Przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek utworzenia służby bezpieczeństwa i higieny pracy. Dojej zadań należymiędzy innymi organizowanie działalności profilaktycznej w celu zapobiegania zagrożeniom zawodowym oraz poprawianie warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, a także pełnienie funkcji doradczej i kontrolnych w tym zakresie. Forma realizacji obowiązku wykonywania zadań służby bhp jest uzależniona od liczby zatrudnionych pracowników.

Pracodawca też może wykonywać zadania służby bhp

Zgodnie. z art. 237(11) par. 1 ustawy Kodeks pracy, pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bhp. Jeśli zaś zatrudnia do 100 pracowników, to powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Art. 237(11) par. 3 kp zastrzega, że pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań tej służby, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich następstw z powodu wykonywania zadań i uprawnień służby bhp.

Ponadto jeśli pracodawca posiada ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp, to może sam wykonywać zadania tej służby. Pod warunkiem jednak, że:

  • zatrudnia do 10 pracowników albo
  • zatrudnia do 50 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Natomiast w przypadku braku kompetentnych pracowników, pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy. Muszą oni jednak spełniać wymagania określone co najmniej dla specjalisty lub legitymować się co najmniej pięcioletnim stażem pracy w Państwowej Inspekcji Pracy na stanowisku inspektora pracy. 

 


Kiedy trzeba utworzyć służbę bhp

Służbę bhp stanowią wyodrębnione komórki organizacyjne jednoosobowe lub wieloosobowe. Liczbę pracowników służby bhp ustala pracodawca, biorąc pod uwagę stan zatrudnienia oraz występujące w zakładzie warunki pracy i związane z nimi zagrożenia zawodowe, a także uciążliwości pracy. Niemniej przepisy wyraźnie zobowiązują pracodawcę zatrudniającego od 100 do 600 pracowników do utworzenia wieloosobowej lub jednoosobowej komórki albo zatrudnienia w tej komórce pracownika służby bhp w niepełnym wymiarze czasu pracy (par. 1 ust. 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy). Naczelny Sąd Administracyjny (w wyroku z 17 listopada 2011 r., sygn. akt I OSK 612/11) wskazał, że nawet gdy pracodawca zatrudniający powyżej 100 osób nie ma kompetentnych pracowników do wykonywania zadań służby bhp, to i tak jest zobligowany do utworzenia służby bhp i nie ma wyboru pomiędzy jej utworzeniem w zakładzie a powierzeniem wykonywania zadań specjalistom spoza zakładu pracy. W orzecznictwie może się też jednak spotkać z poglądem, że pracodawca zatrudniający powyżej 100 osób zobowiązany jest do stworzenia służby bezpieczeństwa i higieny pracy, a skorzystać z możliwości powierzenia wykonywania tych zadań może dopiero wówczas, gdy nie jest w stanie zatrudnić kompetentnych pracowników (zob. wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 12 października 2011 r., sygn. akt II SA/Wa 937/11).

Natomiast co do pracodawcy zatrudniającego ponad 600 pracowników sformułowano obowiązek zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy co najmniej jednego pracownika służby bhp na każdych 600 pracowników (par. 1 ust. 4 rozporządzenia).

Czytaj także: Obowiązki kadry kierowniczej w aspekcie BHP >>>

Pracownik służby bhp musi spełniać określone wymogi 

Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań służby bhp oraz ukończyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy dla pracowników tej służby. Szczegółowe wymagania w tym zakresie określa rozporządzenie Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zgodnie z par. 4 ust. 1 rozporządzenia, ścieżka kariery pracowników służby bhp jest pięciostopniowa. Zatrudnia się ich na stanowiskach: inspektorów, starszych inspektorów, specjalistów, starszych specjalistów oraz głównych specjalistów do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy. Przepisy różnicują wymagania w zależności od stanowiska. Inspektorem do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy. Natomiast od starszego inspektora wymaga się posiadania zawodu technika bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp albo wyższego wykształcenia o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studiów podyplomowych w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Stanowisko specjalisty może natomiast objąć osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp. Od starszego specjalisty wymaga się dodatkowo dłuższego, trzyletniego, stażu pracy w służbie bhp. Z kolei w przypadku głównego specjalisty wymóg w zakresie stażu wzrasta do pięciu lat. 

Warto zaznaczyć, że spełnienie przez pracownika służby bhp wymagań określonych w przepisach, nie nakłada na pracodawcę obowiązku automatycznego awansowania. 

Pracownik kierujący wieloosobową komórką organizacyjną powinien spełniać co najmniej wymagania kwalifikacyjne określone dla specjalisty do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy. Natomiast pracownik zatrudniony w jednoosobowej komórce powinien spełniać co najmniej wymagania przewidziane dla starszego inspektora. 

Nazwa kierunku studiów nie przesądza o spełnieniu wymogu wykształcenia 

Wojewódzki Sąd Administracyjny w Poznaniu (w wyroku z 18 stycznia 2018 r., sygn. akt IV SA/Po 914/171) wskazał, że nazwa kierunku studiów, czy też kod klasyfikacji kształcenia i wykształcenia nie ma przesądzającego znaczenia dla oceny spełnienia przesłanki posiadania odpowiedniego wykształcenia. Sąd zwrócił uwagę, że przy ocenie spełnienia przesłanki uznania danej osoby za specjalistę do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy znaczenie ma fakt, jakie przedmioty i w jakiej ilości były przedmiotem kształcenia. Oznacza to, że ilości godzin z przedmiotów związanych z bhp ma przesądzające znaczenie przy ocenie czy dane osoba spełnia przesłanki do uznania jej za specjalistę bhp. WSA wskazał, że pojęcie "prawo pracy" obejmuje swym zakresem również bezpieczeństwo i higienę pracy. Niemniej okoliczność związana z ukończeniem kierunku, na którym wykładano m.in. prawo pracy nie jest równoznaczne z tym, że dana osoba posiada wykształcenie w zakresie bhp.

 

Służba bhp podlega pracodawcy 

Służba bezpieczeństwa i higieny pracy podlega bezpośrednio pracodawcy. U pracodawcy będącego jednostką organizacyjną, podlega ona osobie zarządzającej tą jednostką lub osobie wchodzącej w skład organu zarządzającego, upoważnionej przez ten organ do sprawowania nadzoru w sprawach z zakresu bhp. Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie (w wyroku z 15 grudnia 2010 r., sygn. akt II SA/Wa 1367/10) zwrócił uwagę, że bezpośrednie podporządkowanie służby bhp pracodawcy wydaje się oczywiste, jeżeli analizie poddany zostanie zakres jej uprawnień określony w par. 3 rozporządzenia. Wskazane uprawnienia kontrolne oraz informowanie o bieżących zagrożeniach oraz aktualnym stanie bhp mogą być skutecznie i efektywnie realizowane wyłącznie w sytuacji, gdy służba bhp nie jest podległa, a co za tym idzie zależna, od kierownictwa średniego szczebla. Sąd podkreślił, że w takiej sytuacji nie może być mowy o bezpośrednim przekazywaniu informacji i niezwłocznym podejmowaniu rozstrzygnięć decyzyjnych w zakresie ochrony zdrowia i życia pracowników, które niejednokrotnie są związane z zaangażowaniem znacznych środków finansowych lub ich utratą np. w związku z koniecznością wstrzymania pracy. WSA zwrócił też uwagę, że podobnie należy podejść do kwestii szerokich uprawnień służby bhp. Ich skuteczne realizowanie będzie bowiem możliwe tylko w sytuacji, gdy podjęcie decyzji o ich stosowaniu jest niezależne od wpływów osób, które bezpośrednio nie zarządzają  przedsiębiorstwem.