Pracownicy mają dwie grupy uprawnień odnośnie narzucenia pracodawcy urlopu - bezpośrednio po urlopach związanych z rodzicielstwem (co w przypadku tematu długich weekendów będzie miało małe znaczenie) oraz jako urlopu na żądanie. W tym przypadku pracodawca ma jednak możliwość odmowy udzielenia urlopu na żądanie, jeżeli np. „zmasowana” liczba wniosków urlopowych mogłaby doprowadzić do poważnej dezorganizacji pracy firmy czy instytucji.
Okres długich weekendów to czas niekiedy dość skomplikowany organizacyjnie. Firmy czy instytucje częściowo nie pracują, ale bardzo wiele z nich normalnie działa w dniach pomiędzy świętami. Z drugiej strony rozkład świąt jest wręcz powszechnie „reklamowany” medialnie jako umożliwiający długi wypoczynek przy zaledwie - w zależności od ujęcia - jednym lub 3 czy 4 dniach urlopu.
Czytaj komentarz w LEX: Pietruszyńska Katarzyna, Terminy w prawie pracy - urlop macierzyński, wychowawczy, wypoczynkowy>
Czytaj również: Czy można narzucić pracownikom wolne 2 maja?>>
Pracownicy mają wiele możliwości uzyskania wolnego. Poza urlopem wypoczynkowym, na którym się skupimy, są to różnego rodzaju „sytuacyjne” zwolnienia od pracy w bardzo szerokim znaczeniu (zwolnienia okolicznościowe – np. ślub pracownika, wolne dla krwiodawcy w dniu donacji i w dniu następnym, opieka nad dzieckiem itp.). Część z nich jest uzależniona od powstania sytuacji niezależnej od pracownika (np. wezwanie do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony), zdarzenia uzależnionego od czynników zewnętrznych (np. choroba, choroba członka rodziny, zwolnienie z powodu siły wyższej, urlop opiekuńczy) - w części przypadków bardzo trudnych albo niemożliwych do zweryfikowania ich faktycznego istnienia przez pracodawcę.
Czytaj także pytanie w LEX: Jaki jest roczny wymiar dni wolnych od pracy dla krwiodawców?>
Niektóre zwolnienia są także w dużym albo całkowitym zakresie zależne od decyzji pracownika (np. decyzja o donacji krwi lub jej składników, opieka nad dzieckiem z art. 188 Kodeksu pracy, dalej: k.p.). Odnośnie wielu z nich pracodawca ma żadną lub bardzo mocno ograniczoną sferę decyzyjną. W żaden sposób nie kwestionując potrzeby ich udzielania, w praktyce różne inne możliwości uzyskania wolnego niż urlop wypoczynkowy są wykorzystywane przez pracowników w trakcie długich weekendów, niekiedy w sytuacji wcześniejszej odmowy udzielenie przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego.
Urlopy wypoczynkowe udzielane są w terminach wynikających z planu urlopów - plan stanowi wcześniejsze ustalenie i dookreślenie terminów urlopów w okresie, którego plan urlopów dotyczy. Jeżeli plan urlopów nie jest tworzony, terminy wykorzystywania urlopów ustalane są przez pracodawcę w porozumieniu z pracownikiem. Pracodawca zobligowany jest do podjęcia próby uzgodnienia terminu urlopu z pracownikiem, ale w przypadku, gdy to się nie powiedzie, ostatecznie termin urlopu ustala właśnie pracodawca, który bierze przy tym pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
Czytaj komentarz w LEX: Wymiar urlopu wypoczynkowego>
Zarówno w przypadku tworzenia planów urlopowych, jak i w razie ich braku, mamy do czynienia z ustaleniami dotyczącymi terminów urlopów z nadrzędną rolą decyzyjną po stronie pracodawcy. Przepisy przewidują jednak dwie grupy przypadków, w których urlop jest, co do zasady, udzielany w terminie wnioskowanym (poza planem urlopów, poza koniecznością standardowego ustalenia jego terminu):
Czytaj komentarz praktyczny w LEX: Siwińska Magdalena, Plan urlopów>
W przypadku urlopu wnioskowanego bezpośrednio po którymś z wymienionych urlopów „dla rodziców” pracodawca nie ma żadnej możliwości odmowy. Do rozpoczęcia urlopu na podstawie art. 163 par. 3 k.p. wystarczy złożenie stosownego wniosku, na który pracodawca nie może zareagować inaczej niż „udzielając” urlopu niezależnie od planu urlopów (wyrok Sądu Najwyższego z 19 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 18/03).
Przykład: Pracownica kończy urlop rodzicielski 2 kwietnia, na 30 kwietnia złożyła wniosek o opiekę nad dzieckiem, zaś od kolejnego dnia o urlop wypoczynkowy do 5 maja. Pracodawca nie musi zgadzać się na wniosek o urlop wypoczynkowy, gdyż wskazany w nim termin rozpoczęcia urlopu nie przypada bezpośrednio (czyli od dnia następnego) po zakończeniu urlopu rodzicielskiego. Korzystanie z opieki nad dzieckiem nie może być w takim przypadku traktowane jako swoiste przedłużenie okresu dla rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego w oparciu o szczególną regulację art. 182[1g] w zw. z 163 par. 3 k.p.).
Trudno oczywiście mówić o tym, by ta akurat regulacja pozwalała na masowe narzucanie pracodawcy urlopów w trakcie długich weekendów. Ma ona siłą rzeczy ograniczone zastosowanie do tych tylko rodziców, którzy akurat w tym okresie kończą któryś z wymienionych urlopów.
Zobacz także szkolenia w LEX:
Nowe urlopy rodzicielskie i inne zwolnienia od pracy>
Pracodawca jest obowiązany udzielić na wniosek pracownika do 4 dni urlopu w roku kalendarzowym w terminie wskazanym przez pracownika. Możliwość złożenia takiego – co do zasady wiążącego, ale nie bezwzględnie - wniosku o udzielenie urlopu w trakcie długiego weekendu, dotyczy oczywiście pracownika, który ma prawo do urlopu wypoczynkowego, a ponadto nie korzystał w tym roku jeszcze z 4 dni urlopu na żądanie.
Przykład: Pracownik (20 dni urlopu rocznie) został zatrudniony z początkiem kwietnia na okres 3 miesięcy, wcześniej (styczeń – marzec) pracował u innego pracodawcy. Ze świadectwa pracy wynika, że wykorzystał 3 dni urlopu na żądanie. Pracownik pracuje w systemie równoważnym, z reguły ma planowaną pracę po 12 godzin dziennie. W kwietniu wnioskował o urlop i wykorzystał 3 dni (36 godzin). Złożył wniosek o urlop na 2 maja (rozkładowo 12 godzin pracy), ale pracodawca odmówił. Złożył więc wniosek o urlop na żądanie na ten dzień.
Pracownik ma prawo do 5 dni (40 godzin) urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia (20 x 3/12). Z tego wymiaru wykorzystał już 36 godzin, a zatem pozostały mu 4 godziny urlopu. Ma co prawda prawo do jeszcze jednego dnia urlopu na żądanie, ale w ramach przysługującego mu wymiaru urlopu, który nie obejmuje pełnego dnia pracy wynikającego z grafiku. Urlop może być udzielony na niepełny dzień pracy wówczas, gdy przysługujący pracownikowi wymiar wypoczynku jest niższy niż planowana na dany dzień liczba godzin. Pracodawca może zatem udzielić urlopu tylko na 4 godziny z 12 przypadających do przepracowania w piątek, 2 maja, pozostały czas pracownik powinien przepracować.
Czytaj także pytanie w LEX: Czy w planie urlopów należy uwzględnić urlop na żądanie?>
Obowiązek udzielenia urlopu "na żądanie" nie jest bezwzględny. Pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy (wyrok SN z 1 września 2012 r., sygn. akt III PK 17/12; podobnie w wyroku z 28 października 2009 r., sygn. akt II PK 123/09). Odmowa udzielenia urlopu na żądanie może być powiązana z koniecznością zapewnienia toku pracy, funkcjonowania danego podmiotu w okresie wzmożonych nieobecności.
Przykład: Z 5 osobowej obsady w ochronie obiektu X 2 maja:
W tej sytuacji udzielenie urlopów na żądanie skutkuje brakiem możliwości wykonania usługi. W tym konkretnym przypadku należy uznać, że dobro zakładu pracy stanowi wartość wyższą niż możliwość domagania się udzielenia urlopu w oparciu o art. 167(2) k.p.
Zobacz procedurę w LEX: Żołyński Janusz, Udzielanie urlopu na żądanie>
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów LEX jest zależny od posiadanych licencji.
