej przewidzianej projektowaną ustawą, nie wyklucza dochodzenia przez pracownika roszczeń związanych z stosowaniem takiego działania na zasadach ogólnych (np. dochodzenie roszczeń z tytułu stosowania mobbingu na podstawie Kodeksu pracy) – czytamy w stanowisku projektodawcy.

- Moim zdaniem przepis ten należy pozostawić w takim brzmieniu, w jakim obecnie jest. To prawda, że mobbing, który jest działaniem niedopuszczalnym, nie powinien mieć miejsca w zakładach pracy, niemniej jednak może się zdarzyć. Badanie więc, czy nie był działaniem odwetowym wobec pracownika, który zgłosił naruszenia prawa, jest zasadne. Dotyczy to zresztą wszystkich wymienionych w tym katalogu działań, a co ważne jest to katalog otwarty – mówi Katarzyna Siemienkiewicz, eksperta ds. prawa pracy Pracodawców RP. Jak wskazuje, projektowany art. 12 został zaczerpnięty z art. 19 unijnej dyrektywy.

W ocenie Siemienkiewicz, zaproponowane brzmienie przepisu nie wyklucza prawa pracownika - sygnalisty dochodzenia przed sądem dwóch odszkodowań: z tytułu mobbingu na gruncie Kodeksu pracy i z tytułu mobbingu jako działania  odwetowego pracodawcy, na  gruncie projektowanej ustawy. – Postępowanie przed sadem to będzie ten moment, w którym pracodawca będzie musiał wykazać, że działanie z gruntu niedopuszczalne nie było w konkretnym przypadku działaniem odwetowym wobec sygnalisty – podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.