Obowiązek stosowania w ogłoszeniach o naborze neutralnych płciowo określeń stanowisk wywołuje burzliwą dyskusję. Niektórzy próbują wywodzić obowiązek stosowania neutralnych określeń zawartych w art. 18(3ca) ust. 3 kodeksu pracy także w odniesieniu do ogłoszeń, w których poszukuje się zleceniobiorców. To błędny wniosek, bo przepisy te mają zastosowanie wyłącznie do zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę.
To jednak nie oznacza, że zleceniodawca ma pełną dowolność w zatrudnianiu zleceniobiorców. Ograniczenia w tym zakresie wynikają bowiem z innych przepisów.
Czytaj również:
Prof. Sobczyk: Przedział wynagrodzenia budzi poważne wątpliwości
To ostatni moment dla firm na przegląd nazw stanowisk, a są wątpliwości>>
Aby jednak wyjaśnić zasady odpowiedzialności zleceniodawców, trzeba zwrócić uwagę na pracodawców. Zgodnie z art. 18(3ca) par. 3 Kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Jak już wielokrotnie było podkreślane, użycie określenia wskazującego na płeć w nazwie stanowiska albo przeprowadzenie naboru w sposób dyskryminujący nie jest zagrożone żadną sankcją. Natomiast teoretycznie osoba, która poczuła się dyskryminowana, może pozwać niedoszłego pracodawcę o zapłatę odszkodowania. Trzeba jednak zaznaczyć, że procedowana obecnie ustawa o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (przewidywany termin wejścia w życie – 7 lipca 2026 r.) wprowadza do katalogu wykroczeń zawartych w kodeksie pracy niestosowanie w ogłoszeniach o naborze nazw stanowisk neutralnych pod względem płci.
Jednak przepisy mające zapobiegać dyskryminacji podczas rekrutacji obowiązują od lat. Artykuł 18(3a) par. 1 k.p. stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie m.in. nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, w szczególności bez względu np. na płeć. Ponadto zgodnie z art. 18(3b) k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika m.in. ze względu na płeć, którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy.
Zgodnie zaś z art. 18(3d) k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Podobnie w przypadku zleceniobiorców naruszenie zakazu dyskryminacji przez zleceniodawców nie jest zagrożone grzywną ani inną tego rodzaju sankcją, ale może wiązać się z roszczeniem o wypłatę odszkodowania.
Źródłem tego rodzaju zakazu nie jest jednak w tym przypadku kodeks pracy, ale ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Artykuł 8 ust. 1 pkt 2 ustawy wprowadza zakaz nierównego traktowania osób fizycznych ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną m.in. w zakresie warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Co prawda zgodnie z art. 5 pkt 3 tej ustawy nie stosuje się do swobody wyboru strony umowy, o ile tylko nie jest oparty na płci, rasie, pochodzeniu etnicznym lub narodowości. Jak zaś wynika z art. 12 ustawy każdy, wobec kogo zasada równego traktowania została naruszona, ma prawo do odszkodowania.
Ten, kto zarzuca naruszenie zasady równego traktowania, uprawdopodobnia fakt jej naruszenia. W takim przypadku podmiot, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia.
- Zasady dochodzenia odszkodowania różnią się od realiów pracowniczych, ale osoby dotknięte dyskryminacją mogą dochodzić swoich praw niezależnie od podstawy współpracy – wyjaśnia Patryk Kozieł, radca prawny, starszy prawnik w PCS Paruch Chruściel Stępień Kanclerz. Dodaje przy tym, że tego rodzaju działania mogą być wykorzystane jako argument za próbą ukrycia stosunku pracy. - Decydując się na współpracę na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym w ramach działalności gospodarczej, warto pamiętać o dostosowaniu praktyki do rodzaju i treści umowy. Niezależnie jednak od tego na jakiej podstawie współpracujemy, stawiane kontrahentom wymogi nie mogą mieć charakteru dyskryminującego – tłumaczy Patryk Kozieł.
Jednak w przypadku zleceniodawców mało kto wydaje się przejmować takim zakazem. Wiele firm, w tym np. agencje pracy zatrudniające cudzoziemców na zlecenia, wprost wskazuje, że poszukuje osób określonego obywatelstwa, w określonym przedziale wieku oraz w wielu przypadkach – wyłącznie mężczyzn.
Dr hab. Daniel Krążek, radca prawny, BKB Baran Książek Bigaj, wskazuje na niską świadomość wskazanych przepisów wśród osób innych niż pracownicy. – Także niski stopień egzekucji prawa przekłada się na realne warunki zatrudnienia, które w jakiejś części pozostają niezgodne z prawem, czyli w omawianym kontekście dyskryminujące. Tutaj państwo ma wiele do zrobienia w zakresie uświadomienia, że osoba, która jest zatrudniona na umowie cywilnoprawnej nie może być dyskryminowania. – tłumaczy. Zdaniem eksperta idealnym rozwiązaniem byłaby unifikacja przepisów pracowniczych z niepracowniczymi, ale póki co takiego pomysłu nie ma, a szkoda.
