Na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowana została najnowsza wersja projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (nr UC 118). Poniedziałek, 11 lipca 2022 r., był ostatnim dniem zgłaszania uwag do projektu przez członków Komitetu ds. Europejskich, czyli członków rządu i szefa Kancelarii Premiera Rady Ministrów. - W razie braku uwag, ich przyjęcia lub wyjaśnienia, dokument zostanie uznany za przyjęty z ewentualnym protokołem rozbieżności w trybie obiegowym oraz rekomendowany do rozpatrzenia przez Stały Komitet Rady Ministrów wraz z ewentualnym protokołem rozbieżności – czytamy w piśmie przewodnim.

Czytaj również: 
Rośnie grupa pracowników chronionych, firmy będą miały problem>>
Kodeks ma być bardziej propracowniczy i prorodzinny, ale pracodawcy zaniepokojeni>>
Rząd nie da tyle pracownikom, ile już za rok da Unia>>
Czytaj też: Obowiązek informowania pracowników o warunkach zatrudnienia w świetle nowej unijnej dyrektywy 2019/1152 >>>

Na jakie zmiany mogą liczyć pracownicy będący rodzicami?

Najważniejsze rozwiązania przewidziane w projekcie ustawy, które mają wdrożyć unijną dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105) oraz dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L Nr 188, str. 79), polegają na:

  1. w zakresie urlopu rodzicielskiego: - wprowadzeniu dla pracownic i pracowników indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego. Łączny wymiar tego urlopu dla obojga rodziców będzie wynosił do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) albo do 43 tygodni (w przypadku porodu mnogiego); łączny wymiar urlopu dla obojga rodziców dzieci ciężko chorych (program „Za życiem”) będzie o 24 tygodnie dłuższy, tj. będzie wynosił do 65 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka) albo do 67 tygodni (w przypadku urodzenia bliźniaków), - uniezależnieniu prawa do urlopu rodzicielskiego od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu, - wprowadzeniu w ramach ww. wymiaru urlopu rodzicielskiego nieprzenoszalnej części tego urlopu w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców (oznacza to możliwość skorzystania przez każdego z rodziców z maksymalnie 32/34 tygodni tego urlopu, a w przypadku rodziców dzieci ciężko chorych – 56/58 tygodni), - ustaleniu wysokości zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego na poziomie 70 proc. podstawy wymiaru zasiłku (jednakże w razie złożenia przez pracownicę stosownego wniosku w terminie nie później niż 21 dni po porodzie miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5 proc. podstawy wymiaru zasiłku; w każdym przypadku pracownikowi – ojcu dziecka za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70 proc. podstawy wymiaru zasiłku);
  2. wprowadzeniu urlopu opiekuńczego – w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym – w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, bez zachowania prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu;
  3. wprowadzeniu zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z zachowaniem za czas tego zwolnienia prawa do 50% wynagrodzenia (obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego);
  4. umożliwieniu szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy w celu zwiększenia uprawnień polegających na dostosowywaniu przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb, w tym poprzez: - telepracę, - elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy, weekendowy system czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy i przerywany czas pracy), - pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.
  5.  skróceniu okresu, w którym będzie możliwe skorzystanie przez pracownika – ojca wychowującego dziecko z urlopu ojcowskiego – z 24. do 12. miesięcy od dnia urodzenia dziecka (dyrektywa wiąże bowiem to prawo z narodzinami dziecka); analogicznemu skróceniu ulegnie okres na skorzystanie z urlopu ojcowskiego przez pracownika, który przysposobił dziecko w ustawowo określonym wieku;
  6. wprowadzeniu ochrony dla pracownika przed jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę lub negatywnymi konsekwencjami wobec pracownika z powodu skorzystania przez niego z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy; ochrona będzie dotyczyć także pracownika który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy;
  7. wprowadzeniu zakazu prowadzenia wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników i zasadniczo wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy w okresie ciąży i okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o udzielenie: urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu i urlopu opiekuńczego oraz skorzystania z takiego urlopu, a także z powodu wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy;
  8. wprowadzeniu sankcji za naruszenie przepisów krajowych w zakresie objętym postanowieniami dyrektywy oraz przepisów wprowadzanych do polskiego porządku prawnego w związku z jej wdrożeniem;
  9. zapewnienie, aby organy równościowe, tj. Pełnomocnik Rządu ds. Równego Traktowania oraz Rzecznik Praw Obywatelskich, były właściwe w odniesieniu do spraw związanych z dyskryminacją wynikających z ww. dyrektywy;
  10. w przypadku naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu sprawach wchodzących w zakres dyrektywy ciężar dowodu będzie spoczywał na pracodawcy, a pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że do określonego naruszenia doszło.

Czytaj też: Publicznoprawne obowiązki państw członkowskich Unii Europejskiej w sferze spraw prywatnych - dyrektywa 2019/1158 >>>

 

Sprawdź również książkę: Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych >>


Inne zmiany będą polegać na:

  1. zapewnieniu pracownikowi prawa do równoległego zatrudnienia poprzez wprowadzenie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu;
  2. przyznaniu pracownikowi prawa do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku także w przypadku, gdy na mocy umowy o pracę pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi takiego szkolenia oraz zapewnienie, że szkolenie takie będzie nieodpłatne, będzie zaliczało się do czasu pracy i odbywało się w miarę możliwości w godzinach pracy. Będzie to dotyczyć także szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego.
  3. wydłużeniu z 4. do 8. roku życia dziecka, do ukończenia którego pracodawca może polecać pracownikowi – tylko za jego zgodą – pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy (obecnie są to 4 lata);
  4. uregulowaniu w przepisach, że korzystanie przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego – z obniżonego wymiaru czasu pracy nie wpływa na wymiar tego urlopu;
  5. doprecyzowaniu, że zasady udzielania zwolnienia od pracy, o którym mowa w art. 188 Kodeksu pracy, w wymiarze godzinowym stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy jest niższa niż 8 godzin;
  6. wprowadzeniu możliwości składania wniosków w postaci papierowej lub elektronicznej dla pracowników wnioskujących o uprawnienia rodzicielskie, o których mowa w dziale VIII Kodeksu pracy, a także o urlop opiekuńczy.

 

Sprawdź: Kadry i płace: O czym warto pamiętać w lipcu? >>>

 

Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych

Krzysztof W. Baran

Sprawdź  

Rolnicy też dostaną prawo do dłuższego zasiłku macierzyńskiego

- Wydaje się konieczne wprowadzenie przepisu przejściowego, umożliwiającego wydłużenie okresu pobierania zasiłku macierzyńskiego (o 9 tygodni) dla ubezpieczonych rolników i domowników, którzy w dniu wejścia w życie projektowanej ustawy mają już ustalone prawo do tego świadczenia – zaproponowało Ministerstwo Rolnictwa i Rozwoju Wsi. Zgodnie więc z art. 39 projektu, ojciec dziecka będzie miał prawo do zasiłku macierzyńskiego w wymiarze określonym w art. 35a ust. 3a ustawy o ubezpieczeniu społecznym rolników, w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, jeżeli w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy matce dziecka przysługuje zasiłek macierzyński z ubezpieczenia emerytalno-rentowego.  

Czytaj też: Wejście gospodarstwa rolnego przekazanego następcy pozostającemu w związku małżeńskim do majątku wspólnego następcy i jego małżonka >>>

Z przedstawionej przez MRiPS analizy skutków finansowych rozwiązań zaproponowanych w projekcie, stanowiącej załącznik do Oceny Skutków Regulacji projektu, wynika, że  ujemne saldo tej propozycji (według informacji MRiRW) w okresie 10 lat zamknie się kwotą 428,3 mln zł. Począwszy od 2023 r. jej saldo dla sektora finansów publicznych, w każdym roku będzie kończyło się na minusie kwotą 40,5 mln zł.

 

Ujemne saldo zmian

Co ciekawe, z analizy MRiPS wynika, że praktycznie każde wprowadzane rozwiązanie będzie miało negatywny wpływ na sektor finansów publicznych. I tak, saldo pięciodniowego urlopu opiekuńczego w ciągu 10 lat będzie ujemne i wyniesie łącznie 2814,5 mln zł (tylko w 2023 r. – 207,6 mln zł), saldo zwolnienia z pracy spowodowanego „siłą wyższą” (16 godzin lub 2 dni) to 562,9 mln zł, saldo 9 tygodni urlopu rodzicielskiego dla ojca w ciągu 10 lat będzie ujemne i wyniesie 10039,8 mln zł. Tylko w 2023 r. saldo ogółem w tym przypadku wyniesie 622 mln zł. Ujemne skutki dla finansów sektora publicznego będzie miała także zmiana wysokości zasiłku macierzyńskiego, która na przestrzeni lat 2022 – 2032 jest szacowana na 1026,9 mln zł.

Skutki finansowe proponowanych zmian w ujęciu całościowym (z uwzględnieniem informacji z Ministerstwa Rolnictwa i Rozwoju Wsi oraz z ZUS w zakresie zmian w systemach teleinformatycznych ZUS) w omawianym okresie mają wynieść 14 877,8 mln zł.

 

ZUS nie dostanie 9 miesięcy na przygotowanie systemów

Jedna z uwag zgłoszonych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych w ramach uzgodnień międzyresortowych dotyczyła terminu wejścia w życie projektowanej ustawy (czyli 1 sierpnia 2022 r., kiedy upływa termin wdrożenia przepisów unijnych), a dokładnie wprowadzenia 9-miesięcznego vacatio legis dla przepisów dotyczących ustalania i wypłat zasiłków. - Z uwagi na to, że zmiany zawarte w projekcie ustawy wymagać będą obszernych zmian w systemie informatycznym Zakładu obsługujący wypłaty zasiłków, dostosowania systemów płatników składek do obsługi tego typu spraw, zmian w zakresie dokumentów niezbędnych do wypłaty świadczeń (niewykluczona konieczność zmiany rozporządzenia z dnia 8 grudnia 2015 r. Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie zakresu informacji o okolicznościach mających wpływ na prawo do zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub ich wysokość oraz dokumentów niezbędnych do przyznania i wypłaty zasiłków) oraz przeprowadzenia odpowiedniej akcji informacyjnej proponujemy, aby przepisy w zakresie ustalania i wypłat zasiłków weszły nie wcześniej niż po upływie 9 miesięcy od ogłoszenia ustawy. Termin jest związany z koniecznością przeprowadzenia postępowania w ramach zamówień publicznych na wybranie wykonawcy do zmiany oprogramowania oraz przygotowanie zmian do systemu informatycznego – argumentował ZUS. Uwaga nie została jednak uwzględniona, bo MRiPS podkreśliło, że termin wejścia w życie ustawy wynika z terminu na wdrożenie dyrektywy 2019/1152 i 2019/1158.

Jednak w minionym tygodniu, jak dowiedział się serwis Prawo.pl, Stanisław Szwed, wiceszef resortu rodziny i polityki społecznej, na posiedzeniu Zespołu Problemowego ds. Prawa Pracy Rady Dialogu Społecznego miał poinformować o możliwym przesunięciu terminu wejścia projektowanej ustawy w życie – z 1 sierpnia 2022 r. na 1 stycznia 2023 r. Powodem ma być kalendarz sejmowy. Chcąc potwierdzić tę informację zapytaliśmy MRiPS. W odpowiedzi przekazano, że etap uzgodnień w zakresie projektowanych rozwiązań został zakończony, projekt ustawy został skierowany do rozpatrzenia przez Komitet do Spraw Europejskich. Po rozpatrzeniu przedmiotowego projektu ustawy przez kolejne właściwe komitety oraz przyjęciu go przez Radę Ministrów projekt zostanie przekazany do dalszych prac w Parlamencie.

- Z naszej perspektywy większość uwag nie została uwzględniona, poza jakimiś technicznymi drobiazgami. Niestety projektodawcy skupili się na literalnej implementacji przepisów dyrektyw unijnych a nie na systemowym wdrożeniu prawa unijnego do naszego porządku prawnego. Może dlatego ministerstwo odnosząc się do zgłaszanych uwag wskazuje albo na to, że dany przepis jest zgodny z przepisem dyrektywy, albo że projektowane rozwiązanie odpowiada konkretnemu motywowi dyrektywy – mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.