• Czy zwiększenie zakresu obowiązków może nastąpić ustnie, poleceniem pracodawcy?
  • Czy pracodawca może zlecać dodatkowe obowiązki niekoniecznie związane z wykonywanym zawodem?
  • W jaki sposób ocenić czy dodatkowe obowiązki zlecane przez pracodawcę mieszczą się w rodzaju stanowiska określonym w umowie o pracę?

 

Odpowiedź: zakres czynności jest konkretyzacją rodzaju pracy wskazanego w umowie o pracę i nie może wykraczać poza wskazane tam ramy i być stosowany w celu obejścia przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym. Niedopuszczalne jest zatem nowe ustalenie obowiązków pracownika przez jednostronną zmianę zakresu czynności przez pracodawcę. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy zmiana ta nie narusza rodzaju pracy określonego w umowie o pracę, nazwy stanowiska, funkcji i zawodu.

Pytania pochodzą z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 

 

Zakres obowiązków pracownika

Ogólne przepisy prawa pracy nie zawierają obowiązku sporządzania dla pracownika zakresu jego czynności. Pracodawca zgodnie z art. 94 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p. zobligowany jest tylko do zaznajomienia pracownika podejmującego pracę z zakresem jego obowiązków. Również owo zaznajomienie nie zostało określone przez ustawodawcę w sposób ścisły i nie narzucono odgórnie w jakiej formie pracodawca miałby zapoznawać pracowników. Ponadto już z samej umowy o pracę wynika jaki jest jej rodzaj. Często jednak wskazany tam rodzaj pracy jest bardzo ogólny, można go doprecyzować i jednocześnie spełnić obowiązek zaznajomienia pracownika właśnie poprzez tzw. zakres lub wykaz czynności, zawierający obowiązki i uprawnienia konkretnego pracownika w jego stosunku pracy (por. wyrok SN z dnia z dnia 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97).

Czytaj: Od 1 stycznia 2016 r. nie wszystkie umowy zlecenia będą podlegały składkom ZUS

Nowe obowiązki

W sytuacji, gdy pracodawca chce powierzyć pracownikowi do wykonywania nowe czynności, które wynikają z rodzaju pracy określonego w umowie, tj. wiążą się z tym samym charakterem pracy i skalą jej złożoności, a także wykształceniem zawodowym i doświadczeniem pracownika, to może tego dokonać w drodze polecenia służbowego. Dodajmy, że chodzi tu o takie zmiany, w których nowe obowiązki są związane z zajmowanym stanowiskiem, czy pełniona funkcją i nie stanowią istotnej zmiany dotychczas obowiązującego zakresu czynności. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 listopada 1974 r., I PR 332/74, stwierdził, że zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. Podobne stanowisko zajął Sad Najwyższy w wyroku z dnia 14 października 2004 r., I PK 663/03, zgodnie z którym w razie polecenia dotyczącego wykonywania czynności wynikających z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzenia warunków pracy i nie ma obowiązku stosować art. 42 § 4k.p. Narzucenie np. pracownikowi księgowości dotychczas rozliczającemu wynagrodzenia personelu, aby wykonywał zadania związane z rozliczaniem faktur, jest zmianą w pełni wchodzącą w zakres władzy pracodawcy.

Istotna zmiana zakresu obowiązków

Jeżeli natomiast rozszerzenie zakresu obowiązków pracownika to istotna zmiana, konieczne jest sporządzenie wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcie porozumienia z pracownikiem. Za istotne zmiany zakresu obowiązków, które nie mogą zostać wprowadzone poleceniem pracodawcy należy uznać m.in. powierzenie pracownikowi dodatkowego rodzaju pracy, czy czynności niezwiązanych z zajmowanym stanowiskiem, czy wykonywanym zawodem wymaga (por. wyrok SN z dnia 19 czerwca 2012 r., II UK 282/11).

Dowiedz się więcej z książki
Meritum Prawo Pracy 2015
  • rzetelna i aktualna wiedza
  • darmowa wysyłka od 50 zł

 

 

Podobna sytuacja będzie miała miejsce, gdy zakres czynności zostanie wprowadzony bezpośrednio do umowy o pracę. Wówczas staje się on integralną jej częścią. Wtedy pracodawca nie może narzucić już jednostronnie zmiany zakresu czynności. Warto zwrócić uwagę na wyrok SN z dnia 2 października 2008 r., I PK 73/08, w którym wskazano, że rodzaj pracy może być określony bardziej lub mniej szczegółowo. Strony stosunku pracy określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy – w zakresie jego uprawnień kierowniczych – możliwość sprecyzowania czynności pracownika. Ich obszar konkretyzuje umówiony rodzaj pracy, stanowi zbiorcze polecenie przełożonego i nie wymaga zgody podwładnego na jego zmianę. Jeśli natomiast strony poczynią szczegółowe ustalenia, co do rodzaju pracy w samej umowie o pracę, stają się one z ich woli istotnymi jej elementami. Ich zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego. W konsekwencji aby w jakikolwiek sposób zmodyfikować zakres czynności pracownika, musi mieć na to jego zgodę lub zastosować wypowiedzenie zmieniające. Umowy o pracę nie może bowiem swobodnie zmienić jedna z jej stron.

Zobacz: Pobierania zasiłku macierzyńskiego wyklucza prawo do wynagrodzenia chorobowego

Pojęcie "rodzaj pracy"

Aby ocenić, czy dodatkowe obowiązki zlecane przez pracodawcę mieszczą się w rodzaju stanowiska, czy też rodzaju pracy wynikającego z umowy o pracę, na wstępnie należy doprecyzować samo pojęcie "rodzaj pracy". Najczęściej rodzaj pracy, który jest elementem koniecznym umowy o pracę, wyznacza się przez wskazanie stanowiska pracy, zawodu lub specjalności, bądź funkcji, jaką będzie pełnić pracownik. Niekiedy strony jako rodzaj pracy przyjmują zespół konkretnych czynności, do których wykonywania pracownik jest zobowiązany w ramach danego stosunku pracy. Swoboda stron jest na tyle duża, iż możliwe są także sytuacje, w których w jednej umowie o pracę zostanie ustalony więcej niż jeden rodzaj pracy. Zatem dokonanie omawianej oceny nie jest proste. Trudność powoduje również fakt, że ani Kodeks pracy, ani też inne przepisy prawa pracy, posługując się tym pojęciem, nie definiują go. Z kolei w literaturze przedmiotu można spotkać rozmaitych próby interpretacji tego terminu, m.in.:

  • rodzaj pracy to nie tylko rodzaj i zakres robót, które pracownik podejmuje się wykonywać, ale także wszystko to co poza porą i miejscem pracy składa się na charakterystykę świadczenia pracownika (por. M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 177–178);
  • rodzajem pracy charakteryzuje się typ funkcjonalnego układu czynności roboczych, wykonywanych według przyjętych w danym czasie w nauce, technice i praktyce reguł (metod pracy), zmierzających do wytworzenia specyficznego dla tego układu wytworu w sposób standardowo uznawany za najważniejszy (por. A. Chobot, Charakterystyka prawna twórczej pracy badawczej jako szczególnego rodzaju pracy, RPiS 1973, nr 4, s. 129);
  • rodzaj pracy oznacza zobowiązanie pracownika do wykonywania czynności lub zespół czynności o cechach odpowiadających zasadzie ich wyodrębnienia, przy czym przyjęte przez strony kryterium wyodrębnienia nie musi odpowiadać formalnym kryteriom stosowanym w oficjalnych klasyfikacjach zawodów i specjalności (por. H. Lewandowski, Konkretyzacja obowiązków pracownika przez podmiot zatrudniający, Studia Prawnicze 1973, nr 36, s. 89–90);
  • rodzaj pracy to to określony w akcie będącym podstawą nawiązania stosunku pracy zespół czynności, które będą należały do obowiązków pracownika (por. K. Jaśkowski, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, Lex, t. 1, pod red. K. Jaśkowskiego, Warszawa 2012, s. 110).

Z uwagi na brak ustawowej definicji terminu rodzaj pracy, strony stosunku pracy mają daleko idącą swobodę w zakresie ustalania rodzaju pracy w umowie o pracę i tym samym powierzaniu określonych obowiązków. Swoboda ta nie ma jednak charakteru absolutnego, gdyż strony ograniczone są kwalifikacjami pracownika, strukturą organizacyjną zakładu pracy oraz względami ochrony życia i zdrowia pracowników.