Urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Zasada tak wynika z art. 163 par. 1 kodeksu pracy. Możliwa jest jednak rezygnacja z tworzenia planu urlopów. Terminy wykorzystywania urlopów ustalane są wówczas przez pracodawcę po porozumieniu z pracownikiem (art. 163 par. 2 k.p.). Porozumienie to powinno być traktowane jako konieczność uzgodnienia z pracownikiem terminu urlopu, a nie samo skonsultowanie tego terminu z podwładnym. Ostateczna decyzja należy do pracodawcy, który, udzielając urlopu w określonym terminie, musi brać pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Czytaj też: Zasady udzielania i wykorzystywania urlopu wypoczynkowego >>

Ograniczenie terminów urlopów w regulaminie pracy

Niekiedy pracodawcy chcą wprowadzić – i wprowadzają – ograniczenie korzystania z urlopów wypoczynkowych dla pewnych okresów roku. Uzasadnione jest to zwiększeniem zapotrzebowania na pracę i intensywnością pracy w tym czasie. Dla części pracodawców będzie to okres przedświąteczny, dla części może sezon narciarski. Może to być również okres dosyć mocno kojarzący się z wypoczynkiem – wakacji letnich.

Ważne: Wprowadzanie całkowitego zakazu wykorzystywania urlopów w tych okresach jest niedopuszczalne i nie spełni również swojej zakładanej funkcji. Możliwe jest jedynie wprowadzenie ograniczenia poprzez wskazanie, że w pewnych okresach, ze względu na potrzeby pracodawcy, urlopy udzielane będą wyjątkowo.

WZORY DOKUMENTÓW:

 

Co do zasady, zarówno w zakresie tworzenia planów urlopów, jak i sytuacji wnioskowania o urlop bez planu (ustalania terminów urlopów na bieżąco), pracownik nie może narzucić pracodawcy terminu urlopu. Plan ustala pracodawca, on też podejmuje decyzję o akceptacji wniosku urlopowego lub odrzuca taki wniosek, biorąc pod uwagę przede wszystkim potrzeby zakładu pracy. Od tego są jednak wyjątki.

Zobacz również: Czy sobota i niedziela są dniami urlopu? >>

 

Urlopu niekiedy trzeba udzielić

Jakiekolwiek zapisy wewnętrzne by przyjęto, jakiekolwiek pracodawca w praktyce stosowałby zasady odrzucania wniosków urlopowych wskazujących na terminy wypoczynku przypadające na newralgiczny dla firmy okres, w dwóch grupach sytuacji urlop powinien być udzielony. Chodzi tu o urlopy:

  • na wniosek pracownicy lub pracownika bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, na warunkach urlopu macierzyńskiego, rodzicielskim, ojcowskim,
  • urlop na żądanie.

 

Przykład: Pracownik chciał uzyskać kilka tygodni urlopu wypoczynkowego, pracodawca kilkukrotnie odmówił. Przyjął, że dopuszcza urlopy dopiero po zamknięciu okresu letniego.

Pracownik ten jest uprawniony do urlopu ojcowskiego, jeszcze z niego nie korzystał. Złożył wniosek o tydzień urlopu ojcowskiego i jednocześnie o trzy tygodnie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po ojcowskim. Pracodawca obowiązany jest do udzielenia zarówno urlopu ojcowskiego jak i wypoczynkowego. W tym przypadku wniosek o urlop wypoczynkowy nie jest rozpatrywany przez pracodawcę. Udzielenia urlopu nie można odmówić.

 

Nowość
Nowość
Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe

Sprawdź  

Czytaj też: Odmowa udzielenia urlopu na żądanie >>

Cztery dni urlopu na żądanie

Pracownik może domagać się udzielenia mu w roku kalendarzowym nie więcej niż czterech dni urlopu we wskazanym przez niego terminie art. 167(2) k.p. Pracodawca, co do zasady, powinien uwzględnić taki wniosek, a właściwie żądanie, które powinno do niego dotrzeć najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Nie jest dopuszczalne wyłączenie prawa do urlopu na żądanie w przepisach wewnętrznych.

Czytaj też: Udzielenie urlopu jako niezbędny warunek skorzystania z urlopu na żądanie - linia orzecznicza >>

Dopuszcza się wyjątkowo odmowę jego udzielenia, ale dotyczy to bardzo szczególnych przypadków, do których na pewno nie można zaliczyć trwającego okresu wzmożonej aktywności firmy. W wyroku z 11 września 2012 r. (sygn. akt III PK 17/12),  Sąd Najwyższy orzekł, że obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny, a pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy.

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.