Zasadą jest to, że urlopy wypoczynkowe udzielane są zgodnie z planem urlopów. W terminie wynikającym z planu pracodawca może nie dopuścić pracownika do pracy. Z drugiej zaś strony, pracownikowi powinien być na ten termin udzielony urlop. Pracodawca ma jednak dosyć szeroką możliwość jednostronnego przesunięcia terminu urlopu w oparciu o art. 164 Kodeksu pracy (dalej: k.p.). Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. W sytuacji, gdy plan jest tworzony terminy urlopów „wokół” świąt majowych poszczególnych pracowników będą w niego wynikały.
Jeżeli plan urlopów nie jest tworzony terminy wykorzystywania urlopów ustalane są przez pracodawcę po porozumieniu z pracownikiem. Nie mamy w takiej sytuacji wprost możliwości narzucenia terminu urlopu drugiej stronie, przy jednak zdecydowanie silniejszej pozycji pracodawcy w tym zakresie. Pracodawca zobligowany jest do podjęcia próby uzgodnienia terminu urlopu z pracownikiem ale w przypadku, gdy to się nie powiedzie ostatecznie termin urlopu ustala właśnie pracodawca, który bierze przy tym pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Pracodawca otrzymując w znaczącej liczbie wnioski urlopowe na dni wokół weekendu majowego może odmawiać ich akceptacji i nie dojdzie do ustalenia terminu urlopu. Z drugiej strony może starać się w związku z potrzebą znaczącego ograniczenia obsady w tym okresie ustalić terminy urlopów (inicjatywa ich udzielenia od strony pracodawcy), a przy braku zgody części pracowników decydować o terminach wypoczynku analizując potrzebę zapewnienia normalnego (czyli także z uwzględnieniem periodycznie powstającego zmniejszonego zapotrzebowania na pracę w tym okresie w danej działalności) toku pracy. Przepisy art. 163 k.p. dają zatem pracodawcy narzędzie nie tyle wprost jednostronnego narzucania terminów urlopów, co pozwalające na ich wyznaczenie po podjętej i nieudanej próbie ustalenia terminu. Działanie to nie może jednak przybrać postaci swoistego masowego wymuszania urlopów w czasie przestoju, czy periodycznych okresów niższego zapotrzebowania na pracę. Proponując terminy urlopów pracodawca działać musi w dobrej wierze, uwzględniając wypoczynkowy charakter urlopu. Nie bez znaczenia jest przy tym także art. 162 k.p., zgodnie z którym podział urlopu na części dokonywany może być jedynie na wniosek pracownika.
Więcej piszemy w Legal Alert.
Czytaj również: Planowanie urlopów wypoczynkowych>>
Urlopy zaległe
W orzecznictwie sądowym ukształtowało się konsekwentnie obecnie przyjmowane stanowisko o możliwości jednostronnego nakazania pracownikowi wykorzystania zaległego urlopu.
Przykładowo, w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 7 maja 2008 r., (sygn. akt II PK 313/07) wskazano, że z art. 168 k.p. wynika obowiązek pracodawcy udzielenia pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie w przepisie tym określonym, a udzielenie urlopu we wskazanym terminie nie wymaga od pracodawcy uzyskania zgody pracownika i jest dla niego wiążące. Pracodawca może więc w czasie udzielonego urlopu nie dopuścić pracownika do pracy, a przejawiana przez pracownika gotowość do pracy nie może prowadzić do nabycia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Tak również SN w wyroku z 24 stycznia 2006 r. (sygn. akt I PK 124/05) oraz PIP (stanowisko PIP z 12 marca 2020 r., pismo GIP znak: GPP-110-4560-8/09/PE/RP), w którym PIP uznała: - Pracodawca może więc narzucić pracownikom w terminach „okołoświątecznych” urlop pozostały z ubiegłego roku. Nie działa to „w drugą stronę” - fakt, że pracownik ma urlop zaległy nie upoważnia go do wykorzystania tego urlopu bez zgody pracodawcy.
Pracodawca powinien się jednak kierować planem urlopów, w którym urlop zaległy powinien być uwzględniony, a przy nietworzeniu planu także podjąć próbę ustalenia terminu. Analizując przepisy widać zatem, że uprawnienie pracodawcy do kształtowania terminu wykorzystania urlopu zaległego nie różni się tak znacząco od standardowych uprawnień z art. 163 k.p.
Częściej kwestia „narzucenia” wypoczynku w okolicach świąt interesuje wszystkich odnośnie uprawnień pracowniczych pozwalających na uzyskanie wolnego w najbardziej korzystnych dla nich terminach.
Ważne! Żadna grupa pracowników nie jest faworyzowana w zakresie pierwszeństwa w uzyskaniu urlopu. Ciąża, niepełnosprawność, opieka nad dziećmi nie uzasadniają domagania się uzyskania wolnego w dogodnym – a odnośnie tematu niniejszego tekstu „atrakcyjnym” - terminie. Część tych osób w związku ze swoją lub swoich bliskich sytuacją może uzyskać inne formy zwolnienia (na opiekę nad dzieckiem, urlop opiekuńczy itp.), które jednak są nakierowane właśnie na określone w przepisach sytuacje i nie mają charakteru wypoczynkowego (niemniej w przypadku wielu z nich pracodawca ma znikome lub najczęściej po prostu żadne możliwości weryfikacji sposoby wykorzystania danego zwolnienia).
Urlop na żądanie
Najczęściej narzucanie terminu urlopu w okolicach długich weekendów opiera się na art. 167(2) k.p., czyli wnioskowaniu o tzw. urlop na żądanie. Pracodawca udziela na wniosek pracownika do 4 dni urlopu w roku kalendarzowym w terminie wskazanym przez pracownika. Przez „żądanie udzielenie urlopu” powinniśmy rozumieć swoisty – gdyż co do zasady rozpatrywany pozytywnie przez pracodawcę – wniosek urlopowy. Pracownik nie może sam sobie „udzielić tego urlopu”. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 16 września 2008 r. (sygn. akt II PK 26/08, OSNP 2010/3-4/36), rozpoczęcie urlopu "na żądanie" przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych.
Prawdo do uzyskania urlopu w terminie „żądanym” nie jest bezwzględne, dopuszcza się wyjątkowo odmowę jego udzielenia. W wyroku z 11 września 2012 r. (sygn. akt III PK 17/12), SN orzekł, że obowiązek udzielenia urlopu „na żądanie” nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy. Podobnie np. w wyroku z 28 października 2009 r. (sygn. akt II PK 123/09).
Przykład: W okolicy świąt majowych w planie urlopów przewidziany jest urlop 3 z 10 osób z zespołu zajmującego się opieką nad pensjonariuszami domu opieki. Opieka jest pełniona w systemie całodobowym.
Kolejne 4 osoby złożyły wnioski o urlopy na ten okres, przy odmowie pracodawcy złożyły wnioski o urlop na żądanie. Z pozostałych 3 osób dwie są nieobecne w związku z niezdolnościami do pracy.
W takim przypadku odmowa udzielenia urlopów na żądanie jest silnie uzasadniona potrzebą zapewnienia ciągłości wykonywanych obowiązków opiekuńczych, realizacja tych urlopów skutkowałaby właściwie brakiem możliwości funkcjonowania placówki. Konstrukcja prawa do urlopu na żądanie nie skutkuje pierwszeństwem do uzyskania urlopu przez osobami, które miały na ten termin zaplanowane urlopy.
Sprawdź również książkę: Meritum Prawo Pracy 2024 [PRZEDSPRZEDAŻ] >>
Urlop „po urlopie”
Bezwzględnie obowiązek udzielenia urlopu spoczywa na pracodawcy wówczas, gdy wniosek o urlopu składa rodzic dziecka wskazując w nim datę rozpoczęcia urlopu przypadającą bezpośrednio po wykorzystywanym przez tę osobę urlopie macierzyńskim, urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, rodzicielskim lub ojcowskim (także pracownik – inny członek najbliższej rodziny, który korzystał z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego).
Ważne! Prawo do narzucenia terminu urlopu wypoczynkowego nie obejmuje pracownika kończącego urlop wychowawczy.
Aby skorzystać z tego uprawnienia wniosek musi wskazywać termin rozpoczęcia wypoczynku nie tyle „kiedyś po urlopie” ale jedynie bezpośrednio po urlopie. Pracodawca w takiej sytuacji nie ma żadnych możliwości odmowy udzielenia urlopu.
Oczywiście w praktyce nie zawsze takie proste jest takie układanie sobie terminów urlopów rodzicielskiego i ojcowskiego (macierzyński rozpoczyna się automatycznie w dniu porodu), by kończyły się akurat w dogodnym dniu przed „majówką”. Nie jest to jednak niemożliwe biorąc pod uwagę to, że jedna część tych urlopów może trwać zaledwie tydzień, a każde, nawet najkrótsze wykorzystywanie któregoś z nich daje prawo do narzucenia wypoczynku bezpośrednio po takim wykorzystywaniu.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
