Pracownicy wychowujący dzieci młodsze niż 8-letnie, od 26 kwietnia 2023 r. mogą składać wnioski o elastyczną organizację pracy, czyli mają swoiste „miękkie roszczenie” o ustalenie kilku rozwiązań dotyczących czasu pracy lub pracę zdalną. Wnioski takie nie będą co prawda bezwzględnie wiążące dla pracodawcy, ale ich ewentualne odrzucanie musi być każdorazowo poprzedzone analizą możliwości przychylenia się do wniosku.
Prawo do wnioskowania o elastyczną organizację pracy zostało wprowadzone do Kodeksu pracy w wyniku wykonania Dyrektywy 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. jako możliwość dostosowania swojej organizacji pracy, w tym przez wykorzystanie pracy zdalnej do sprawowanie opieki przez pracowników – rodziców. Do złożenia wniosku uprawnieni będą pracownicy wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia (art. 188(1) k.p.).
Czytaj również: Nowe przywileje rodzicielskie – firmy przygotowują się na problemy>>
Pojęcie elastycznej organizacji pracy obejmuje:
Ważne! Przepisy Kodeksu pracy wskazywać będą od 26 kwietnia dwie grupy osób mających „miękkie roszczenie” o pracę zdalną i dwie podstawy prawne składania wniosków o nią przez te osoby – art. 67 (6) k.p. (większa grupa uprawnionych, możliwość odmowy tylko w oparciu o rodzaj pracy lub jej organizację) i art. 188(1) k.p. (węższa grupa uprawnionych – tylko rodzice ale jednocześnie z wyższym wiekiem dziecka – i jednocześnie więcej przesłanek odmowy). W związku z tym, że część pracowników może być uprawniona do złożenia wniosku o pracę zdalną na obu podstawach (rodzice dzieci do 4 roku życia) bardzo istotne dla pracodawcy będzie to, w oparciu o który przepis wniosek zostanie złożony. Można zakładać, że ta dwoistość podstaw będzie wywoływać pewne zamieszanie i trudności praktyczne.
Czytaj więcej w LEX: Elastyczna organizacja pracy w związku z rodzicielstwem - komentarz praktyczny >>
Wniosek o elastyczną organizację pracy składać się będzie w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.
We wniosku pracownik wskazywać będzie:
Pracownik będzie mógł we wniosku wskazać jeden „rodzaj” elastycznej organizacji pracy albo kilka, np. wnioskując o pracę zdalną wskazuje jednocześnie na indywidualny rozkład czasu pracy.
WZORY DOKUMENTÓW:
Pracodawca rozpatruje wniosek biorąc pod uwagę: wskazane w nim potrzeby pracownika, termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Przykład: Pracownik 5-letniego dziecka wnioskuje o pracę zdalną uzasadniając to tym (konieczność wskazania przyczyny wnioskowania we wniosku), że dziecko nie chodzi do przedszkola i pracując z domu będzie się mógł w tym czasie opiekować dzieckiem.
Wprowadzenie elastycznej organizacji pracy nie ma na celu umożliwienia pracownikom nierealizowania obowiązków służbowych. W tym przypadku pracownik właściwie oświadcza, że nie będzie wykorzystywać w pełni czasu pracy na wykonywania pracy – co jest obowiązkiem pracowniczym - ale będzie w czasie pracy opiekować się 5-letnim dzieckiem. Sam praca zdalna to praca jedynie w innym punkcie, pracownik jest nadal związany rozkładem czasu pracy, w którym ma wykonywać pracę co nie będzie miało miejsca przy opiekowaniu się dzieckiem. Wniosek może zostać przez pracodawcę odrzucony.
Opieka może uzasadniać samą w sobie pracę zdalną tym, że pracy zdalnej wyłączone są dojazdy do pracy, co ułatwia organizacyjnie np. „przejęcie” opieki realizowanej przez drugiego z rodziców, czy opiekunkę.
Inaczej byłoby, gdy pracownik wskazując na pracę zdalną wnioskował jednocześnie np. zmianę rozkładu czasu pracy tak, by rozkładowe godzinny pracy nie pokrywały się z godzinami pracy drugiego z rodziców. Tutaj trudno byłoby mówić o odrzuceniu wniosku w oparciu o samą ocenę potrzeb w kontekście wnioskowanych form elastycznej organizacji pracy. Odrzucenie możliwe byłoby np. w oparciu o rodzaj wykonywanej pracy, który uniemożliwia świadczenie jej zdalnie.
Ważne! Odrzucenie wniosku oparte może być także nie niezgodności z prawem wnioskowanego rozwiązania. Tak będzie wówczas, gdy wskazana we wniosku organizacja pracy prowadziłaby do naruszania przepisów, np. wniosek o indywidualny rozkład czasu pracy z pracą w każdą niedzielę, co byłoby naruszeniem art. 151(12) k.p.
Czytaj w LEX: Work life balance - uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem >>
Pracodawca jest obowiązany poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.
W tym miejscu należy zwrócić uwagę na to, że zgodnie z art. 281 par. 1 pkt 5a k.p. (obowiązuje od 26 kwietnia 2023 r.), kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, narusza przepisy o elastycznej organizacji pracy, o której mowa w art. 188(1) k.p., podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Naruszeniem przepisów byłoby m.in. niezachowywanie termin odpowiedzi na wniosek.
Czytaj również: Dwa przepisy pozwalają na pracę zdalną rodziców małych dzieci, a dla pracodawców to kłopot>>
Powrót pracownika objętego elastyczną organizacją następuje po upływie wnioskowanego okresu. Należy przy tym przyjąć, że okres wnioskowany nie może wykraczać poza dzień poprzedzający 8 urodziny dziecka.
Pracownik już korzystający z elastycznej organizacji pracy może także w każdym czasie złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu wynikającego z wniosku, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy (o rodzaju i zakresie zmiany okoliczności ma poinformować we wniosku).
Powrót w oparciu o taki wniosek nie będzie następować jednak automatycznie – pracownikom nie przyznano możliwości jednostronnego wycofania się z ustalonej elastycznej organizacji pracy. Pracodawca rozpatrywać będzie wniosek „o powrót” (biorąc pod uwagę te same okoliczności, co przy ocenie możliwości zaakceptowania wniosku o elastyczną organizację pracy) i informować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu albo przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o możliwym terminie powrotu do pracy, w terminie 7 dni od dnia takiego otrzymania wniosku.
Podstawa prawna:
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów LEX jest zależny od posiadanych licencji.
