Pandemia COVID-19 i ogólna sytuacja gospodarcza nią spowodowana stawia w trudnej sytuacji wielu pracodawców. Niektórzy z nich już musieli zwolnić pracowników, inni są w trakcie zwolnień, a jeszcze innych zmuszą do zamknięcia firm nadchodzące miesiące. O ile więksi pracodawcy, zatrudniający co najmniej 20 pracowników, mogą zwolnić także tych szczególnie chronionych z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, muszą im tylko wypłacić odprawy (zgodnie z art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników), o tyle mali pracodawcy, znajdujący się np. w trudnej sytuacji finansowej, takiej możliwości nie mają.

PROCEDURY w LEX:

 

- W polskim prawie nie ma instrumentu, który pozwalałby małym pracodawcom, zatrudniającym do 20 osób, na wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy pracownikom szczególnie chronionym: kobietom w ciąży, osobom, które weszły w wiek ochronny przedemerytalny, pracownikom na urlopie macierzyńskim, wychowawczym czy urlopie rodzicielskim. W ten sposób mali przedsiębiorcy są gorzej traktowani przez polskiego prawodawcę niż duzi przedsiębiorcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników – mówi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski. Dodaje, że ci więksi pracodawcy wprawdzie też nie mogą wypowiedzieć tym pracownikom umów o prace, ale mogą dać im wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, np. z powodu zmian organizacyjnych. Jeśli chroniony pracownik nie przyjmie nowych warunków zaproponowanych mu w takim wypowiedzeniu zmieniającym, to jego umowa o pracę rozwiąże się. - Mali pracodawcy nie mogą jednak z tego mechanizmu skorzystać – podkreśla.

Czytaj też: Likwidacja działalności osoby fizycznej - komentarz praktyczny >

Zatrudniający do 20 pracowników nie mogą więc wypowiedzieć umowy o pracę pracownikom szczególnie chronionym, mimo że sami znajdują się w trudnej sytuacji finansowej. Nie pomoże ani  zakończenie działalności gospodarczej, ani jej zawieszenie. Ratunkiem dla nich nie będzie też ogłoszenie upadłości konsumenckiej, bo jako przedsiębiorcy ogłosić jej nie mogą.

Czytaj również: Prawo chroni rodzicielstwo, ale też pozwala na nadużywanie prawa do urlopu>>
Sprawdź też: Rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego z powodu likwidacji lub upadłości pracodawcy >

To nie działalność gospodarcza jest pracodawcą

Zgodnie z art. 3 Kodeksu pracy, pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Natomiast w myśl art. 411 par. 1 k.p., w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Pracodawca będący osobą fizyczną prowadzącą jednoosobową działalność gospodarczą nie przestaje być zatem pracodawcą nawet jeśli zakończy prowadzoną działalność gospodarczą.

Czytaj też: Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę - komentarz praktyczny >

– Bo pracodawcą jest osoba fizyczna prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą a nie działalność gospodarcza jako taka – tłumaczy dr Jaroszewska-Ignatowska. I wskazuje na orzecznictwo Sądu Najwyższego w tej sprawie, chociażby wyrok z 11 maja 2017 r. (sygn. akt II UK 213/16), w którym sąd stwierdził, że samo wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej nie może być utożsamiane z likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 411 k.p. Jak podkreślił SN, art. 3 k.p. definiuje pracodawcę jako „jednostkę organizacyjną (...), a także osobę fizyczną, jeżeli zatrudniają one pracowników”.

Osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą, która wykreśla tę działalność z CEIDG nie przestaje być pracodawcą.

WZORY DOKUMENTÓW:

 

 

Nowość
Nowość
Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią

Sprawdź  

Likwidacja działalności lub jej zawieszenie a likwidacja pracodawcy

Zdaniem prof. zw. dr hab. Krzysztofa W. Barana, kierownika Katedry Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego, partnerem w kancelarii Baran Książek Bigaj (Baran Krzysztof W. (red.) Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V), dla zastosowania art. 411 k.p. kluczowe znaczenie ma interpretacja pojęcia „ogłoszenie upadłości i likwidacja pracodawcy”, przy czym mniejsze problemy definicyjne dotyczą ogłoszenia upadłości. Większe rodzi natomiast ustalenie znaczenia pojęcia „likwidacja” pracodawcy. Jak podkreśla, głównie chodzi o faktyczną likwidację zakładu pracy, jego unicestwienie, stałe unieruchomienie (o likwidację przedmiotową), czy też o „prawną” likwidację pracodawcy. - Likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 411 k.p. nie jest również wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej. Jak na to zwraca się uwagę w orzecznictwie, podmiotem zatrudniającym nie jest bowiem „działalność gospodarcza” lub miejsce jej prowadzenia (czyli zakład pracy w znaczeniu przedmiotowym) – zauważa prof. Baran.

Czytaj też: Ograniczenie ochrony trwałości stosunku pracy >

Zdaniem Ryszarda Sadlika ("Likwidacja miejsce pracy jako przyczyna wypowiedzenia", Sł. Pracow. 2014/10/14-16), celem art. 411 k.p. jest uchylenie ochrony pracowników przed utratą pracy w sytuacji, gdy - co do zasady - ich dalsze zatrudnianie jest niemożliwe. Jednak sytuacja taka nie zachodzi w tych przypadkach, w których w toku postępowania likwidacyjnego następuje przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, który kontynuuje działalność prowadzoną w tym zakładzie lub jego części albo podejmuje w oparciu o nie zbliżoną działalność.

W grę nie wchodzi także zawieszenie działalności gospodarczej, bo jak zauważa Anna Piszcz, doktor nauk prawnych, adiunkt w Katedrze Prawa Gospodarczego Publicznego na Wydziale Prawa Uniwersytetu w Białymstoku, radca prawny, ("Zawieszenie i wznowienie wykonywania działalności gospodarczej", PUG 2009/10/27-32), w praktyce prawo do zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej może zostać „zablokowane”, jeżeli przedsiębiorca zatrudnia pracowników chronionych przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę przez przepisy art. 38, 39 lub 41 k.p., bądź też przepisy szczególne. Zgodnie bowiem z art. 411 par. 1 k.p., ochrona ta zostaje uchylona jedynie w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. - Brak zapisu o zawieszeniu wykonywania działalności gospodarczej w art. 411 par. 1 k.p. należy jednak uznać za rozwiązanie zasadne z punktu widzenia ochrony stosunków pracy. Rozwiązanie odmienne pozwalałoby przedsiębiorcom na wykorzystywanie instytucji zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej do celów restrukturyzacji zatrudnienia w przedsiębiorstwie. Wystarczyłoby zawiesić wykonywanie działalności na jeden miesiąc, aby usunąć z przedsiębiorstwa pracowników w wieku przedemerytalnym, a następnie zastąpić ich personelem młodszym – podkreśla Piszcz.

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią >>


Pracodawca do ostatniego pracownika

Jak twierdzi dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, przepis art. 411 par. 1 k.p. stanowi w praktyce duży problem dla osób fizycznych prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą. – Osoby te bardzo często nawet nie wiedzą, że zamknięcie prowadzonej działalności gospodarczej i wykreślenie firmy z CEiDG nie jest równoznaczne z końcem bycia pracodawcą. A to ma dla nich określone konsekwencje finansowe – podkreśla. I tłumaczy: - Wystarczy, że pracownica wraca po urlopie macierzyńskim i składa pracodawcy wniosek o zmniejszenie etatu do 7/8, by dalej korzystać z ochrony. Pracodawca w tym czasie nadal będzie zobowiązany wypłacać jej wynagrodzenie, bo pracownica jest przecież gotowa do pracy. Nieważne, że nie istnieje już jej miejsce pracy. A jeśli pracownica w międzyczasie zajdzie w kolejną ciążę, to ochrona, której będzie podlegała trwać będzie nadal.

Czytaj również: Doręczenie wypowiedzeń, zwłaszcza porzucającym pracę, to dziś wyzwanie>>

 

 

Konieczny odrębny przepis

Przemysław Ciszek, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek, wykładowca prawa pracy na Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie, jest zdania, że problem polega na tym, że definicja pracodawcy zawsze była oderwana od struktury jednostek prowadzących działalność gospodarczą. Przykładowo spółka kapitałowa może być jednym pracodawcą, a może mieć ich organizacyjnie wielu. – Orzecznictwo jest natomiast niekorzystne dla osób fizycznych prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą i zatrudniających w związku z tą działalnością pracowników. W efekcie zatrudnianie dziś pracowników jako osoba fizyczna w nowej i jeszcze niepewnej działalności, a nie np. jako spółka, to proszenie się o kłopoty – mówi Przemysław Ciszek. I dodaje: - Orzecznictwo zawsze można zmienić, ale to długa droga. Dlatego lepszym rozwiązaniem jest wprowadzenie odrębnego przepisu, który uciąłby spekulacje i wątpliwości.

Według mec. Ciszka, to da się zrobić, bo można łatwo odróżnić pracowników zatrudnianych przez osoby fizyczne prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą w związku z tą działalnością gospodarczą od pracowników zatrudnianych prywatnie, np. niań czy pomocy domowej.

Także w opinii dr Iwony Jaroszewskiej-Ignatowskiej, wprowadzenie odrębnego przepisu dla małych pracodawców rozwiązałoby obecne problemy. – Chodzi o to, aby dać małym pracodawcom instrument prawny do rozwiązania umowy o pracę pracownikom szczególnie chronionym z przyczyn leżących po stronie pracodawcy na takich samych zasadach, jak mogą to robić więksi pracodawcy. Tym bardziej, że ci więksi mają z reguły lepsze możliwości organizacyjne i finansowe, by utrzymać miejsca pracy – zaznacza.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.