Zgodnie z art. 142 kodeksu pracy (dalej: k.p.), na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Obejmować to może zarówno wnioskowanie o zmianę stałego rozkładu, jak i ograniczenie w tworzeniu rozkładów harmonogramowych.
Ważne! Możliwość ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy na wniosek pracownika wynika wprost z przepisów art. 142 k.p. Nie jest konieczne przewidywanie jej w prawie wewnątrzzakładowym.
Czytaj również: Kiedy zmiana wymiaru czasu pracy wpływa na zwolnienie z powodu siły wyższej>>
System czasu pracy
Wniosek dotyczyć może indywidualnego rozkładu w ramach tego systemu czasu pracy, którym objęty jest pracownik. Nie można np. przystać na wniosek pracownika objętego systemem równoważnym na rozkład przewidujący trzy- czy czterogodzinną przerwę w pracy. Takie rozwiązanie jest bowiem charakterystyczne dla systemu przerywanego.
Przykład: Pracownik wychowujący pięcioletnie dziecko złożył w oparciu o art. 188(1) k.p. (elastyczna organizacja pracy) wniosek o indywidualny rozkład czasu pracy, w którym pracowałby w poniedziałki i wtorki po 10 godzin, środy 8 godzin, a w czwartki i piątki po 6 godzin. Pracownik obecnie pracuje w stałych dniach (pon. - pt.) w systemie podstawowym czasu pracy (inny system nie jest stosowany w zakładzie pracy).
Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie ósmego roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy w jednej lub w kilku niewykluczających się formach. Pojęcie elastycznej organizacji pracy obejmuje:
- pracę zdalną;
- przerywany system czasu pracy;
- system pracy weekendowej;
- system skróconego tygodnia pracy;
- ruchome rozkłady czasu pracy z art. 140(1) k.p.;
- indywidualne rozkłady czasu pracy;
- obniżenie wymiaru czasu pracy.
Pracodawca rozpatruje wniosek o elastyczną organizację pracy biorąc pod uwagę wskazane w nim potrzeby pracownika, termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Pracodawca odrzuci wniosek pracownika, gdyż dla jego zaakceptowania konieczne byłoby objęcie pracownika w pierwszej kolejności systemem równoważnym – w podstawowym systemie czasu pracy nie można stosować rozkładów przewidujących pracę powyżej ośmiu godzin na dobę. Warto przy tym zwrócić uwagę na to, że w ramach uprawnienia do wnioskowania o elastyczną organizację pracy nie przyznano pracownikom prawa do wnioskowania o zastosowanie systemu równoważnego (jedynie pewne jego odmiany – praca weekendowa i skrócony tydzień – które nie obejmują wskazanej przez pracownia we wniosku organizacji pracy).
Wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym
Część wniosków pracowników przewiduje rozkład czasu pracy, którego stosowanie stałe, bez korekt prowadziłoby do naruszeń w zakresie wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym.
Przykład: Pracownik objęty systemem równoważnym, pracujący poniedziałek – piątek w miesięcznych okresach rozliczeniowych obejmujących miesiące kalendarzowe, złożył wniosek o indywidualny rozkład czasu pracy z pracą w poniedziałki i wtorki po 10 godzin, środy 8 godzin, a w czwartki i w piątki po 6 godzin.
We wniosku wskazano rozkład czasu pracy w ramach systemu równoważnego, którym objęty jest pracownik. Pracodawca nie może jednak zaakceptować wniosku bez zastrzeżenia, że będą dokonywane korekty rozkładu w taki sposób, by zachowany był wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym. W części bowiem miesięcznych okresów rozliczeniowych rozkład ten – ze stałymi dniami tygodnia z wydłużeniami i skróceniami dobowego wymiaru czasu pracy – prowadziłby do niezgodności z wymiarem czasu pracy i powstawaniem nadgodzin z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej lub niedopracowania do wymiaru. Przykładowo, w okresie rozliczeniowym obejmującym wrzesień 2023 r. pracownik pracowałby o 2 godziny krócej niż wymiar czasu pracy, co nie mogłoby w tym przypadku skutkować obniżeniem wynagrodzenia.
Praca w niedziele i święta
Rozkład czasu pracy to godziny i dni pracy. Także wniosek o indywidualny rozkład obejmować może wnioskowanie o pracę w pewnych dniach tygodnia. Jeżeli wniosek obejmuje pracę w niedziele lub święta to należy przeanalizować, czy prace wykonywane przez pracownika mieszczą się w katalogu prac dopuszczalnych w niedziele zawartym w art. 151(10)k.p. Jeżeli nie, to pracodawca nie może zaakceptować takiego wniosku.
Drugą kwestią jest regulacja art. 151(12) k.p. - co najmniej jedna niedziela w każdym okresie kolejnych czterech tygodni musi być wolna od pracy. Wyklucza ona możliwość wyrażenia zgody na rozkład przewidujący pracę w każdą niedzielę.
Ważne! Jeżeli pracodawca w przepisach wewnętrznych nie zmienił godzin granicznych niedzieli i święta to za pracę w te dni uważa się pracę wykonywaną od 6:00 tego dnia do 6:00 dnia następnego (czyli np. praca od 5:00 w poniedziałek jest pracą w niedzielę).
Czytaj również: Stały rozkład czasu pracy w regulaminie pracy>>
Odpoczynki dobowe i tygodniowe
Pracownik ma prawo do dwóch odpoczynków: dobowego i tygodniowego. Przepisy wyznaczają ich czas minimalny, którego naruszenie przez pracodawcę bez wystąpienia wyjątkowych przesłanek przewidzianych w przepisach stanowi wykroczenie (naruszenie przepisów o czasie pracy), zagrożone grzywną od 1.000 zł do 30.000 zł.
W każdej dobie pracowniczej (24 kolejne godziny od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy) pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Odpoczynek dobowy może zostać skrócony jedynie wyjątkowo. Dotyczy to:
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
W każdym tygodniu pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Kodeks pracy przewiduje sytuacje, w których możliwe jest skrócenie odpoczynku tygodniowego (musi przy tym zostać zapewniony odpoczynek obejmujący nie mniej niż 24 godzin):
- w stosunku do pracowników zarządzających zakładem pracy,
- w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- w związku z przejściem pracownika na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.
Pracodawca nie może zaakceptować wniosku o indywidualny rozkład czasu pracy, który byłby związany z naruszeniami w zakresie odpoczynków.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Przepisy >>
Praca w porze nocnej
Nie jest możliwe również zaakceptowanie wniosku o pracę nawet w małej części wchodzącą w porę nocną obowiązującą w zakładzie pracy w przypadku pracownika, który nie może być zatrudniany w porze nocnej.
Przykład: Pracownik niepełnosprawny o lekkim stopniu niepełnosprawności złożył wniosek o indywidualny rozkład czasu pracy obejmujący w niektóre dni przez godzinę porę nocną (w grupie stanowisk, do której należy zajmowane przez niego stanowisko pracownicy świadczą pracę w nocy).
Dla możliwości akceptacji tego wniosku konieczne byłoby uzyskanie zgody lekarza na pracę pracownika niepełnosprawnego w porze nocnej. Sam wniosek nie jest wystarczający dla możliwości pracy w nocy.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
