Chodzi o nowy art. 94(13) kodeksu pracy, który obowiązuje od 26 kwietnia 2023 r. Do kodeksu pracy został dodany ostatnią jego nowelizacją z 9 marca 2023 r. (Dz.U. z 2023r., poz. 641). Zgodnie z nim, jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.
- Pracodawca wysłał na szkolenie grupę pracowników, w skład której wchodziły także osoby z niepełnosprawnością. Szkolenie, którego celem było podniesienie kwalifikacji, organizowane było w godzinach pracy i miało zakończyć o godz. 16:00, ale brak prądu wymusił przerwę, przez co szkolenie zakończyło się o godz. 18:00. Pytanie podstawowe, to jak należy potraktować ten czas w przypadku pracowników będących osobami z niepełnosprawnością: jako nadgodziny czy jako godziny do odbioru – mówi Krzysztof Stucke, prawnik prowadzący własną kancelarię prawa pracy, biegły sądowy z zakresu prawa pracy i RODO, mediator sądowy i pozasądowy.
Czytaj również: Szkolenia tylko w czasie pracy? Uderzy to w studia podyplomowe i wyjazdy integracyjne
Dwie ustawy i dwa przepisy, i problem gotowy
Wymóg wliczania czasu szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika do czasu pracy (czyli zdanie drugie ww. art. 94(13)k.p.) jest w tym przypadku o tyle problematyczny, bo w prawie istnieje sztywny (obligatoryjny) zakaz zatrudniania osób z niepełnosprawnością w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Tak stanowi art. 15 ust. 3 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. Dz.U. z 2023 r., poz. 100).
Zgodnie z jej art. 15 ust. 1, czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. A w myśl ust. 2, czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
- Wskazane powyżej normy czasu pracy oraz zakazy co do zasady mają charakter sztywny i nawet zgodną wolą obu stron stosunku pracy nie mogą być przedłużane czy uchylane – podkreśla Państwowa Inspekcja Pracy w stanowisku dotyczącym czasu pracy osoby z niepełnosprawnością. I przypomina, że jednym z wyjątków pozwalającym na odejście od tych norm jest zaświadczenie (wydane na wniosek pracownika) od lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarza sprawującego opiekę nad tą osobą, w którym wyrazi on zgodę.
Czytaj w LEX: Rączka Magdalena, Czas pracy osób niepełnosprawnych >
- Jeśli czytać te przepisy literalnie, to czas szkolenia jest czasem pracy, ale pracownik nie wykonuje w tym czasie pracy, tylko siedzi na sali i podnosi kwalifikacje. Problemu by nie było, gdyby pracownik będący osobą z niepełnosprawnością posiadał zaświadczenie od lekarza medycyny pracy, że może pracować ponad ten wymiar czasu pracy. Trudno jednak z góry, niejako na przyszłość, prosić pracownika o przyniesienie takiego zaświadczenia. A z drugiej strony nie wyobrażam sobie, by w takiej sytuacji wypraszać z sali pracowników z niepełnosprawnością, tylko dlatego, że szkolenie skończy się, gdy minie ich czas pracy – podkreśla Krzysztof Stucke. I dodaje: - Przepis o szkoleniach jest potrzebny, ale ustawodawca ewidentnie zapomniał o pracownikach będących osobami z niepełnosprawnością.
Czytaj też w LEX: Odwołanie stanu zagrożenia epidemicznego a prawa i obowiązki pracodawców >
Patowa sytuacja, nie do rozwiązania na gruncie prawa
- Skoro czas szkolenia, w tym odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika, wlicza się do czasu pracy, to rozumienie tego przepisu będzie zapewne jednoznaczne: czas ten będzie traktowany jako pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, a pracownikowi będzie przysługiwała albo wypłata nadgodzin albo godziny do odbioru, jeżeli czas szkolenia będzie przypadał poza normalnymi godzinami pracy. Myślę, że Państwowa Inspekcja Pracy będzie właśnie tak interpretowała ten przepis i w przypadku naruszenia norm czasu pracy w odniesieniu do pracowników z niepełnosprawnościami będzie wymierzała grzywny za wykroczenie – mówi Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. I przyznaje, że przepis może budzić wątpliwości zarówno w zakresie rozliczania czasu szkolenia jako czasu pracy (w tym nadgodzin), jak i prawa do wynagrodzenia za ten czas. Dodatkowo można zastanawiać się nad charakterem tej przerwy w szkoleniu w aspekcie przekroczenia norm czasu pracy.
Czytaj w LEX: Suchanowska Joanna, Rozliczenie pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy >
W ocenie mec. Kuczkowskiego, są dwie możliwości postępowania. Pierwsza – pracownik nie powinien uczestniczyć w szkoleniu po przerwie. W takiej sytuacji pracodawca powinien wysłać go na szkolenie w innym terminie. Pozwoli to uniknąć ryzyka naruszenia norm czasu pracy. Chyba, że - i to jest druga opcja – pracownik ma zaświadczenie od lekarza, że może pracować w godzinach nadliczbowych. W takim przypadku nie ma przeszkód, aby uczestniczył w szkoleniu po przerwie w ramach pracy w godzinach nadliczbowych. I zaznacza: - Oczywiście trudno sobie wyobrazić, że pracownik będzie miał takie zaświadczenie na potrzeby samych szkoleń. Pracodawca nie może też przymusić pracownika do uzyskania takiego zaświadczenia i pozostawania w pracy po godzinach.
Sprawdź w LEX: Jak rozliczyć czas szkolenia odbywanego w trakcie pracy zdalnej? >
- Na gruncie prawnym nie da się tego rozwiązać w prosty sposób, inny niż powiedziałem – podkreśla mec. Łukasz Kuczkowski. I dodaje: - Pracodawca powinien tak zarządzać szkoleniami, aby nie wypadały po godzinach pracy osoby niepełnosprawnej, a jeżeli już dojdzie do takiej sytuacji – to szkolenie powtórzyć. Myślę jednak, że będą to przypadki sporadyczne.
Sprawdź w LEX: Jak rozliczyć czas szkolenia, które odbywało się w ramach delegacji? >
Magdalena Januszewska, radca prawny, należąca do Polskiej Sieci Naukowej Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego COOPERANTE mówi wprost: - Sytuacja jest patowa. I potwierdza: pracodawca, który „przetrzyma” pracownika będącego osobą niepełnosprawną na szkoleniu choćby 20 minut dłużej niż wynosi jego czas pracy, popełnia wykroczenie z art. 281 par. 1 pkt 5 Kodeksu pracy i naraża się na grzywnę, jaką może nałożyć na niego PIP w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. - O ile w przypadku ciężarnych i rodziców dzieci do lat 8 zakaz pracy w godzinach nadliczbowych nie jest tak kategoryczny, bo to, czy będą tak pracować zależy od ich zgody, o tyle przypadku osób niepełnosprawnych zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych, poza zatrudnionymi przy pilnowaniu, jest bardziej kategoryczny, gdyż oprócz zgody pracownika niepełnosprawnego konieczna jest też zgoda lekarza – zauważa mec. Magdalena Januszewska. Jak twierdzi, pracodawcy powinni tak planować szkolenia, żeby ich czas nie przekraczał czasu pracy osób niepełnosprawnych biorących w nich udział.
O to, jak powinien postąpić pracodawca zapytaliśmy Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. Na odpowiedź czekamy.
Sprawdź w LEX: Jak rozliczyć udział pracownika w szkoleniu, które trwało w niedzielę? >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
