Grażyna J. Leśniak: Jakie mankamenty prawa pracy obnażyła pandemia?
Krzysztof Wojciech Baran: Pandemia w znaczącym zakresie nie przyczyniła się do ujawnienia jakichś nowych, radykalnie gorszych mechanizmów funkcjonowania prawa pracy. Mankamenty występowały już przed pandemią. Ona w niektórych kwestiach tylko pogłębiła istniejące wcześniej problemy, w szczególności dotyczące pracy na odległość. Okazało się, że obowiązujące przepisy o telepracy nie były dostosowane do warunków pandemii i lockdownu, co chyba nikogo nie zaskakuje, i dlatego konieczne było ich uchwalenie. W pewnym zakresie stosunkowo szybko udało się je zmienić w ramach tarczy 4.0. Przepisy o pracy zdalnej mają mankamenty, ale mają też swoje zalety. Tak więc nie można powiedzieć, że pandemia w jakiś radykalny sposób obnażyła mankamenty prawa pracy. Co najwyżej pogłębiła te, które już wcześniej były dostrzegane.
Jakie mankamenty się pogłębiły?
Przede wszystkim zachwiana została funkcjonalność stosunków pracy. Wystąpiły bowiem trudności z adaptacją do warunków pracy zdalnej. W tym przypadku przepisy o telepracy nie zdały egzaminu, bo były skrojone na inną sytuację niż kryzys pandemiczny. Wszystko przez silnie zaakcentowaną konieczność porozumień między pracodawcą i pracownikiem oraz związkami zawodowymi.
Co więcej, mechanizmy, które w tym czasie pandemii zostały stworzone, mają swoje zalety, jak chociażby ogólność przepisów o pracy zdalnej, która pozostawia stronom relatywnie szeroki zakres możliwości dostosowania do nowych warunków świadczenia pracy. Oczywiście przepisy mają luki, bo wprost nie zostało w nich uregulowane np. używanie własnego sprzętu przez pracownika bądź korzystanie z mediów, czy innych kosztów związanych z miejscem wykonywania pracy. To pewnie zostanie uregulowane w nowych przepisach o pracy zdalnej w kodeksie pracy. Nie ma nawet takiej bezwzględnej konieczności zapisywania tego w ustawie, bo nie ma przeszkód, by np. w przypadku sprzętu komputerowego używanego przez pracownika stosować przepisy cywilnoprawne o użyczeniach. Partnerzy społeczni mogą też odpowiednie postanowienia zawrzeć w postanowieniach układowych. Nie ma też przeszkód prawnych, żeby zapisać je w regulaminach pracy.
Czytaj również: Jest projekt o pracy zdalnej - pracownik odpowiedzialny za organizację stanowiska pracy>>
Czy ja dobrze rozumiem, że tak naprawdę to my nie potrzebujemy w kodeksie pracy przepisów o pracy zdalnej?
Nie. Wydaje mi się, że warto byłoby stworzyć przepisy o pracy zdalnej jako takiej, bo postęp technologiczny sprawia, że praca zdalna pozostanie - niezależnie od tego, kiedy pandemia i lockdowny ustąpią. Praca zdalna jest przyszłością stosunków pracy i dlatego przepisy muszą być odpowiednio zuniwersalizowane. Moim zdaniem, przepisy w tym zakresie powinny znaleźć się w rekodyfikacji.
Czy regulacje o pracy zdalnej mogą sprowadzać się do samej tylko zamiany sformułowania "telepraca" na "praca zdalna", bez ingerencji w przepisy?
Formuła normatywna pracy zdalnej powinna być uniwersalna. Zapisania wymagają zwłaszcza uprawnienia pracownicze, obecnie niewystarczająco zaakcentowane, oraz element obligacyjny, czyli umowne ustalenia między pracownikiem i pracodawcą co do warunków i terminu pracy zdalnej. Oczywiście chodzi o czasy po wygaśnięciu zarazy, bo w warunkach pandemicznych ten element uzgodnienia między stronami stosunku pracy ma drugorzędne znaczenie. W tym kontekście pragnę zwrócić uwagę na stosowanie pracy hybrydowej, częściowo zdalnej, a częściowo wykonywanej w miejscu pracy, ale jest to nader istotna kwestia pozwalająca na uelastycznienia stosunku pracy.
Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii chce, by w tej sprawie były zawierane porozumienia przez pracodawcę ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami załogi.
Relacje, w których partnerzy społeczni na poziomie zakładowym określają standardy wykonywania pracy są co do zasady właściwe. Natomiast sytuacja, w której przedstawiciele pracowników będą reprezentowali całą załogę, bez precyzyjnych i konkretnych mechanizmów ich wyłaniania, budzi pewne zagrożenia co do tego, czy nie są to osoby sterowane przez pracodawcę. Takie przedstawicielstwa pracownicze o charakterze poza partycypacyjnym występują od wielu lat. Niestety zdarzają się w tej materii nadużycia, ale nie mają one przymiotu masowości. Nie sądzę, aby w przypadku pracy zdalnej ujawniły się tu jakieś szczególne patologie.
Sprawdź również książkę: System prawa pracy. Tom III. Indywidualne prawo pracy. Część szczegółowa [PRZEDSPRZEDAŻ] ebook >>
Panie Profesorze, nie chciałabym jednak, aby temat pracy zdalnej zdominował naszą rozmowę. Pozwolę więc sobie wrócić do punktu wyjścia, czyli mankamentów prawa pracy, które ujawniła pandemia. Jakie mankamenty ujawniły się w funkcjonowaniu sądów pracy?
To w ogóle generalny problem funkcjonowania wszystkich rodzajów sądów w pandemii. Jak wszystkie struktury publiczne, także i sądy zostały zaskoczone i były nieprzygotowane do tego rodzaju wyjątkowych warunków pracy. Do tego nałożyły się konteksty zewnętrzne. Mam tu na myśli zwłaszcza dysfunkcjonalizację sądów przez władzę polityczną. Mimo to nie można stwierdzić, żeby w przypadku sądów pracy nastąpiło radykalne pogorszenie jakości działalności, natomiast rzeczywiście – jak we wszystkich sądach – doszło do przewlekłości, która wymaga działań o charakterze organizacyjnym. Tutaj wsparcie władz o charakterze technologiczno-organizacyjnym pewnie przyczyniłoby się do przyśpieszenia działalności sądów. To nie jest jednak tylko problem sądów pracy. W zależności bowiem od terenu, na jakim działają sądy, czas rozstrzygania sprawy znacząco się różni. W dużych metropoliach już przed pandemią sądy działały wolniej, w małych i mniejszych miastach sądownictwo działa szybciej. To jest immanentna cecha sądownictwa, a pandemia tylko pogłębiła problemy, które już występowały.
Ministerstwo w swoich pracach nad projektem nowelizacji Kodeksu pracy ograniczyło planowane zmiany do pracy zdalnej. Mimo, że jest kilka innych ważnych kwestii, które wymagają również uregulowania, jak chociażby badanie trzeźwości pracowników przez pracodawców. A może rzeczywiście lepiej osobno podjąć prace nad pracą zdalną, a osobno nad zupełnie nową kodyfikacją?
To jest bardzo złożone zagadnienie i wymaga nieco szerszego spojrzenia. Należy pamiętać, że kodeks pracy ma prawie 50 lat, bo jest jeszcze z czasów gierkowskich. Był też wielokrotnie nowelizowany – nie mam dokładnych danych, ale wydaje mi się, że ponad sto dziesięć razy w ciągu tych 46 lat. Obowiązują tylko trzy istotne przepisy, które w tym czasie nie zostały dotąd zmienione. To jest art. 2 mówiący o tym, kim jest pracownik oraz art. 14 i art. 152 dotyczące prawa do wypoczynku. Pozostałe przepisy były wielokrotnie nowelizowane. Najszersza rekodyfikacja miała miejsce w 1996 r. i polegała na dostosowaniu kodeksu do warunków rynkowych. Dzięki niej zmieniony został kształt prawa pracy z prawa charakterystycznego dla gospodarki centralnie sterowanej na wolnorynkowy model prawa pracy. Potem były zmiany dostosowujące polskie prawo pracy do prawa unijnego i ten proces dostosowawczy w istocie trwa nadal.
Czy należy kodeks pracy po raz kolejny znowelizować, czy przygotować nową kodyfikację? To pytanie jest absolutnie fundamentalne. Trzeba przy tym brać pod uwagę jedną rzecz. Przez ostatnich 30 lat pracowało kilka komisji kodyfikacyjnych, skład których często tworzyli wybitni profesorowie prawa pracy, a jednak nie udało się tych prac zakończyć uchwaleniem nowej kodyfikacji. W moim przekonaniu głównym problemem jest brak aprobaty ze strony środowisk związkowych i środowisk pracodawców do radykalnego przekształcenia nie tylko kodeksu pracy, ale i całego prawa pracy, a nawet prawa zatrudnienia. Niepowodzenia tych komisji oznaczają, że trzeba iść raczej w kierunku ograniczonej rekodyfikacji bądź nawet ograniczonych nowelizacji kodeksu pracy. Od dawna reprezentuję pogląd, że należy stosować tzw. strategię żabiego skoku. Jej istota polega na tym, że partnerzy społeczni - przy oczywiście aprobacie władz publicznych, bez których nic nie można zrobić - powinni zmieniać poszczególne działy lub rozdziały kodeksu. Oczywiście te, co do których jest konsensus. To byłoby jakimś elementem nowelizacji czy modernizacji, czy chociażby dostosowania stosunków pracy do nowych warunków postindustrialnych.
Kompleksowa kodyfikacja prawa pracy dokonana w jednym, holistycznym kodeksie, który zawierałby prawo indywidualne i zbiorowe, a także prawo zatrudnień cywilnoprawnych, wydaje się w chwili obecnej absolutnie nierealna. Dlatego tam, gdzie jest to możliwe, władze publiczne powinny inspirować dialog pomiędzy partnerami społecznymi, i to oni powinni w miarę możliwości wskazywać uzgodnione rozwiązania merytoryczne takiej ograniczonej nowelizacji. Po sprecyzowaniu tych wytycznych powinna nad nimi pracować profesjonalna komisja kodyfikacyjna, składająca się nie tylko z przedstawicieli nauki prawa pracy, ale i praktyków – przede wszystkim sędziów sądów pracy i inspektorów pracy.
Moim zdaniem, tego rodzaju sekwencja prac wydaje się bardziej realistyczna niż podejmowanie próby skodyfikowania całego bądź tylko indywidualnego prawa pracy. Trzeba jednak podkreślić, że ta formuła takich częściowych nowelizacji też ma poważne mankamenty, bo oznacza dalszą dysfunkcjonalizację przepisów prawa pracy, kodeksu pracy jako całości. W chwili obecnej nie ma jednak optymalnej drogi, która w sposób istotny doprowadziłaby do przekształcenia i dostosowania kodeksu, czy szerzej – prawa pracy, do współczesności.
To, co dzieje się w kwestii rozwiązań dotyczących pracy zdalnej – a prace partnerów społecznych trwają już prawie od roku i nie zakończyły się porozumieniem w łonie RDS – nie napawa raczej optymizmem w kontekście zmian prawa pracy małymi kroczkami…
I to jest egzemplifikacja problemów, jakie stoją przed podmiotem, który by rekodyfikował czy nowelizował prawo pracy. W przypadku prawa pracy nie ma możliwości arbitralnego i jednostronnego ukształtowania norm przez władze publiczne, jak to ma miejsce choćby w prawie karnym. Natomiast dialog, którego ilustracją są negocjacje nad pracą zdalną, pokazuje jak trudne jest uzgodnienie sprzecznych interesów.
Istotą prawa pracy jest tworzenie równowagi w najszerzej pojmowanych stosunkach zatrudnienia z jednej strony w płaszczyźnie indywidualnej – pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, a z drugiej strony – pomiędzy pracodawcami a związkami zawodowymi i innymi podmiotami przedstawicielskimi, i jeszcze dodatkowo władzą publiczną. Ta równowaga jest niezwykle trudna do osiągnięcia, bo ona występuje na wielu rozmaitych płaszczyznach – poczynając od płaszczyzny czysto normatywnej, a skończywszy na tej równowadze między życiem prywatnym a zawodowym, nazywanej work-life balance. Tych płaszczyzn jest zresztą dużo i dlatego niezwykle trudne jest wypracowanie w tej materii konsensusu. W zasadzie potrzebne są głębokie kompromisy, które w warunkach pandemii są dodatkowo poważnie utrudnione ze względu na trudną sytuację ekonomiczną zarówno pracowników, jak i niektórych branż pracodawców.
Czytaj również: Równość płac w Polsce wymusi dopiero unijna dyrektywa>>
Czy pozostawienie w rękach partnerów społecznych tego, jak ma wyglądać prawo zatrudnienia przez najbliższych 50 lat jest słuszne? Bo wiele mówi się o potrzebie uwolnienia kodeksu pracy i uelastycznieniu relacji pracownik – pracodawca.
Ja właśnie do tego zmierzam. Oczywiście dojście do jakiegoś kompromisu pomiędzy partnerami społecznymi, aprobowanymi przez władze publiczne, jest niezwykle trudne. Natomiast narzucenie przez władze publiczne bądź komisję kodyfikacyjną optymalnych modeli prawa pracy wydaje się być absolutnie nierealne. Remedium na tę kwestię jest deregulacja prawa pracy. Ta deregulacja może mieć miejsce na różnych płaszczyznach, ale najlepszym rodzajem deregulacji, dzięki której uzyskujemy przymiot elastyczności dla zróżnicowanych stosunków pracy, w tym stosunków branżowych, są np. układy zbiorowe, które obecnie w kodeksie pracy są w sposób nadmiernie szczegółowo regulowane. Takim instrumentem mogą też być inne porozumienia zbiorowe, do których stosuje się tylko niektóre przepisy dotyczące układów zbiorowych pracy i dzięki temu partnerzy społeczni mają większe możliwości dostosowania do specyfiki swojej branży relacji nie tylko tych indywidualnych, ale i tych kolektywnych.
Wiemy doskonale, że koniunktura w niektórych branżach, zwłaszcza w stosunkach przemysłowych jest silnie zróżnicowana. Ona nawet uległa głębokiej dyferencjacji właśnie wskutek pandemii. W efekcie takie elementy deregulacyjne, które można byłoby wprowadzić do kodeksu pracy, pozostawiające szeroko pojmowanym partnerom społecznym możliwości regulacji tych kwestii, oczywiście przy zachowaniu standardów, z jednej strony kodeksowych, a z drugiej strony – unijnych oraz globalnych, byłyby w mojej ocenie w pełni uzasadnione .
To wydaje się być rozwiązaniem optymalnym, ale trzeba pamiętać, że wszelkie badania prowadzone w ostatnich latach, a dotyczące układów zbiorowych pracy, w gruncie rzeczy wskazują na ich zmarginalizowanie w praktyce stosunków pracy. Praktyka idzie w kierunku odwrotnym do tego, w którym powinna podążać. W ostatnich latach absolutnym wyjątkiem są np. układy ponadzakładowe. Większość zawieranych układów ma charakter zakładowy, ale one też nie mają jakiegoś masowego wymiaru i w wielu gałęziach przemysłu nie występują albo mają znaczenie drugoplanowe Podsumowując ten wątek naszej rozmowy należy stwierdzić, że deregulacja powinna jednak odbywać się poprzez przede wszystkim normy o charakterze układowym.
Innymi słowy praca zdalna może zapoczątkować deregulację…
Jest pewna szansa, choć ja bym nie przeceniał znaczenia pracy zdalnej dla całego prawa pracy czy choćby kodeksu pracy. Oczywiście jest to jakościowa zmiana, ale po zakończeniu pandemii może stracić na popularności, natomiast konieczność podejmowania działań o charakterze nowelizacji, chociażby częściowych, jest absolutnie uzasadniona. Bez tego mamy XX-wieczne prawo pracy w warunkach, w których stosunki przemysłowe gwałtownie ewoluują i lada moment w stosunkach pracy zaczną funkcjonować jakościowo nowe technologie, choćby sztuczna inteligencja. I wówczas będziemy w sferze normatywnej zupełnie nieprzygotowani. Bo prawo pracy, które ma korzenie XIX-wieczne, zostanie w pełnym zakresie przetransferowane do postindustrialnych stosunków przemysłowych. To trzeba zmieniać, ale droga przez kompleksową nowelizację jest moim zdaniem nie do przeprowadzenia w warunkach demokratycznego państwa prawa. Zmieniać trzeba nie tylko kodeks pracy, bo pewne dostosowanie konieczne jest także w zakresie zbiorowego prawa pracy, które w wielu wymiarach jest nadmiernie sformalizowane, przez co w każdym sporze zbiorowym – nie mówiąc już o strajku – zawsze znajdzie się pierwiastek nielegalności, w efekcie obie strony zawsze obrzucają się tymi samymi zarzutami dotyczącymi naruszenia prawa.
Osobiście za skandal uważam sytuację, w której nie włączono sądów pracy do oceny - w sposób szybki - legalności sporu. Od ponad 25 lat postuluję wprowadzenie rozwiązania podobnego do trybu wyborczego, by sąd pracy w ciągu 48 godzin określał, czy spór jest legalny, czy nielegalny. Musimy liczyć się z tym, że w czasach post pandemicznych, jeśli w gospodarce nadejdzie dekoniunktura, znacząco wzrośnie liczba sporów zbiorowych. Kontrola sądowa legalności działań wydaje się absolutną koniecznością. To pozwoli ukształtować pewność prawną. Bo nawet jeśli po latach okazuje się, że dany spór zbiorowy był nielegalny, nie ma to już żadnego praktycznego znaczenia. Tego rodzaju spory mają taką dynamikę, w efekcie trzeba je rozwiązywać na bieżąco, a nie po kilku latach z natury przewlekłej batalii sądowej.
Prof. zw. dr hab. Krzysztof Wojciech Baran jest kierownikiem Katedry Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego, partnerem w kancelarii Baran Książek Bigaj.
]
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
