Dzień Kobiet to dobra okazja, by popatrzeć na prawo pracy z kobiecej strony. Tak się akurat składa, że w ostatnich latach wiele się zmieniło dla pracujących kobiet, a zwłaszcza dla pracowników będących rodzicami. Wystarczy wspomnieć zmiany, jakie do kodeksu pracy zostały wprowadzone w związku z wdrażaniem dwóch unijnych dyrektyw: dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy oraz dyrektywy Work-Life Balance. Nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła nie tylko zmiany w urlopach rodzicielskich (wprowadzony został np. nowy, zarezerwowany tylko dla ojców 9-tygodniowy urlop, tzw. ojcowski), ale także dodatkowe dni wolne od pracy. Mianowicie zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej (art. 148[1] kodeksu pracy) w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym, za które pracownik zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia, i urlop opiekuńczy. Ten ostatni przysługuje pracownikowi w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Przy czym za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.
A to nie są jedyne zmiany, jakie czekają jeszcze prawo pracy, bo np. do 7 czerwca 2026 r. kraje członkowskie UE mają czas na wdrożenie dyrektywy 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet, przejrzystości wynagrodzeń.
Pytanie zatem, czy należy jeszcze wzmacniać pozycję kobiet na rynku pracy i co można byłoby zrobić, by dostosować prawo pracy do obecnych wyzwań, przed którymi stoi rynek pracy wraz ze zmieniającymi się oczekiwaniami młodego pokolenia.
Czytaj również: Równi w domu – równi w pracy. To się wszystkim opłaca>>
Większa elastyczność pracy pilnie potrzebna
- Jeśli chodzi o uprawnienia kobiet w przepisach prawa pracy, to uważam, że na dzień dzisiejszy mamy naprawdę dużo uprawnień, które pozwalają kobietom na łączenie ról biologicznych, społecznych i zawodowych. Dzięki temu kobiety mogą elastycznie planować pracę, organizować życie rodzinne i zawodowe w sposób pozwalający na coraz lepsze łączenie tych ról – mówi serwisowi Prawo.pl Monika Smulewicz, założycielka HR na Szpilkach i Eduwersum Collegium Rozwoju HR. Jej zdaniem, dyrektywa work life balance, która weszła w życie w 2023 roku, znacznie rozszerzyła zakres uprawnień pozwalających kobietom na łączenie tych ról. - Uważam jednak, że nie potrafimy dobrze korzystać z możliwości, jakie daje nam prawo pracy. Ciągle jeszcze jesteśmy mało otwarci na elastyczność. Wiele prac można wykonywać w elastycznych godzinach pracy, łącząc te role, co umożliwiałoby kobietom realizację zadań biznesowych, a pracodawcom osiąganie zamierzonych celów biznesowych bez konieczności wyłączenia kobiet opiekujących się dziećmi na jakiś czas z rynku pracy – wskazuje Smulewicz. I dodaje: - Kolejnym bardzo ważnym elementem, na który warto zwrócić uwagę jest to, że kobietom bardzo często towarzyszy syndrom oszusta: nie wierzą w siebie, nie sięgają po więcej, stoją skromnie w kącie, co w dużej mierze wynika też z naszego wychowania i prawnych, kulturowych uwarunkowań.
Na potrzebę większej elastyczności wykonywanej pracy zwraca uwagę także prof. Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert ds. prawa pracy Federacji Przedsiębiorców Polskich, członek Rady Dialogu Społecznego z ramienia FPP i członek Rady Ochrony Pracy. - W celu zwiększenia popularności pracy na część etatu i objęcia nią kobiet, zasadne jest wprowadzenie dofinansowania do wynagrodzenia, albowiem jego wysokość jest niższa przy niepełnym wymiarze i przez to praca staje się mniej atrakcyjna. Wiele osób uważa, że jest ona gorszą formą zatrudnienia, gdyż nie zapewnia oczekiwanych dochodów. Skoro niższy wymiar wiąże się z obniżką pensji, to nie ma chętnych do takiej pracy, zważywszy na jej nieopłacalność po odliczeniu kosztów obejmujących przygotowanie się do niej (odpowiedni wygląd, dojazdy) i zorganizowanie życia domowego. Z drugiej strony trzeba podkreślić, że praca niepełnowymiarowa stanowi atrakcyjne rozwiązanie dla kobiet, które mają różne zobowiązania prywatne (zazwyczaj opiekuńcze) i nie mogą w pełni poświęcić się obowiązkom służbowym. Stąd częściowa aktywność jest dobrym sposobem na pozostanie w zatrudnieniu, bez uszczerbku dla innych spraw – mówi prof. Grażyna Spytek-Bandurska. I dodaje: - Kobiety o ograniczonej zdolności do wykonywania pracy w standardowym czasie mogą być absorbowane adekwatnie do swojej kondycji zdrowotnej i nie muszą całkowicie rezygnować z czynnego udziału w życiu zawodowym. Gdyby miały możliwość utrzymania dotychczasowego wynagrodzenia, to chętniej decydowałyby się na pracę niepełnowymiarową.
Zdaniem prof. Spytek-Bandurskiej stąd warto rozważyć wdrożenie rozwiązań dotyczących dofinansowania pensji, choćby w określonym zakresie, obejmującym przypadki zapobiegania bezrobociu, tym bardziej, że korzystniejsze w ujęciu makroekonomicznym jest pozostawanie ludzi w zatrudnieniu niż wypłacanie im świadczeń społecznych w okresie bierności zawodowej. - Dla pracodawców praca na część etatu może być pomocna w elastycznym zarządzaniu personelem. Przykładowo poprzez zastosowanie dzielenia miejsca pracy (job sharing), które wiąże się z obsadzaniem dwóch lub kilku pracowników na jednym stanowisku w celu osiągnięcia łącznie pełnego etatu można lepiej organizować pracę i reagować na nieprzewidywalne sytuacje (np. nieobecności z powodu choroby, urlopy na żądanie, zwolnienia od pracy wskutek siły wyższej). Ponadto pracodawcy uzyskują wyższą wydajność, której kulminacja przypada na kilka godzin (3-5), a więc trwa ona zdecydowanie mniej niż norma 8 godzin w ciągu dnia – podkreśla prof. Grażyna Spytek-Bandurska.
I wskazuje na inne możliwości, jak np. optymalizację pracy kobiet przez ukierunkowane zarządzanie płcią i prowadzenie polityki różnorodności. - Pracodawcy powinni skupiać uwagę na cechach posiadanych przez personel, żeby lepiej organizować pracę i odpowiednio zarządzać mocnymi i słabymi stronami poszczególnych grup pracowników. W szczególności chodzi o planowanie, kierowanie, utrzymanie, zachęcanie do indywidualnego rozwoju przez stosowanie różnych narzędzi i środków oddziaływania oraz modeli opartych na kompilacji podejścia twardego (ekonomicznego) i miękkiego (komunikacyjnego, motywacyjnego) – mówi prof. Spytek-Bandurska. Według niej z punktu widzenia rynku pracy należy propagować przedsiębiorczość wśród kobiet.
Ważne jest dopasowanie czasu pracy do potrzeb kobiet: system zadaniowy, ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład. I elastyczne formy organizacji pracy - popularyzacja pracy zdalnej.
- Dla pracodawców stanowi ona źródło oszczędności, bo generuje mniejsze koszty wyposażenia i utrzymania stanowisk pracy, lokali i budynków oraz zapewnienia infrastruktury. Pozwala elastycznie kształtować warunki zatrudnienia pod względem miejsca i czasu pracy, zwiększa wydajność pracowników, niweluje problemy z bieżącą organizacją pracy (spóźnienia, urlopy na żądanie, wyjścia w godzinach pracy). Jeśli chodzi o korzyści, jakie praca zdalna przynosi kobietom, to należy przede wszystkim wskazać na swobodę łączenia życia zawodowego ze sferą prywatną (work-life balance), elastyczność wykonywania pracy w każdym miejscu, o dowolnej porze, bez stałej kontroli, dostosowanie zadań do własnych możliwości, nawyków i tempa. To unikanie problemów z dojazdami (korki uliczne), łatwiejsze angażowanie się w kilka rodzajów zajęć równocześnie (dodatkowa praca, dokształcanie, poszerzanie zainteresowań, poprawa zdrowotności), ograniczanie nieporozumień i zachowań stresogennych w kontaktach międzyludzkich, podwyższanie jakości życia i zwiększanie komfortu codziennego funkcjonowania – wylicza prof. Grażyna Spytek-Bandurska.
Cena promocyjna: 98.7 zł
|Cena regularna: 329 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 164.49 zł
Czy jeszcze więcej uprawnień w prawie pracy zaszkodzi kobietom?
- Nie uważam, aby kobietom przysługiwały dodatkowe uprawnienia. Wprowadzenie kolejnych regulacji bardzo osłabiłoby sytuację kobiet na rynku pracy – mówi Monika Smulewicz. I dodaje, że już niższy wiek emerytalny uważa za bardzo krzywdzący dla kobiet, szczególnie biorąc pod uwagę fakt, że żyjemy teraz coraz dłużej, jesteśmy w lepszym zdrowiu i w lepszej kondycji, i wiele prac spokojnie moglibyśmy wykonywać do sześćdziesiątego piątego roku życia.
- To, że dziś mamy wiek emerytalny kobiet, który wynosi 60 lat, też bardzo ogranicza możliwości kobiet na rynku pracy. Dziś sześćdziesięcioletnia kobieta to jeszcze młoda osoba, w sile wieku, posiadająca doświadczenie i wspaniały potencjał, a bardzo często przegrywa ona na rynku pracy z młodszymi, mniej doświadczonymi koleżankami tylko dlatego, że albo zbliża się, albo już przekroczyła wiek emerytalny i kończy swoją karierę zawodową – podkreśla Monika Smulewicz.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Komentarz >>
Więcej kobiet we władzach spółek giełdowych
Rząd wkrótce powinien skierować do Sejmu projekt ustawy wprowadzająca parytety w organach dużych spółek giełdowych. Przygotowany w Ministerstwie Sprawiedliwości projekt (pełna nazwa: o zmianie ustawy o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych oraz ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania) implementuje do polskiego porządku prawnego dyrektywę 2022/2381. Według szacunków będzie on dotyczył ok. 200 spółek z głównego parkietu Giełdy Papierów Wartościowych. Regulacje nie obejmą podmiotów zaliczanych do sektora MŚP ani spółek z rynku NewConnect.
Czytaj więcej: Rząd zajmie się równowagą płci. Szczególna rola spółek państwowych>>
Z motywów dyrektywy wynika, że prawodawca unijny dostrzegł nadreprezentację mężczyzn wśród szefów spółek. Możliwa jest też sytuacja odwrotna, w której przewagę mają kobiety. Z tego względu zarówno dyrektywa, jak i projekt polskiej ustawy, posługują się pojęciem „niedostatecznie reprezentowanej płci”. Dyrektywa przewiduje, że do 30 czerwca 2026 r. osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci powinny zajmować w organach spółek, alternatywnie:
- co najmniej 40 proc. stanowisk dyrektorów niewykonawczych;
- co najmniej 33 proc. wszystkich stanowisk dyrektorskich, niezależnie od tego, czy są to stanowiska dyrektorów wykonawczych czy niewykonawczych.
Wybór celu do zrealizowania pozostawiono państwom członkowskim. Polski prawodawca opowiedział się za tym drugim rozwiązaniem i zaproponował, by parytety dotyczyły zarówno zarządów, jak i rad nadzorczych spółek.
W toku prac nad projektem pewne wątpliwości budziła kwestia tego, jak liczyć deklarowane wskaźniki. Z pomocą przychodzi tu załącznik do dyrektywy, który w formie tabeli podaje docelowe liczby stanowisk dyrektorskich zajmowanych przez osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci. I tak, przykładowo, aby osiągnąć cel 33 proc., w trzy- lub czteroosobowym organie jedno stanowisko powinno być zarezerwowane dla osoby należącej do niedostatecznie reprezentowanej płci, zaś w organie złożonym z pięciu, sześciu lub siedmiu osób zarezerwowane dla niedostatecznie reprezentowanej płci powinny być dwa stanowiska.
Inne dyskusje w toku prac nad projektem dotyczyły tego, w jaki sposób spółki skarbu państwa mają stać się liderami przemian. Ostatnia upubliczniona wersja projektu przewidywała, że spółki notowane na GPW, w których prawa z akcji wykonuje minister aktywów państwowych, wprowadzą parytety szybciej, bo już z końcem 2025 r. Pozostałe spółki powinny zrobić to do połowy 2026 r.
Ostateczny kształt przepisów może się jednak jeszcze zmienić. Projekt ustawy znalazł się co prawda w porządku obrad rządu już 18 lutego br., ale nie został do tej pory przyjęty. Ministerstwo Sprawiedliwości poinformowało Prawo.pl., że prace nad projektem jeszcze trwają.
Zobacz także w LEX: Zasada parytetu płci w zarządach i radach nadzorczych spółek > >
W edukacji potrzeba więcej mężczyzn?
W polskim systemie oświaty pracuje ponad 690,8 tys. nauczycieli. Zdecydowana większość z nich - 84 proc. wszystkich polskich nauczycieli to kobiety. Średnia wieku polskiej nauczycielki to 46 lat - wynika z danych udostępnionych w ostatni Dzień Edukacji Narodowej przez resort oświaty. Jest więc to - jeżeli chodzi o płeć - tendencja zupełnie odwrotna niż panująca we wspomnianych wyżej zarządach spółek. Pojawiają się więc postulaty, by w oświacie zadbać o parytety, ale w drugą stronę - stworzyć system, w którym 35 proc. kadry nauczycielskiej będą stanowić mężczyźni. Taką propozycję złożyła niedawno Fundacja Dobre Państwo.
Inicjatorzy petycji zapewniają, że nie kwestionują znaczącej roli nauczycielek, których zaangażowanie i kompetencje są niepodważalne. Podkreślają jednak, że nadmierna dominacja jednej płci w gronie pedagogicznym może prowadzić do monotonii i spadku motywacji. Ich zdaniem większa obecność mężczyzn wśród nauczycieli, zwłaszcza na wczesnym etapie edukacji, jest konieczna, ponieważ to czas kształtowania zarówno umiejętności intelektualnych, jak i emocjonalnych młodych ludzi. Ponadto, autorzy petycji zwracają uwagę, że wiele dzieci dorasta w domach, gdzie brakuje ojca lub jest on nieobecny emocjonalnie. W takich przypadkach nauczyciel-mężczyzna mógłby pełnić rolę wzorca i jedynego męskiego autorytetu w życiu ucznia.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
