W tym roku to będzie szczególna Wigilia. Nie trzeba będzie brać urlopu, a pracodawcy nie będą musieli wcześniej zwalniać pracowników do domu. Bo będzie to pierwsza Wigilia ustawowo wolna od pracy. Stanie się tak na mocy ustawy z dnia 6 grudnia 2024 r o zmianie ustawy o dniach wolnych od pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2024 r., poz. 1965), która ustanowiła Wigilię Bożego Narodzenia świętem, będącym dniem wolnym od pracy. Jej przepisy weszły w życie 1 lutego 2025 r.
Czytaj również: To ostatni moment dla firm na przegląd nazw stanowisk, a są wątpliwości>>
Wkrótce pierwsza wolna Wigilia
Przypadająca 24 grudnia Wigilia została wpisana na listę dni wolnych od pracy w ustawie o dniach wolnych od pracy, z kolei w kodeksie pracy nadano nowe brzmienie art. 151(9b), zgodnie z którym ograniczenia w wykonywaniu pracy w placówkach handlowych w niedziele i święta oraz w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy określają przepisy ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz.U. z 2024 r., poz. 449 i 1965). Z kolei z kodeksu karnego zniknęło sankcjonowanie naruszenia zakazu handlu w oraz wykonywania czynności związanych z handlem po godzinie 14:00 w dniu 24 grudnia (w art. 218a pkt 2).
Jednocześnie w ustawie z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz.U. z 2024 r., poz. 449) zmieniony został art. 4 dotyczący zakresu zakazu handlu, z którego usunięty został 24 grudnia. Natomiast na mocy nowego brzmienia art. 7 ust. 1 pkt 1, zakaz handlu w niedzielę nie będzie obowiązywał w kolejne trzy niedziele poprzedzające Wigilię Bożego Narodzenia. Co ważne, jeżeli niedziela poprzedzająca pierwszy dzień Bożego Narodzenia przypada na dzień 24 grudnia, zakaz, o którym mowa w art. 5 (czyli zakaz handlu w niedziele i święta), nie obowiązuje w kolejne dwie niedziele poprzedzające tę niedzielę.
Cena promocyjna: 79.2 zł
|Cena regularna: 99 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 79.2 zł
Nowe obowiązki dla pracodawców wejdą w życie w Wigilia
Tak się składa, że w Wigilię, czyli 24 grudnia 2025 r., zacznie obowiązywać ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. z 2025 r., poz. 807). Ustawa ta wprowadza nowy art. 18(3ca). Przepis ten zobowiązuje pracodawców do informowania osób ubiegających się o zatrudnienie o wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18(3c) par. 2 k.p. (czyli prawie do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości), jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci. A także o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania - w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
Informacje te pracodawca będzie przekazywał z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:
- w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
- przed rozmową kwalifikacyjną - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
- przed nawiązaniem stosunku pracy - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.
Ponadto w myśl par. 3, pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe >>
Co oznaczają nowe wymagania w praktyce
- Przepis mówi wprost, że pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci. Przepis nie ogranicza więc tej neutralności płciowej do samych ogłoszeń o naborze na stanowisko. A to oznacza konieczność bardzo szeroko pojętego dostosowania. Pracodawcy muszą zastanowić się, jak zapewnić tę neutralność płciową w nazewnictwie stanowisk w regulaminach pracy i płacy czy w siatce płac. To jest wyzwanie, bo neutralne płciowo stanowiska powinny pojawić się także np. w stopkach maili – mówi serwisowi Prawo.pl Monika Kolasińska, radca prawny z Działu Prawa Pracy kancelarii Sadkowski i Wspólnicy. I podkreśla, że pracodawca nie będzie musiał podawać wysokości oferowanego wynagrodzenia już w ofercie, skoro przepis mówi, że może to zrobić przed rozmową kwalifikacyjną lub przed podpisaniem umowy o pracę. – Nic w tym zakresie tak naprawdę się nie zmieni – zauważa mec. Monika Kolasińska. I dodaje:- Przepisy już w Wigilię będą obowiązywały, ale przecież nikt w Wigilię nie będzie kierował do pracodawcy roszczeń z tego tytułu, że nie wdrożył neutralnych płciowo nazw stanowisk, ani też inspekcja pracy nie przyjdzie w Wigilię na kontrolę. Ważne, by rozpocząć aktualizację wszystkich dokumentów.
- Od wielu lat pracodawcy popełniają błędy w ogłoszeniach, ale w dużej liczbie ogłoszeń te opisy stanowisk są dokonywane w sposób opisowy, co jest formą bezpieczną, przez co trudno zarzucić pracodawcom dyskryminację już na etapie rekrutacji. Taką wskazówką dla pracodawców powinien być art. 2 kodeksu pracy, który w definicji pracownika mówi o osobie zatrudnionej – mówi z kolei Krzysztof Stucke, prawnik prowadzący własną kancelarię prawa pracy, biegły sądowy z zakresu prawa pracy i RODO, mediator sądowy i pozasądowy. Jego zdaniem ta zmiana ma charakter porządkowy, ale na pracodawcach wymusza nie tylko większą uważność przy formułowaniu ogłoszeń o pracę. – To jest czas na przejrzenie i poprawienie funkcjonujących w firmach opisów stanowisk czy zasad bhp. To także czas na przejrzenie regulaminów pracy i płacy oraz układów zbiorowych, a jeśli będą one wymagały zmian – to czas na rozpoczęcie negocjacji ze związkami zawodowymi, a jeśli ich nie ma – z przedstawicielami pracowników. Żaden dokument wewnętrzny nie powinien zawierać np. nazw stanowisk, które nie będą neutralne płciowo – mówi Krzysztof Stucke. I zastanawia się: - A swoją drogą to pytanie, czy nie znajdzie się ktoś, kto zarzuci pracodawcy dyskryminację z uwagi na płeć, jeśli w ogłoszeniu o pracę poda formę męską stanowiska przed żeńską, czyli poda szuka kandydata/kandydatki albo specjalisty/specjalistki. Czy to też będzie błędem?
- W sprawie Wigilii nie dostaliśmy od firm żadnych zgłoszeń. Pewnie dlatego, że firmy miały rok na przygotowanie się. Organizacja pracy dla niektórych branż mogła być wyzwaniem, bo w wyniku wprowadzenia wolnej Wigilii skrócił się o 8 godzin wymiar czasu pracy w grudniu. Okres od świąt do praktycznie Trzech Króli to czas, gdy gospodarka zwalnia – mówi Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy w Konfederacji Lewiatan. Przyznaje, że wątpliwości wciąż budzi natomiast inna zmiana, która zacznie obowiązywać w Wigilię, a mianowicie zobowiązanie pracodawców do podawania wysokości wynagrodzeń w procesie rekrutacji oraz zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci. - Duża część pracodawców zauważyła te zmiany, wciąż jednak pojawiają się pytania – np. o to, jak przygotować tego rodzaju informację i w jaki sposób pracodawcy powinni podawać osobom ubiegającym się o zatrudnienie na danym stanowisku informacje dotyczące odpowiednich postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. Czy może to być skrócona informacja w oparciu o postanowienia układu zbiorowego pracy czy regulaminu wynagradzania? Kodeks pracy nowiem wyraźnie stanowi o przekazaniu informacji o postanowieniach aktów wewnątrz zakładowych.
Zdaniem Lisickiego wśród pracodawców kontrowersje budzi kwestia neutralności płciowej nazw stanowisk. Pracodawcy zastanawiają się, czy w ogłoszeniu mają podawać, że poszukają osoby do pracy, czy też mają wpisywać rodzaj męski i żeński, czy też może ogłoszenia formułować opisowo akcentować rodzaj pracy czy zakres obowiązków, który będzie miała osoba. – Firmy oczekiwały więcej wskazówek od organów w kwestii stosowania tych przepisów w praktyce. Tymczasem mało jest informacji na temat tego, jak ten obowiązek należy wykonać – podkreśla Robert Lisicki. I dodaje: - Myślę, że jeszcze przez długi czas dyskusje na ten temat będą trwały.
- Do czerwca pracodawcy są narażeni na roszczenia kandydatów, którzy uznają, iż ogłoszenie ma charakter dyskryminujący, a od czerwca będzie im groziła także sankcja karna w tym zakresie w wysokości do 30 tys. zł – zauważa przedstawiciel Konfederacji Lewiatan.
W projekcie ustawy o wzmocnionym stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracą jednakowej wartości, która ma wejść w życie 7 czerwca 2026 r., nieprzekazywanie informacji osobie ubiegającej się o zatrudnienie, o których mowa w art. 18(3ca) par. 1 k.p. będzie traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
