To, co zamieszcza pracownik w mediach społecznościowych, od dawna nie jest uznawane tylko za jego prywatną sprawę. Z jednej strony wpisy lub komentarze, a nawet tylko reakcje na treści publikowane przez inne osoby, mogą zostać uznane za naruszające dobre imię pracodawcy. Z drugiej zaś strony zdarza się, że to pracodawcy zlecają pracownikom, aby na swoich prywatnych profilach zamieszczali wpisy dotyczące firmy czy jej aktywności w tego rodzaju mediach - to niedozwolone.
Gdy media społecznościowe stały się powszechne, pojawiły się wątpliwości, czy aktywność pracownika w internecie może w ogóle być podstawą do jakiejkolwiek reakcji ze strony pracodawcy. Chodzi przede wszystkim o wpisy lub komentarze, które naruszałyby obowiązek określony w art. 100 par. 2 pkt 4 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z nim pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, w tym dobre imię pracodawcy. Dlatego publiczna krytyka firmy lub omawianie wewnętrznej sytuacji może być uznane za naruszenie tego obowiązku.
W zależności od stopnia naruszenia może być podstawą do rozwiązania umowy za wypowiedzeniem albo nawet rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. z powody ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Czytaj również: Dyscyplinarka za wpis w mediach społecznościowych>>
Niektórzy pracodawcy wymagają jednak nie tylko, aby na prywatnym profilu pracownika nie było określonych treści, ale także tego, żeby określone materiały się tam znalazły. Może to mieć formę nieformalnego zalecenia, oczekiwania albo wręcz polecenia, aby pracownik promował na swoim profilu produkty firmy albo firmowe wydarzenia. Takie polecenie jest niedozwolone. Jeśli profil w danym medium jest prywatny, nie podlega władztwu pracodawcy.
Z takim stwierdzeniem zgadzają się inni prawnicy. Adwokat Piotr Grabarek z kancelarii BCLA Bisiorek, Cieśliński i Partnerzy, stwierdza wprost, że pracodawca nie może żądać wydania mu dostępu do konta na platformach pracownika ani zobowiązać czy nakazać promowania pracodawcy w mediach społecznościowych za pośrednictwem ich prywatnych kont. - W szczególności pracodawca nie może decydować o tym np. jakie treści pracownik ma zamieszczać, jakie posty „lajkować” czy jakiej treści komentarze publikować (zarówno pod postami pracodawcy jak i innymi). Tego typu władcze ingerowanie w prywatną sferę życia pracownika może skutkować naruszeniem jego prawa do prywatności lub dóbr osobistych – dodaje.
Renata Bugiel, adwokat z kancelarii GKR Legal, zwraca uwagę, że o ile mowa o prywatnym koncie pracownika, to pozostaje ono jego własnością, a próba narzucenia takiej aktywności może zostać oceniona jako przekroczenie uprawnień pracodawcy i naruszenie prywatności pracownika.
Adwokat Piotr Grabarek zwraca też uwagę na zagrożenie, które wiąże się z ingerowaniem pracodawcy w internetową aktywność pracownika. Chodzi o oczekiwanie, żeby pracownicy publikowali wyłącznie pozytywne komentarze pod publikacjami pracodawcy lub zamieszczali pozytywne rekomendacje. - Może to nosić znamiona naruszenia przepisów Dyrektywy Omnibus, wyłączającej możliwość publikacji zamawianych opinii – przestrzega. Ta dyrektywa (dyrektywa 2005/29/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 11 maja 2005 r. dotycząca nieuczciwych praktyk handlowych stosowanych przez przedsiębiorstwa wobec konsumentów na rynku wewnętrznym oraz zmieniająca dyrektywę Rady 84/450/EWG, dyrektywy 97/7/WE, 98/27/WE i 2002/65/WE Parlamentu Europejskiego i Rady oraz rozporządzenie (WE) nr 2006/2004 Parlamentu Europejskiego i Rady) zakazuje powoływania się na opinie o produkcie lub usłudze pochodzące od osób, które tak naprawdę z nich nie skorzystały.
Inaczej należy ocenić sytuację, gdy pracodawca jedynie zachęca do pozytywnego reagowania na treści zamieszczane w sieci przez pracodawcę lub współpracowników. Jeśli nie ma to formy polecenia, aczkolwiek czasami granica między poleceniem a nieformalnym poleceniem może być cienka, pracodawca nie narusza prywatności pracownika. Co więcej, jak zauważa mec. Grabarek, reagowanie na treści firmowe może przynieść także korzyści dla pracownika. - Dzięki tym samym kanałom komunikacji pracownik niewątpliwie może wzmocnić swój personal branding, jednak ostatecznie, to wyłącznie od pracownika powinno zależeć, jakie konkretne działania będzie podejmował w tym zakresie – wyjaśnia adwokat.
Niektórzy pracodawcy nie tylko oczekują publikacji określonych treści, ale również stworzenia przez pracownika profilu, żeby ten mógł zamieszczać określone materiały, ewentualnie jako element wzmacniania obecności pracodawcy w przestrzeni internetowej. W tym przypadku można dokonać pewnego rozróżnienia – czy ma chodzić o prywatny profil, ale z narzuconymi z góry „obowiązkowymi publikacjami”, czy też chodzi o profil, na którym pracownik występuje jako pracownik konkretnego pracodawcy. Mec. Bugiel dopuszcza to drugie rozwiązanie. - Możliwość zobowiązania pracownika do założenia i prowadzenia konta w mediach społecznościowych zależy od tego, czy obowiązek ten pozostaje w bezpośrednim i rzeczywistym związku z zakresem obowiązków służbowych. Jeżeli aktywność w mediach społecznościowych stanowi narzędzie wykonywania pracy, a nie element sfery prywatnej oderwany od zadań pracowniczych, może zostać wprowadzona jako element zakresu obowiązków, umowy o pracę albo polecenia służbowego mieszczącego się w granicach art. 100 par. 1 Kodeksu pracy – wyjaśnia.
Ekspertka dodaje przy tym, że w takiej sytuacji warto precyzyjnie określić parametry tej aktywności (np. rodzaj kanałów, charakter treści, częstotliwość publikacji, sposób oznaczania współpracy). W szczególności dotyczy to stanowisk takich jak np. rzecznik prasowy lub innych związanych m.in. z marketingiem, PR, komunikacją, sprzedażą. Trzeba jednak pamiętać, że prowadzenie takiego profilu to wykonywanie obowiązków służbowych. A to już rodzi określone konsekwencje. - Jeżeli pracodawca oczekuje aktywności wykraczającej poza standardowy czas pracy (np. systematyczne publikacje w godzinach wieczornych), powinno to zostać odpowiednio uregulowane, także w kontekście czasu pracy i ewentualnych nadgodzin – podsumowuje mec. Bugiel.
