Zdarza się, że pracownicy na portalach społecznościowych zamieszczają komentarze natury rasistowskiej, seksistowskiej, homofobicznej czy w inny sposób naruszające normy społeczne – np. powszechnie znany jest przypadek publicznej rozmowy na jednym z portali służącym do kontaktów biznesowych, w której jeden z uczestników wskazuje, że „odda asystentkę” (co już samo z siebie jest stwierdzeniem uprzedmiatawiającym ją), a drugi pyta „czy asystentka się dobrze (…)”. Jest to tylko jeden z wielu przykładów, które mają miejsce w internecie.
Czytaj w LEX: Intranet jak Facebook, czyli komunikacja wewnętrzna 2.0 >>>
Naruszenie dóbr osobistych
Często pracodawca jest tego nieświadomy (trudno by nieustannie kontrolował życie swoich pracowników w sieci) i dowiaduje się o takich komentarzach od osób trzecich, niejednokrotnie od zbulwersowanych pracowników, bądź też samej osoby, która jest dotknięta takimi działaniami. Na szczęście pracodawca nie jest bezradny, zaś odkrycie takich nieprawidłowości nie powinno, a wręcz nie może, pozostać bez jego reakcji.
Czytaj w LEX: Regulacje firmowe wobec używania mediów społecznościowych przez pracowników >>>
Przede wszystkim pracodawcy nie wolno lekceważyć i „przymykać oka” na takie zachowania. W pierwszej reakcji pracodawca powinien jasno i wyraźnie odciąć się od takich komentarzy. Nie ma wątpliwości, że działanie pracownika, nawet po godzinach pracy, może naruszać dobro zakładu pracy, w tym niszczyć renomę firmy i odstraszać potencjalnych klientów czy pracowników. Ale jeszcze ważniejszy w tym kontekście jest aspekt dbania o przestrzeganie zasad współżycia społecznego i dbanie o dobro pracowników.
Takie działania niejednokrotnie naruszają dobra osobiste pozostałych pracowników oraz ich poczucie bezpieczeństwa czy komfortu w środowisku pracy. Nie bez przyczyny stosunek pracy kładzie nacisk na sferę społeczną w większym stopniu niż stosunki cywilnoprawne, a pracodawca pełni w tym kontekście niezwykle ważną rolę. Pracodawca, który ignoruje dochodzące do niego informacje o niewłaściwych komentarzach swojego pracownika wysyła sygnał pozostałym pracownikom, że toleruje taki język i poglądy oraz nie reaguje na działania uderzające w pracowników, za których przecież ponosi odpowiedzialność. W skrajnych przypadkach może to powodować nawet roszczenia ze strony pracowników, którzy czują się pokrzywdzeni, a przede wszystkim niszczyć ich poczucie well-beingu w miejscu pracy.
Czytaj:
Dr hab. Książek: IKEA mogła zwolnić pracownika za groźby wobec osób LGBT>>
W IKEA nie było dyskryminacji religijnej przy zwolnieniu za wpis o społeczności LGBT>>
Odcięcie i ewentualne konsekwencje
Dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego popiera ten kierunek działania. Przykładowo, w wyroku I PK 2/08, SN stwierdził, że obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego ciąży na pracowniku nie tylko w czasie wykonywania pracy i w miejscu pracy, ale także i w innym czasie i miejscu, gdy zachowania pracownika pozostają w sferze stosunku pracy lub gdy ściśle są z tą sferą związane. Co prawda stan faktyczny odnosił się w nim do pracownika prowadzącego działalność związkową, ale wykładnia prawa powinna być dynamiczna i nadążać za zmieniającym się światem. Oczywistym bowiem jest, że pracownik nie przestaje nim być po godzinach pracy i jego działania, szczególnie mające charakter publiczny, mogą bezpośrednio oddziaływać w sposób negatywny nie tylko na samego pracodawcę ale również na pozostałych pracowników. A obowiązkiem pracodawcy jest aby dbać o ich dobro i przeciwdziałać wszelkim objawom niedopuszczalnych zachowań.
Czytaj w LEX: Krytyka pracodawcy na portalach społecznościowych >>>
Czytaj: Komentarz pisany po godzinach może też przysporzyć problemów w pracy>>
Oprócz zdecydowanego publicznego odcięcia się od napisanych przez pracownika komentarzy, pracodawca powinien wyciągnąć również konsekwencje względem pracownika, który narusza przyjęte zasady. Mogą one przybrać postać rozmowy dyscyplinującej, rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, a w skrajnych przypadkach nawet rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. To ostatnie dotyczy najcięższych przypadków – np. szczególnie rażących komentarzy dyskryminujących dane osoby lub grupy społeczne, mogących wywołać strach u współpracowników czy też mających cechy agresji.
Czytaj w LEX: Prawo właściwe dla naruszenia dóbr osobistych osoby fizycznej w Internecie >>>
Czytaj w LEX: Chcesz mieć pracę? Zachowaj rozsądek na Facebooku >>>
Zgłoszenie informacji do pracodawcy bez konsekwencji
W praktyce osoba zgłaszająca pracodawcy naruszenia nie powinna obawiać się odpowiedzialności, chyba, że jej zarzuty są oczywiście nieuzasadnione. W takim wypadku może się ona liczyć z odpowiedzialnością cywilną z tytułu naruszenia dóbr osobistych, a nawet karną za zniesławienie lub znieważanie. Osoba zgłaszająca naruszenie, w szczególności jeśli jest pracownikiem tej samej firmy co sprawca, może równocześnie zastrzec chęć anonimowości. Pracodawca powinien ją zapewnić (weryfikując wcześniej zgłoszenie), ale mimo wszystko rekomendujemy, żeby pracownik-sygnalista nie ukrywał się. Jego aktywne działanie pozwoli pracodawcy na skuteczną obronę przed roszczeniami zwolnionego sprawcy, także w interesie innych pracowników.
Sprawdź w LEX: Czy pracodawca może umieścić wizerunek pracownika w intranecie bez jego zgody? >>>
Zarejestruj się bezpłatnie i sprawdź Moje Prawo.pl >>>
Również RODO
Nie możemy zapomnieć o kwestii ochrony danych osobowych. Choć stanowisko Prezesa UODO jest niekorzystne dla pracodawców – jego zdaniem pracodawcy nie powinni zbierać i przetwarzać danych z portali społecznościowych – to ostatnie orzecznictwo nie popiera takiego stanowiska. Przykładem tego może być wyrok WSA w Warszawie w sprawie jednej z pracownic, która na swoim prywatnym profilu Facebookowym umieściła wpis, który zdaniem pracodawcy godził w jego dobra i naruszał obowiązującą politykę medialną. Prezes UODO uznał, że pracodawca nie jest uprawniony do wykorzystywania takich danych w celu wyciągania konsekwencji wobec pracowników. W wydanym na początku sierpnia br. wyroku WSA w Warszawie nie zgodził się z tym stanowiskiem i uznał, że pracodawca miał prawo wykorzystać te informacje i w żaden sposób nie narusza to przepisów o ochronie danych osobowych.
Aby uniknąć wątpliwości i wyraźnie zakomunikować pracownikom jakie standardy obowiązują w ich miejscu pracy, rekomendowane jest przygotowanie właśnie polityki medialnej określającej również zasady korzystania z mediów społecznościowych. Możemy w niej określić jakie działania są niedozwolone, jak pracownik powinien poruszać się po mediach społecznościowych, a także jakie konsekwencje może nieść za sobą takie naruszenie. Ma to przede wszystkim zapobiegać naruszaniu wartości i zasad i przeciwdziałać nie tylko naruszaniu interesu samego pracodawcy ale przede wszystkim chronić samych pracowników. Jest to bowiem obowiązek pracodawcy, który takimi działaniami przeciwdziała tzw. mowie nienawiści i dba o dobrostan swoich pracowników, co wpisuje się w jego rolę społeczną.
Autorzy: Radca prawny Paweł Sych i adwokat Bartosz Wszeborowski z kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz Littler
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.