Pomysł wzbudził mieszane emocje. Ma swoich zwolenników, jak i przeciwników, którzy zwracają uwagę, że już aktualne regulacje związane z pracą w godzinach nadliczbowych są wystarczające. Inni podkreślają, że nowa regulacja może doprowadzić do wzrostu biurokracji, braku pewności ciągłości działania (na przykład w przypadku awaryjnych sytuacji i braku kontaktu z kluczowym pracownikiem), czy nawet redukcji etatów.
Niezależnie od tego, czy i w jakim kształcie zostaną przyjęte nowe przepisy, już dzisiaj, po miesiącach epidemii, nie ma wątpliwości, że organizacja pracy zdalnej to wyzwanie, z którym nie wszyscy pracodawcy sobie poradzili.
Czytaj w LEX: Indywidualny monitoring pracownika – zagadnienie monitorowania pracowników i ich danych >
Nieplanowane godziny nadliczbowe
Jakkolwiek praca zdalna to skuteczne i bezpieczne narzędzie organizacji pracy w dobie pandemii, o tyle rodzi problemy, których skutki mogą mieć długofalowy efekt. Po pierwsze, często brakuje jasnych procedur potwierdzania rozpoczynania i kończenia pracy. W konsekwencji, przełożeni nie wiedzą, ile godzin przepracowali podwładni. Zapominają przy tym, że praca zdalna nie zwalnia pracodawcy z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy. W dłuższej perspektywie może okazać się, że pracownicy zgłoszą roszczenia o rozliczenie godzin nadliczbowych.
Czytaj w LEX: Okiem ID-a: ochrona danych osobowych przy pracy zdalnej >
Należy pamiętać, że praca w godzinach nadliczbowych wymaga wydania polecenia służbowego, ale w orzecznictwie sądowym od lat przyjmuje się, że może mieć ono charakter dorozumiany. Oznacza to, że przełożony, który ma świadomość, że jego pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych i nie reaguje, akceptuje ten fakt. To wystarczy, aby uznać, że pracownik świadczył pracę w godzinach nadliczbowych. W skrajnych przypadkach może to jednak prowadzić do naruszenia prawa do odpoczynku dobowego, czy 11 godzin przerwy od pracy.
Zobacz procedurę w LEX: Ryczałt za sprzęt używany do pracy zdalnej w dobie pandemii koronawirusa >
Nadzór nad jakością pracy
Drugim istotnym problemem jest nadzór nad jakością pracy i sposobem wykonywania powierzonych zadań. W relacji pracownik – przełożony, z punktu widzenia oceny pracy, priorytetowe znaczenie ma jakość wydawanych poleceń i przekazanie pracownikowi jasnych wytycznych lub procedur. Nie mając bezpośredniego nadzoru nad pracownikiem w pracy zdalnej, przełożeni tym bardziej muszą zadbać o jasne reguły. Braki w tym zakresie mogą utrudnić, a nawet uniemożliwić, skuteczne postawienie pracownikowi zarzutu popełnienia błędów czy przeoczeń. Może mieć to pierwszoplanowe znaczenie, gdy pracodawca podejmie decyzję o wypowiedzeniu pracownikowi umowy.
Czytaj w LEX: Organizacja pracy zdalnej w kontekście technicznego bezpieczeństwa pracy >
Sprawdź również książkę: Prawo pracy. Pytania i odpowiedzi ebook >>
Czas na ewaluację
Z tej perspektywy widać, że niezależnie od tego, co w najbliższych miesiącach może pracodawcom zaoferować ustawodawca unijny lub polski w zakresie pracy zdalnej, ustalenie podstawowych reguł organizacji pracy nie powinno dłużej czekać. Kilka miesięcy funkcjonowanie w nadzwyczajnych warunkach są wystarczającym okresem do tego, by zdefiniować problemy i wdrożyć odpowiednie rozwiązania prawne i zarządcze.
Czytaj w LEX: Rozkłady czasu pracy - obowiązek i sposób sporządzania >
Karolina Kołakowska, adwokat w Kancelarii Brzezińska Narolski Adwokaci, ekspert z zakresu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy oraz ochrony danych osobowych, trener i szkoleniowiec.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
