Rząd pracuje nad nowelizacją Kodeksu pracy, która ma implementować do krajowego porządku prawnego postanowienia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79). Wraz z nią wprowadzone zostanie dla pracownic i pracowników indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego w łącznym wymiarze dla obojga rodziców do 41 tygodni, urlopu opiekuńczego - do 5 dni w roku kalendarzowym - w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej np. krewnym oraz zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych. 

Zdaniem Roberta Lisickiego, radcy prawnego, dyrektora Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, w kontekście tych planowanych zmian w  zakresie uprawnień rodzicielskich warto dokonać szerszego przeglądu krajowych rozwiązań w tym zakresie. - Wspierając ułatwienie pracownikom godzenia życia zawodowego z rodzinnym należy zwrócić uwagę na rozwiązania, które mogą w dłuższej perspektywie negatywnie wpływać na postrzeganie rodziców, opiekunów – mówi.

Czytaj również: Dzięki unijnym przepisom do kodeksu pracy trafią nowe uprawnienia dla rodziców>>
Czytaj też: Urlopy wypoczynkowe dla osób na wychowawczych >

Pracownik nawet 7 lat poza pracą, ale z prawem do urlopu wypoczynkowego

Problem w tym, że już dziś nadużywane są funkcjonujące obecnie w polskim prawie uprawnienia rodzicielskie. - Zatrudniam pracownicę, która od siedmiu lat nie była w pracy. Bo ciągle jest a to na urlopie macierzyńskim, a to na urlopie wychowawczym, czasem na zwolnieniu lekarskim, a potem zachodzi w kolejną ciążę i sytuacja się powtarza. Nie możemy jej zwolnić, ale musimy naliczać urlop wypoczynkowy, który przysługuje jej w każdym roku. O ile w większych firmach nieobecność jednego czy kilku pracowników nie stanowi większego problemu, o tyle w małych, zatrudniających kilku pracowników, tak jak moja firma, zorganizowanie pracy to jest nie lada wyzwanie – pisze Czytelnik prosząc, byśmy zwrócili uwagę na problem.  

PROCEDURA Ustalenia wymiaru urlopu wypoczynkowego w sytuacji korzystania z urlopu wychowawczego >

Jak twierdzi, pracownicy, którzy nadużywają swoich uprawnień do perfekcji opanowali możliwości, jakie daje im system i płynnie przechodzą z jednej formy świadczenia w drugą. Pamiętają przy tym, że aby skorzystać z urlopu wypoczynkowego, muszą mieć aktywny stosunek pracy, jak mówi art. 155 (2) Kodeksu pracy, czyli nie mogą wystąpić do pracodawcy o urlop wychowawczy za cały rok, od 1 stycznia do 31 grudnia. Wnioski składają więc 2 stycznia na okres od 2 stycznia do 31 grudnia i nabywają w ten sposób prawo do urlopu wypoczynkowego. Dzieląc zaś trzyletni urlop wychowawczy na każdy rok z osobna i o każdy wnioskując z osobna, zyskują prawo do urlopu wypoczynkowego za każdy z tych trzech lat. W efekcie ci, którzy przez 5-7 lat tak funkcjonują, zyskują dodatkowo pół roku urlopu wypoczynkowego.

Gdyby pracownica wzięła urlop wychowawczy od razu na trzy lata z góry, wówczas miałaby prawo do urlopu wypoczynkowego jedynie za rok, w którym o ten urlop wystąpiła. – Taka postawa pracownika nie buduje sympatii i wyrozumiałości pracodawcy – przyznaje Czytelnik.

Czytaj też: Urlop wypoczynkowy pracowników samorządowych - wymiar urlopu >

Prawo niekorzystne i kosztowne dla pracodawców

Jak podkreśla Robert Lisicki, obowiązują rozwiązania, które pracodawcy uznają za błędne i nieproporcjonalnie obciążające ich kosztami. Do nich należy zwłaszcza kwestia nabywania i zachowywania przez pracowników – rodziców prawa do urlopu wypoczynkowego nawet przez kilka lat w związku z wykorzystywaniem uprawnień rodzicielskich. - Ma to szczególne znaczenie dla mikro i małych przedsiębiorców, którzy w określonych stanach faktycznych są zobowiązani do wypłaty świadczeń za okres 6-7 lat nieobecności pracownika. Co uwzględniając roczny wymiar urlopu 26 dni (dla pracownika wykazującego się odpowiednim stażem pracy) daje konieczność udzielania 156 dni płatnego urlopu wypoczynkowego. Przeciętnie miesiąc pracy to 21 dni roboczych, a zatem mówimy o okresie 7-8 miesięcy dodatkowego, w pełni opłacanego zwolnienia pracownika – zauważa Lisicki. Według niego, to szczególnie duże obciążenie dla mikro pracodawców zatrudniający 2-3 osoby. Jednocześnie pracodawca często zatrudnia kogoś w celu zastępstwa nieobecnego pracownika.  

Czytaj też: Urlop wypoczynkowy po urlopie wychowawczym na przykładach >

- Tytułem przykładu: pracownica korzysta ze zwolnienia lekarskiego, następnie zachodzi w ciążę, w trakcie której (w okresie ciąży) korzysta ze zwolnienia chorobowego, następnie wykorzystuje przez 52 tygodnie urlop macierzyński i rodzicielski, a następnie ma prawo do skorzystania z 35 miesięcy urlopu wychowawczego. W trakcie urlopu wychowawczego zdarzają się przypadki zajścia pracownicy w kolejną ciążę, a więc wydłużenia się okresu usprawiedliwionej nieobecności - wskazuje Robert Lisicki.

W ocenie dyrektora Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, na szczególną uwagę zasługuje kwestia zachowywania prawa do urlopu wypoczynkowego w przypadku korzystania z urlopu wychowawczego. Otóż uprawnienia pracownika zależą od sposobu wnioskowania i wykorzystania urlopu wychowawczego. 

Czytaj też: Uprawnienia rodzicielskie przedsiębiorców >

W dużym skrócie, jak tłumaczy Lisicki, jeżeli pracownik korzysta z urlopu wychowawczego w dniu 1 stycznia danego roku kalendarzowego to traci prawo do urlopu wypoczynkowego proporcjonalnie do okresu, przez jaki korzysta z tego urlopu - art. 155(2) par. 1 k.p. W takim przypadku urlop wypoczynkowy jest obniżany proporcjonalnie do okresu trwania urlopy wychowawczego w danym roku. Jeżeli natomiast urlop wychowawczy przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, np. 3 stycznia danego roku i trwa do końca roku kalendarzowego, to pracownik zachowuje prawo do pełnego, rocznego wymiaru urlopu wypoczynkowego. W opisanym powyżej przypadku czasem pojawiają się zwolnienia lekarskie przypadające na ostatnie dni grudnia i pierwsze dni stycznia. Tak na wszelki wypadek, gdyby pracodawca podjął jednak pewne działania w kierunku wypowiedzenia umowy o pracę. 
Jednocześnie zgodnie z art. 293(1) k.p., bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas korzystania z urlopu wychowawczego.

PROCEDURA - Bieg przedawnienia urlopu wypoczynkowego w sytuacji korzystania z urlopu wychowawczego >

ZUS tego nie liczy

Zapytaliśmy Zakład Ubezpieczeń Społecznych o to, jakie są najdłuższe okresy, w których ubezpieczeni – z kilkudniowymi przerwami – pobierają zasiłek macierzyński, zasiłek chorobowy i za których opłacane są składki z tytułu urlopu wychowawczego. Chcieliśmy wiedzieć, jakie były najdłuższe, łączne okresy w latach 2018-2021. - Zgodnie z art. 61 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, prawo do zasiłków określonych w ustawie i ich wysokość ustalają oraz zasiłki te wypłacają płatnicy składek na ubezpieczenie chorobowe, którzy zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych albo Zakład Ubezpieczeń Społecznych. W systemie obsługującym wypłaty zasiłków nie są gromadzone informacje o wypłaconych zasiłkach przez płatników składek oraz o urlopach wychowawczych – przekazał nam Paweł  Żebrowski, rzecznik prasowy ZUS.

Z kolei Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej poinformowało nas, że prace nad zmianą art. 155(2) k.p. nie są prowadzone.

 

Nowość
Nowość
Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią

Sprawdź  

Ochrona uderza w same kobiety

- Problem znany jest nie od dziś. Już wcześniej pojawiały się sygnały o kumulacji tych usprawiedliwionych nieobecności, które powodują, że pracownika już od pierwszego dnia zatrudnienia można nie widzieć przez kilka lat – mówi prof. Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert prawa pracy Federacji Przedsiębiorców Polskich (FPP). I dodaje: - Owszem mamy dyrektywy unijne w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, do których zresztą będziemy teraz dostosowywać nasz kodeks pracy, ale mamy też szeroką, rozbudowaną ochronę rodzicielstwa, i to właśnie ta ochrona rzutuje na podejście pracodawców i bardzo często obraca się przeciwko tym chronionym.

Zdaniem prof. Spytek-Bandurskiej, musimy zmienić politykę i tworzyć nie tylko sankcje, ale także zachęty dla pracodawców do zatrudniania kobiet. - Poza tym w takich ewidentnych przypadkach nadużywania uprawnień pracodawcy powinni mieć możliwość rozstania się z pracownicą. ZUS przecież kwestionuje zawieranie umów o pracę z kobietami w ciąży twierdząc, że są one pozorne i zawierane tylko dla świadczeń. Tu też można byłoby wypracować możliwość rozwiązania umowy o pracę, gdy nadużycia są ewidentne – podkreśla ekspert prawa pracy FPP. Jak zaznacza, owszem, pracodawca może skorzystać z możliwości zatrudnienia nowego pracownika na zastępstwo, ale w tym przypadku chodzi o inne uprawnienia, które obciążają pracodawców. Innym przykładem jest orzecznictwo sądowe. Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę, gdy ciągłe zwolnienia lekarskie pracownika utrudniają poważnie organizację pracy, choć przecież stanowią usprawiedliwioną nieobecność w pracy.

- Brak jest systemowego spojrzenia na politykę prorodzinną i sytuację kobiet na rynku pracy. Bo z jednej strony zwiększa się ochronę kobiet bez spojrzenia na racjonalne zachowania pracodawców, a z drugiej – w Polskim Ładzie likwiduje się możliwość wspólnego rozliczania się z dziećmi przez samotnych rodziców, w tym samotnie wychowujące je i pracujące matki – zauważa Grażyna Spytek-Bandurska.

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią >>


Nadużycie prawa do ochrony

W opinii dr hab. Moniki Gładoch, prof. UKSW, kierownika Katedry Prawa Pracy, radcy prawnego, opisywana sytuacja pracownic wykorzystujących urlopy wychowawcze do uzyskania pełnego prawa do urlopu wypoczynkowego za każdy rok urlopu wypoczynkowego z osobna, to przykład nadużycia prawa do ochrony, czyli art. 8 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim, nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.  - Przy czym, co istotne, o tym, czy doszło do nadużycia prawa do ochrony będzie decydował sąd. To jest prawo sędziowskie – podkreśla prof. Gładoch.

 

 

Dr Iwona Jaroszewska – Ignatowska, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski zgadza się, że możliwe w tym przypadku jest skorzystanie z art. 8 K.p. Trzeba jednak pamiętać, że pracodawca będzie musiał udowodnić przed sądem, że pracownica nadużywa swego prawa, a nie że po prostu korzysta z przysługujących jej uprawnień. Tymczasem żaden przepis nie nakazuje pracownicy wnioskować o urlop wychowawczy na 35 miesięcy bez przerwy. – Musimy pamiętać, że sądy niezwykle rzadko przechodzą przez art. 8 K.p. i wydają wyroki korzystne dla pracodawców. Prędzej stają po stronie pracowników. Dlatego powołanie się na ten przepis może nie rozwiązać problemu. Warto byłoby wrócić do poprzedniego brzmienia art. 155 (2) k.p., przed nowelizacją, aby nie zachęcał on do korzystania z przysługujących pracownicom uprawnień rodzicielskich w sposób rodzący podejrzenia o nadużywanie tych uprawnień – mówi dr Jaroszewska – Ignatowska.  

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.