Do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów wpisany został projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (nr UC118). Prawnicy i eksperci wskazują, że nowe rozwiązania będą problematyczne zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. A rozróżnienie umów terminowych i bezterminowych - straci sens.

Ministerstwo równa do dyrektyw

Projekt przygotowuje Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. Jak twierdzi, stanowi on wdrożenie do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch dyrektyw UE:

  1. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105). Termin wdrożenia postanowień tej dyrektywy upływa w dniu 1 sierpnia 2022 r. Dyrektywa ustanawia minimalne prawa mające zastosowanie do każdego pracownika w Unii Europejskiej, który jest stroną umowy o pracę lub pozostaje w stosunku pracy określonym przez obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich prawo, umowy zbiorowe lub przyjętą praktykę, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. Celem dyrektywy jest poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, zapewniając równocześnie zdolność adaptacyjną rynku pracy;
  2. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79). Termin wdrożenia postanowień tej dyrektywy upływa w dniu 2 sierpnia 2022 r. Dyrektywa ustanawia minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy – poprzez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym. W tym celu dyrektywa przewiduje indywidualne prawa związane z urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim i urlopem opiekuńczym, a także elastyczną organizację pracy dla pracowników będących rodzicami oraz opiekunami. Celem dyrektywy jest zachęcenie do równiejszego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi pomiędzy kobietami i mężczyznami.

Czytaj również: Rząd nie da tyle pracownikom, ile już za rok da Unia
 

Najważniejsze zmiany

Z informacji o rozwiązaniach, jakie mają znaleźć się w projekcie wynika, że implementacja postanowień dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE będzie polegała na wprowadzeniu zmian w obszarze zawierania umów o pracę na okres próbny, jak również zmian polegających na rozszerzeniu prawa pracowników do pełniejszej i uaktualnionej informacji o warunkach zatrudnienia oraz wprowadzeniu nowych minimalnych praw dla wszystkich pracowników.

Czytaj: Ograniczenia w zawieraniu umów na czas określony >

Według autorów projektu, najważniejsze rozwiązania w tym zakresie, przewidziane w projekcie ustawy, polegają na:

  1. rozszerzeniu zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika, która będzie obejmować dodatkowe elementy przewidziane ww. dyrektywą (np. informację o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, o długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi). Rozszerzenie ww. informacji będzie dotyczyć także pracownika wysyłanego do pracy do państwa członkowskiego lub państwa trzeciego oraz pracownika delegowanego;
  2. w zakresie umowy o pracę na okres próbny: • zapewnieniu, iż okres próbny będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do rodzaju pracy; • umożliwieniu ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem tylko, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy; • wprowadzeniu regulacji umożliwiającej uzgodnienie pomiędzy stronami stosunku pracy przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas trwania nieobecności pracownika w pracy, w przypadku gdy pracownik był z usprawiedliwionych przyczyn nieobecny w pracy w trakcie trwania takiej umowy;
  3. zapewnieniu prawa pracownika do równoległego zatrudnienia poprzez wprowadzenie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu;
  4. zapewnieniu pracownikowi, który wykonywał pracę co najmniej 6 miesięcy (w tym na podstawie umowy o pracę na okres próbny) prawa do wystąpienia (raz w roku kalendarzowym) o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy oraz otrzymania pisemnej odpowiedzi na ten wniosek z uzasadnieniem w terminie 1 miesiąca od otrzymania wniosku;
  5. przyznaniu pracownikowi prawa do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku w przypadku, gdy na mocy prawa, układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi takiego szkolenia oraz zapewnieniu, że szkolenie takie będzie nieodpłatne, będzie zaliczało się do czasu pracy i odbywało się w miarę możliwości w godzinach pracy.

Sprawdź: Terminy w prawie pracy - okresy wypowiedzenia >

Implementacja dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (z ang. zwana dyrektywą work-life balance) będzie natomiast polegała na wprowadzeniu zmian w obszarze uprawnień związanych z wykonywaniem przez pracowników funkcji rodzicielskiej i opiekuńczej, jednocześnie gwarantując ochronę przed nierównym traktowaniem w zatrudnieniu.

 

Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią ebook

Sprawdź  

Dodatkowa zmiana, która może mieć duże konsekwencje dla rynku pracy

Dodatkowo, oprócz innych zmian, których wprowadzenie – według ministerstwa - nie wynika co prawda z dyrektywy 2019/1152, ale które są konieczne ze względu na zapewnienie spójności rozwiązań prawnych, w projekcie zmodyfikowane zostaną też obowiązujące regulacje o rozwiązywaniu umów o pracę na czas określony w celu ich dostosowania do wymagań prawa UE. Jak twierdzi MRiPS, ma to związek z wystąpieniem Komisji Europejskiej dotyczącym nieuzasadnionego nierównego traktowania w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony, w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony.

Czytaj: Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę >

- Zadeklarowano KE dostosowanie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę na czas określony do wymagań prawa UE przy okazji prac nad transpozycją dyrektywy 2019/1152 KE wskazała na występujące w przepisach Kodeksu pracy trzy aspekty nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony: • brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony; • brak obowiązku konsultacji związkowej; • brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy. W związku z powyższym przedmiotowy projekt ustawy dokona także zmiany obowiązujących przepisów dotyczących umów o pracę na czas określony polegającej na wprowadzeniu obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy – także w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony – czytamy w informacji MRiPS o szczegółach przyjętych w projekcie rozwiązań.

Zdaniem Magdaleny Januszewskiej, radcy prawnego, specjalizującej się w prawie pracy, ubezpieczeń i zabezpieczenia społecznego, zapowiedź ministerstwa oznacza wprowadzenie takich samych zasad postępowania w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, jak te, które obowiązują dziś dla umów na czas nieokreślony. - Z punktu widzenia pracodawców to nie jest dobra wiadomość - mówi mec. Januszewska. Jak tłumaczy, trzymiesięczny okres próbny to bardzo często zbyt krótki czas, by pracodawca mógł poznać nowego pracownika i ocenić jego przydatność w firmie. – Okres próbny to taki miesiąc miodowy, kiedy pracownicy starają się i dają się poznać z jak najlepszej strony. Nie zawsze więc widać, że pracownik np. nie pasuje do organizacji. Wypowiedzenie umowy na czas określony bez wskazywania przyczyn, np. po pół roku od jej zawarcia, pozwala zakończyć stosunek pracy bez ryzyka sporu sądowego co do zasadności takiej decyzji, tzn. wykazywania przed sądem, że przyczyna była uzasadniona, konkretna i prawdziwa – podkreśla mec. Januszewska.

Jak twierdzi, będzie to rozwiązanie uciążliwe w szczególności dla małych firm, zatrudniających kilku pracowników, którzy nie są biegli w dokonywaniu takich czynności. Zdaniem mec. Januszewskiej, proponowane rozwiązanie oznacza zmniejszanie elastyczności stosunku pracy, a to zwykle wiąże się z  „wypychaniem” pracowników z umów o pracę na inne formy zatrudnienia. - Wiele zależy od tego, w jakim kształcie przepisy wejdą w życie. Można podejrzewać, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony będzie równoznaczne z koniecznością przejścia takiej samej procedury, jak przy zwolnieniach pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, z konsultacjami ze związkami zawodowymi włącznie. To zresztą kolejny krok ku upodobnieniu wypowiedzeń umów na czas określony i nieokreślony. Wcześniej bowiem zrównano okresy wypowiedzenia obu typów umów - dodaje. 

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią ebook >>


Koniec z rozróżnieniem umów? 

- W ocenie Konfederacji Lewiatan wprowadzenie obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony spowoduje, że w znacznej części traci sens rozróżnienie na umowy bezterminowe i terminowe. Obłożenie sytuacji, w których pracodawca chce rozwiązać te ostatnie, dodatkowym wymogiem uzasadnienia przyczyny wypowiedzenia, wymogiem prowadzenia konsultacji związkowej, a także poszerzeniem katalogu roszczeń przysługujących pracownikowi o przywrócenie do pracy, powoduje, że jedyną różnicą pozostaje okres, na jaki została zawarta umowa – mówi Prawo.pl Monika Fedorczuk, ekspert ds. rynku pracy Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. I dodaje: - Warto pamiętać, że obecna sytuacja na rynku pracy raczej składania pracodawców do stosowania bardziej trwałych form zatrudnienia, gdyż to zapobiega rotacji pracowników. Jeśli więc pracodawca decyduje się na zawarcie umowy terminowej, ma ku temu przesłanki wynikające np. ze zmiennego zapotrzebowania na pracę. Jeśli umowy terminowe obwarowane będą nadmiernymi restrykcjami, mogą – przynajmniej w niektórych branżach - nie odpowiadać wymogom prowadzonego biznesu, a tym samy zostaną wyparte przez bardziej elastyczne formy współpracy (np. b2b).

PROCEDURA: Okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony - przepisy przejściowe >

Już obecnie – jak zauważa Fedorowicz - umowy o pracę na czas określony zawierają elementy chroniące pracownika przed natychmiastowym zwolnieniem (okres wypowiedzenia). - Wydaje się, że proponowana zmiana zamiast uelastyczniać prawo pracy, co byłoby adekwatne do szybko zmieniających się warunków, idzie w stronę nadmiernego ujednolicenia podstaw świadczenia pracy. Zamiast wprowadzania tego typu zmian, należałoby rozpocząć realny dialog nad możliwością wprowadzenia jednolitego kontraktu o pracę, w którym uprawnienia byłyby związane z wydłużającym się stażem pracy, a nie rodzajem umowy łączącej pracodawcę z pracobiorcą – podkreśla Monika Fedorowicz.

Rada Ministrów ma przyjąć projekt ustawy w II kwartale br.  

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.