Wiele korporacji ma programy w rodzaju "poleć przyjaciela" - polega to na możliwości polecenia swojemu pracodawcy kandydata na dane stanowisko. Opłaca się to wszystkim zainteresowanym - firmie oszczędza czasu i zachodu w poszukiwaniu dobrych kandydatów do pracy, pracownik otrzymuje jakąś gratyfikację, a kandydat - szansę na dobrą pracę, jeżeli oczywiście ma odpowiednie kwalifikacje i przejdzie procedurę rekrutacyjną.
Na rynku pojawiła się jednak inna praktyka, którą można by określić jako "wydaj przyjaciela".
Rekrutacja pracowników fizycznych nie może trwać zbyt długo>>
Referencje czy poszerzenie bazy?
Firma ogłasza rekrutację i zaprasza kandydatów na rozmowy, oprócz standardowych pytań o ich największe wady, zalety i inne tego typu istotne dla przyszłego pracodawcy kwestie, pada pytanie o dane kilku osób, do których przyszły pracodawca może zadzwonić. I, niestety, nie chodzi tu o referencje, bo mogą to być dane mamy, brata, najlepszego kumpla z podstawówki, czy weterynarza, u którego kandydat ostatnio szczepił psa. Wszystko po to, by poszerzyć bazę potencjalnych klientów i zasypać ich niechcianym telemarketingiem.
Jednocześnie osoba, która stara się o pracę, postawiona jest w bardzo trudnej sytuacji. Może bowiem odnieść wrażenie (i to najpewniej słuszne), że to od podania tych informacji zależeć będzie jej szansa na pracę. A że pośpiech i stres nie są najlepszymi doradcami, firmie ten zabieg może się udać. Zdarza się nawet, że żadne stanowisko nie istnieje, a ogłoszenie wstawiono po to, by w jak największym stopniu poszerzyć bazy danych.
Zobacz procedurę w LEX: Zakres danych osobowych pracownika i kandydata do pracy przetwarzanych przez pracodawcę >
Niedopuszczalne i grozi konsekwencjami
- Dysponując imieniem, nazwiskiem i danymi kontaktowymi innych osób, wkraczamy w sferę ich dóbr osobistych, a wykonywanie takich czynności bez zgody jest działaniem bezprawnym - wskazuje prof. Marlena Sakowska-Baryła, partnerka w Sakowska-Baryła, Czaplińska Kancelaria Radców Prawnych sp. p. - Tymczasem zgodą na przetwarzanie danych osobowych przyjaciela nie dysponuje w takim wypadku ani kandydat biorący udział w rekrutacji, ani firma, jak już owe dane pozyska. Należy to rozpatrywać tak, że mając informacje kontaktowe do swoich znajomych czy rodziny, wykonujemy pewne czynności w celach osobistych lub domowych, ale podając je firmie w celach marketingowych, ingerujemy w czyjąś prywatność. A to naraża nas na odpowiedzialność z tytułu naruszenia dóbr osobistych - podkreśla prof. Sakowska-Baryła.
Zgodnie z art. 23 k.c. dobra osobiste człowieka to m.in.: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. W wypadku bezprawnego naruszenia tych dóbr można żądać odpowiednich sankcji cywilnoprawnych, określonych przede wszystkim w art. 24 k.c. – w tym zadośćuczynienia.
- Zbieranie takich danych może oznaczać budowanie bazy marketingowej, ale też stanowić element działań o charakterze przestępczym, np. posłużyć do kradzieży tożsamości. Jeśli ktoś posiada wśród swoich kontaktów konkretną osobę, to już jest pierwszy etap weryfikacji i przygotowania legendy, pod którą będzie można się do niej zwrócić i próbować uzyskać od niej określone informacje np. wyłudzić pieniądze, a to też powinna mieć na uwadze osoba, która zdecyduje się na podanie danych swoich znajomych w procesie rekrutacji - podkreśla prof. Sakowska-Baryła. Dodaje, że ostatnimi czasy sądy skłaniają się ku szerokiej interpretacji pojęcia administratora danych osobowych, uznając za niego np. osobę, której profil w mediach społecznościowych nie ma charakteru prywatnego (nie jest zamknięty i ograniczony do kilku znajomych), lecz pozwala dowolnym osobom się z nią skontaktować.
Czytaj też w LEX: Możliwość wykorzystania narzędzi opartych o AI w rekrutacji pracowników >
Zakres danych jest ograniczony
Kodeks pracy w art. 22[1] i 22[1a] określa, jakich danych można żądać od kandydata do pracy. Są to:
- imię (imiona) i nazwisko,
- data urodzenia,
- dane kontaktowe,
- informacje o wykształceniu,
- o kwalifikacjach zawodowych,
- o dotychczasowym przebiegu zatrudnienia.
Trzech ostatnich można (wykształcenie, kwalifikacje, przebieg pracy) jednak wymagać tylko wtedy, gdy są niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku lub określonego rodzaju. Pracodawca może żądać innych danych osobowych niż wymienione powyżej jedynie wówczas, gdy jest to konieczne do realizacji uprawnienia lub obowiązku wynikającego z przepisów prawa. Może także przetwarzać inne dane – nie wskazane w katalogu ustawowym – jeżeli kandydat wyrazi na to dobrowolną zgodę. Brak zgody lub jej wycofanie nie może powodować żadnych negatywnych konsekwencji dla kandydata, w tym odmowy zatrudnienia. Dane przekazywane pracodawcy mają formę oświadczenia osoby, której dotyczą, przy czym pracodawca może żądać ich udokumentowania w zakresie niezbędnym do potwierdzenia.
Czytaj też w LEX: Ochrona danych osobowych pracowników i kandydatów do pracy >
Dyskryminacja kandydata? Być może, ale trudna do udowodnienia
- Moim zdaniem naturalną reakcją osoby proszonej o podanie imion, nazwisk czy numerów kontaktowych innych osób powinno być wcześniejsze poinformowanie tych osób i uzyskanie ich zgody - mówi Waldemar Urbanowicz, adwokat w kancelarii Drzewiecki Tomaszek. - Jeżeli kandydat zostanie przez firmę poinstruowany, że powinien taką zgodę pozyskać, a następnie – po jej uzyskaniu – przekaże dane w ramach procesu rekrutacyjnego lub weryfikacji, to jest to działanie dobrowolne i dopuszczalne - podkreśla. Dodaje, że firma, dzwoniąc do takiej osoby, powinna w pierwszej kolejności zapytać o możliwość przetwarzania danych i poinformować o uprawnieniach wynikających z RODO.
A co z sytuacją, gdy niepodanie danych kontaktowych do rodziny stanie się podstawą odmowy zatrudnienia? - Legalność takiego działania jest oczywiście wątpliwa, tyle że bardzo trudno będzie udowodnić, że to właśnie to zdecydowało o niezatrudnieniu kandydata. Tym bardziej, że firmy często konstruują formularze w taki sposób, by minimalizować ryzyko odpowiedzialności. Dopiero kontrola mogłaby wykazać, czy rzeczywiście chodziło o rekrutację, czy jedynie o pozyskanie danych - wskazuje mec. Urbanowicz.
Dodaje, że potencjalny kandydat może zgłosić podejrzenie naruszenia przepisów organom ochrony danych osobowych. Może też dochodzić swoich praw w sądzie pracy – np. żądając odszkodowania lub nawet nawiązania stosunku pracy, jeśli uważa, że został odrzucony z przyczyn nie związanych z kompetencjami.
- Warto też zwrócić uwagę na obowiązek usuwania danych po zakończeniu procesu rekrutacji – instytucje publiczne często deklarują, że dokumentacja zostanie zniszczona po rozstrzygnięciu konkursu. W sektorze prywatnym istnieje jednak ryzyko komercyjnego wykorzystania takich danych. Jeżeli pracodawca przekracza granice prawa, powinien liczyć się z sankcjami. Natomiast pytania o osoby mogące potwierdzić jakość pracy kandydata są dopuszczalne, o ile nie naruszają jego dóbr osobistych i nie służą obejściu przepisów - podsumowuje mec. Urbanowicz.
Zobacz wzory dokumentów w LEX:
- Klauzula informacyjna o zasadach przetwarzania danych osobowych kandydata w aplikacji udostępnionej przez pracodawcę w celu przeprowadzenia rekrutacji >
- Klauzula rekrutacyjna bez korelacji z konkretnym ogłoszeniem rekrutacyjnym >
- Klauzula rekrutacyjna w odpowiedzi na ogłoszenie o pracę na konkretne stanowisko oraz z możliwością odebrania zgody na przyszłe rekrutacje >
Cena promocyjna: 143.1 zł
|Cena regularna: 159 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 111.3 zł
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
