Dziesięć sekund roboty i zrzut ekranu trafia do firmy z pytaniem, czy identyfikuje się z poglądami prezentowanymi przez pracownika. A bywa to trudne – np. w sytuacji, gdy komentarzem jest pisany po czterech piwach esej o prowadzeniu się dzisiejszych kobiet, postulaty de lege ferenda dotyczące karania homoseksualizmu lub po prostu stek wulgarnych obelg czy to wobec rozmówcy, czy to jakiejś grupy społecznej lub zawodowej.
Czytaj:
Praca spoko, ale ta Aśka to kretynka – firma musi reagować na obraźliwe wpisy w intranecie>>
Zwolnienie pracownika IKEA za wpis o społeczności LGBT>>
Brak reakcji to kryzys wizerunkowy i komunikat dla pozostałych pracowników
Wolność słowa nie jest wartością absolutną – osoba, która w swoich wypowiedziach posunie się za daleko może odpowiadać karnie (pomówienie, zniewaga) lub ponieść odpowiedzialność cywilną na podstawie przepisów o ochronie dóbr osobistych. Są też spore szanse, że będzie miała kłopoty w pracy i to nie tylko za poglądy wygłoszone na korytarzu lub – jak w przypadku pracownika IKEA zwolnionego za homofobię – w intranecie, który moderuje pracodawca. Choć pracodawca nie jest panem naszego prywatnego czasu, w niektórych przypadkach będzie miał prawo interweniować.
Czytaj też: Intranet jak Facebook, czyli komunikacja wewnętrzna 2.0 >>>
Czytaj też: Defańska-Czujko Edyta - Krytyka pracodawcy na portalach społecznościowych >>>
Radca prawny Paweł Sych i adwokat Bartosz Wszeborowski z kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz Littler, jako przykład podają rozmowę na jednym z portali społecznościowych, podczas której uczestnik dyskusji ogłosił, że „odda asystentkę”, a drugi dopytywał „czy asystentka się dobrze bzyka”. Wywołało to spore oburzenie i firma Panasonic, w której pracował pytający musiała z jego wypowiedzi gęsto się tłumaczyć.
- Nie ma wątpliwości, że działanie pracownika, nawet po godzinach pracy, może naruszać dobro zakładu pracy, w tym niszczyć renomę firmy i odstraszać potencjalnych klientów czy pracowników – tłumaczą prawnicy. - Ale jeszcze ważniejszy w tym kontekście jest aspekt dbania o przestrzeganie zasad współżycia społecznego i dbanie o dobro pracowników. Takie działania niejednokrotnie naruszają dobra osobiste pozostałych pracowników oraz ich poczucie bezpieczeństwa czy komfortu w środowisku pracy. Nie bez przyczyny stosunek pracy kładzie nacisk na sferę społeczną w większym stopniu niż stosunki cywilnoprawne, a pracodawca pełni w tym kontekście niezwykle ważną rolę – zwracają uwagę. Podkreślają, że przejście obojętnie wobec takich zachowań, stwarza w innych pracownikach przekonanie, że pracodawca toleruje taki język i poglądu, a to może narażać pracodawcę na roszczenia – podkreślają. W takim kierunku – jak dodają - poszło też orzecznictwo Sądu Najwyższego, który w wyroku PK 2/08, SN stwierdził, że obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego ciąży na pracowniku nie tylko w czasie wykonywania pracy i w miejscu pracy, ale także i w innym czasie i miejscu, gdy zachowania pracownika pozostają w sferze stosunku pracy lub gdy ściśle są z tą sferą związane.
Czytaj w LEX: Dbałość o dobro zakładu pracy - KOMENTARZ PRAKTYCZNY >>>
Czytaj w LEX: Prawo właściwe dla naruszenia dóbr osobistych osoby fizycznej w Internecie >>>
Co jeszcze zyskasz? Załóż bezpłatne konto na Moje Prawo.pl >>>
Zalecana ostrożność i zweryfikowanie treści
Waldemar Urbanowicz, adwokat z kancelarii adwokacko-radcowskiej DT - Gujski Zdebiak podkreśla jednak, że trzeba zwrócić uwagę, czy wypowiedzi mają związek z pracodawcą. Należy określić, czy w konkretnym przypadku dana osoba swoje stanowisko lub twierdzenia prezentowała powołując się na pracodawcę, czy też nie oraz sprawdzić, czy informacja o miejscu zatrudnienia zamieszona na danym portalu ma jedynie charakter ogólny i niezwiązany z tematem stanowiska prezentowanego przez takiego pracownika, czy też faktycznie w odbiorze informacji można dojść do wniosku, że ewentualne treści negatywne są prezentowane w kontekście danego pracodawcy – podkreśla. Jego zdaniem należy też zweryfikować, czy treść ma charakter negatywny, czy też dane stanowisko ma charakter sporny i nie dla wszystkich odbiorców tej wiadomości nosi ona cechy, które obiektywnie kwalifikowałyby ją jako niedopuszczalną.
Sprawdź w LEX: Czy pracodawca może umieścić wizerunek pracownika w intranecie bez jego zgody? >>>
Czytaj w LEX: Rozpowszechnianie fałszywych informacji o przedsiębiorstwie jako wykroczenie pozwalające na walkę z dezinformacją >>>
- Uważam, że na podstawie przesłanego screena i ogólnej wiadomości, nie ma podstaw do jakiegokolwiek działania pracodawcy w stosunku do pracownika, w szczególności, że w dzisiejszych czasach nie można wykluczyć np. prowokacji, czy chociażby podrobienia danego wpisu w celu zaszkodzenia danej osobie danemu pracownikowi – tłumaczy. Jego zdaniem podstawą do podejmowania działań przez pracodawcę będzie bardziej sformalizowane działanie niż anonimowy mail – formalna skarga, wniosek o zaprzestanie naruszania dóbr osobistych lub inny formalny sposób wystąpienia, który zostałby wyartykułowany przez osobę dotkniętą tym wpisem.
Od komunikatu do zwolnienia
Według adwokata Waldemara Gujskiego, dopiero po otrzymaniu tego rodzaju pisma, pracodawca powinien podejmować czynności weryfikacyjne, ale wyłącznie w obszar sfery zawodowej pracownika. - Rekomendowałbym pracodawcy podstawowe zweryfikowanie sytuacji oraz ustalenie, czy faktycznie ewentualny wpis, co do zasady, został zamieszony przez pracownika oraz jaki ma wpływ na firmę i czy można z nią powiązać zamieszczone treści – tłumaczy.
Według mec. Sycha i mec. Wszeborowskiego, oprócz zdecydowanego publicznego odcięcia się od napisanych przez pracownika komentarzy, pracodawca powinien wyciągnąć również konsekwencje względem pracownika, który narusza przyjęte zasady. Mogą one przybrać postać rozmowy dyscyplinującej, rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, a w skrajnych przypadkach nawet rozwiązania umowy – tłumaczą.
Czytaj w LEX: Mrozek Magdalena - Emocje towarzyszące pracownikom w trakcie i po zwolnieniu >>>
Za fałszywe doniesienie odpowie „sygnalista”
Ale zdarzają się też sytuacje, gdy do pracodawcy trafiają fałszywe zarzuty wobec pracownika lub takie, które dotyczą sytuacji spornych. Nasz czytelnik wskazywał, że wdał się w spór ze sprzedawcą na jednym z portali aukcyjnych, pisząc negatywny komentarz o produkcie. Sprzedawca uznał, że komentarz obraża jego dobra osobiste i zaczął zasypywać pracodawcę kupującego informacjami o jego rzekomej nierzetelności i naruszeniu dóbr osobistych.
- W praktyce osoba zgłaszająca pracodawcy naruszenia nie powinna obawiać się odpowiedzialności, chyba, że jej zarzuty są oczywiście nieuzasadnione. W takim wypadku może się ona liczyć z odpowiedzialnością cywilną z tytułu naruszenia dóbr osobistych, a nawet karną za zniesławienie lub znieważanie – wskazują Sych i Wszeborowski. A adwokat Urbanowicz podkreśla natomiast, że będzie to zależeć od konkretnego przypadku i zamieszczonej w komentarzu treści.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.