Obecnie na etapie rządowym prowadzone są prace nad kilkoma aktami prawnymi przygotowanymi przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, w których ministerstwo proponuje rozwiązania wprowadzające wymóg zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową lub przeprowadzania konsultacji.
- Rzeczywiście dostrzegamy w kolejnych projektach zwiększanie się liczby przypadków, które nakładają na pracodawców obowiązek zawarcia porozumienia lub przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi, a w przypadku ich braku z przedstawicielami pracowników. Możemy jedynie się domyślać przyczyn takich inicjatyw. Być może wpływ na to ma kwestia zwiększenia liczby pracowników, którzy mają zostać objęci układami, porozumieniami zbiorowymi pracy. Taki postulat wynika z art. 4 dyrektywy UE w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych – mówi Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. Jego zdaniem warto mieć na uwadze, iż czekamy na wyrok Trybunału w sprawie oceny ważności dyrektywy.
Czytaj również: Pracodawcy będą mierzyć, ważyć i pytać o wiek pracowników>>
Przeciwdziałanie mobbingowi… w obwieszczeniu
W projekcie nowelizacji Kodeksu pracy dotyczącej uregulowania na nowo kwestii mobbingu Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zaproponowało dodanie nowego art. 104(1a). Na jego podstawie, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, zasady, tryb oraz częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasad równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz przeciwdziałaniu mobbingowi ustala on w obwieszczeniu. W myśl par. 2, pracodawca będzie musiał uzgodnić treść obwieszczenia z zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – z tymi organizacjami.
- Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści obwieszczenia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść obwieszczenia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy – mówi projektowany par. 3. A jeżeli, jak mówi par. 4, w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu obwieszczenia przez pracodawcę nie dojdzie do jego uzgodnienia zgodnie z par. 2 albo 3, to pracodawca będzie musiał ustalić treść obwieszczenia uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania obwieszczenia.
Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca uzgadnia obwieszczenie z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (par. 5).
- Wprowadzane przepisy będą korzystnie oddziaływać na dialog społeczny poprzez skierowanie do partnerów społecznych dyrektyw współdziałania przy określaniu zasad prewencji antyprzemocowej w zakładzie pracy. Zapewni to zarówno partycypację pracowników oraz ich przedstawicieli w określaniu zasad ochrony przed przemocą w miejscu pracy, jak i większy autorytet dla tych przepisów z uwagi na poszerzenie kręgu reprezentatywnych podmiotów dokonujących właściwych uzgodnień – napisało ministerstwo w uzasadnieniu do projektu.
Cena promocyjna: 84.55 zł
|Cena regularna: 89 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 66.75 zł
Sposób obniżenia temperatury w zakładzie pracy będzie wymagał zawarcia porozumienia ze związkami
MRPiPS chce także dodać do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy nowy par. 30a ust. 4, zgodnie z którym rozwiązania organizacyjne, o których mowa w ust. 2 i 3 (ograniczające temperaturę w miejscu pracy), pracodawca będzie ustalał w porozumieniu zawieranym z zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami, a jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe – pracodawca po konsultacji z przedstawicielami pracowników, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.
Jeżeli nie będzie możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, to – jak mówi projektowany ust. 5 - pracodawca będzie musiał uzgodnić treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25(3) ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
Czemu ma to służyć - nie wiadomo. Uzasadnienia tej zmiany nie podano ani w uzasadnieniu do projektu rozporządzenia, ani w ocenie skutków regulacji.
Warto też wspomnieć o innych projektach dotyczących partycypacji pracowniczej, w tym o projekcie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, który ma wdrożyć unijną dyrektywę w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej, której art. 4 mówi o promowaniu rokowań zbiorowych mających na celu ustalanie wynagrodzeń. A także o projekcie ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych czy o przygotowywanym przez resort projekcie zmiany ustawy o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego, w którym ministerstwo zapowiada m.in., że budząca obecnie duże wątpliwości kwestia ustalania reprezentatywności organizacji związkowych nie ulegnie zmianie. Istotne zmiany zostaną natomiast dokonane w zakresie reprezentatywności organizacji pracodawców.
Czytaj w LEX: Zwiększenie zasięgu rokowań zbiorowych. Prawo polskie wobec dyrektywy 2022/2041 > >
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe >>
Zasady partycypacji pracowników w kwestiach związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy
- To jest działalność przymuszająca do dialogu, w sytuacji gdy w Polsce nie wykształcił się zwyczaj rozmów z załogą. W przypadku małych i mikro firm takie konsultacje będą fikcją – uważa Marcin Frąckowiak, radca prawny z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy, specjalista z zakresu zbiorowego oraz indywidualnego prawa pracy. Jak podkreśla, to jest konsekwencja tego, że związki zawodowe nie są popularną formą zrzeszania się. – Nie zapominajmy też, że pracownicy zwyczajnie mogą nie chcieć być członkiem związku zawodowego. Dlatego może lepiej wzmacniać możliwość innych form zrzeszeń pracowników – mówi mec. Frąckowiak. I dodaje: - Nie jestem zwolennikiem prymatu związków zawodowych nad niezwiązkowymi przedstawicielstwami pracowników. Zwłaszcza że nie raz związkowców, którzy od lat nie wykonują pracy, dzieli przepaść od przedstawicieli pracowników, którzy na co dzień świadczą normalnie pracę, wiedzą, jakie bolączki dotykają załogę i prowadzą merytoryczny dialog z pracodawcą, ale nie są tak chronieni jak związkowcy. Jak podkreśla mec. Marcin Frąckowiak, już dziś w wielu dużych firmach są zatrudniani pracownicy do kontaktów z organizacjami związkowymi.
Robert Lisicki podkreśla, że pracodawcy z zaskoczeniem odnotowują nie tylko coraz większą liczbę sytuacji, w których konieczne będzie przeprowadzanie uzgodnień czy konsultacji, ale i pewną niekonsekwencję ustawodawcy. Przypadki nowych uzgodnień przewidują m.in. projektowane regulacje dotyczące BHP i określenia maksymalnej temperatury w środowisku pracy czy mobbingu. Projekt rozporządzenia BHP przewiduje wymóg zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową w sprawie ewentualnych rozwiązań organizacyjnych. - Po pierwsze należy zauważyć, iż pracodawca ponosi odpowiedzialność za warunki BHP w zakładzie pracy i to on powinien podejmować ostateczne decyzje w tym zakresie. Co więcej, sposób konsultacji rozwiązań w zakresie BHP jest już uregulowany w Rozdziale XI Kodeksu pracy. Określa on, jakie zagadnienia powinny być przedmiotem konsultacji z przedstawicielami pracowników w tematyce BHP. Dodatkowo, u większych pracodawców (zatrudniających więcej niż 250 pracowników), tworzy się Komisję BHP, która dedykowana jest trwałej współpracy w zakresie BHP pomiędzy pracodawcą a załogą. Komisja składa się w równej liczbie z przedstawicieli pracodawcy i przedstawicieli pracowników, a w jej pracach bierze udział lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Zatem nowa propozycja wydaje się zbędna. Na koniec pojawia się pytanie co w sytuacji kiedy zakładowa organizacja związkowa odmówi zawarcia porozumienia z innych względów niż te objęte przepisami rozporządzenia BHP? Bez porozumienia z zakładowymi organizacjami związków zawodowych nie będzie można wykonywać pracy w pewnych warunkach - podkreśla Robert Lisicki.
Lisicki wskazuje ponadto na projekt ustawy o mobbingu, w którym ministerstwo zaproponowało, by pracodawcy zatrudniający do 50 pracowników musieli przygotowywać dodatkową dokumentację, czyli obwieszczenie, w którym określi zasady, tryb oraz częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zasad równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz przeciwdziałaniu mobbingowi ustala on w obwieszczeniu. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca uzgadnia obwieszczenie z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. – To krok dalej niż w przypadku dużych pracodawców, którzy nie będą musieli przeprowadzić konsultacji z przedstawicielami pracowników. I to mimo że są postulaty, by nie obciążać nadmiernie małych i mikro przedsiębiorców – mówi Robert Lisicki. Jak twierdzi, pracodawcy z coraz większym niepokojem obserwują zwiększającą się liczbą zagadnień, które mają podlegać konsultacjom i uzgodnieniom.
Także Katarzyna Kamecka, ekspert ds. prawa pracy Polskiego Towarzystwa Gospodarczego, dostrzega działalność legislacyjną zmierzającą do wzmocnienia pozycji związków zawodowych kosztem pracodawców. – Związki zawodowe działają głównie w branżach strategicznych dla państwa i mają już ugruntowaną pozycję w zakładach pracy a każdy następny pracodawca o tym doskonale wie. Po to są tam układy zbiorowe, żeby negocjować coraz lepsze warunki pracy dla pewnej grupy pracowników. A tam, gdzie nie ma związków zawodowych, to próbuje się tylnymi drzwiami wprowadzać rozwiązania, które są niczym innym jak próbą reanimacji polityki układowej. Przy czym nie jest to leczenie przyczyny problemu, czyli niskiego uzwiązkowienia, tylko skutku. A to nie tędy droga – mówi Katarzyna Kamecka.
Jak twierdzi, jeżeli pracownicy nie widzą potrzeby przynależności do organizacji związkowych, ale legislacyjnie wspiera się tylko jedną stronę, tj. związki zawodowe, i to w kontrze do pracodawców, to prowadzi to do naruszenie autonomii pracodawców. Rozwiązaniem problemu układowego nie jest działanie w przekonaniu, że warto wspierać tylko jedną stronę dialogu – związki zawodowe, w przekonaniu, że są one słabszą stroną dialogu, choć w rzeczywistość w tym względzie nie jest czarno-biała. I przypomina „wrzutkę” legislacyjną do projektu ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, na mocy której ministerstwo chce zagwarantować prawo wstępu do zakładów pracy dla związkowców nie będących pracownikami. - Na przykładzie patologii w zachowaniu jednej czy drugiej strony nie da się stworzyć funkcjonalnych przepisów. Na pojedynczych przykładach niewpuszczenia związkowców do przedsiębiorstwa tworzy się teraz temat legislacyjny, żeby wprowadzić konkretne rozwiązanie do systemu prawnego. Podobnie jest np. w kwestii rozwiązań, jakie pracodawca będzie chciał zastosować w celu obniżenia temperatury w miejscu pracy, które mają być przedmiotem porozumień ze związkami zawodowymi, choć to nie one odpowiadają za BHP w zakładzie pracy, a pracodawca – podkreśla Katarzyna Kamecka.
Czytaj również:
Resort pracy przy pomocy wrzutki chce zapewnić dostęp związków zawodowych do firm>>
Przepisy o weryfikacji liczebności związków zawodowych to fikcja>>
Czytaj w LEX: Mobbing i procedury antymobbingowe > >
Partycypacja pracownicza to współpraca, a nie współdecydowanie
- Rady pracowników funkcjonują obecnie w bardzo ograniczonym zakresie i tak naprawdę to związki zawodowe zagarnęły ich uprawnienia i to one realnie reprezentują pracowników w zakładzie pracy. A tak być nie musi – mówi dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny. I wskazuje na Niemcy, gdzie rady zakładowe funkcjonują, ale mają inną rolę do spełnienia i nie są tak konfliktowo nastawione jak związki zawodowe w Polsce. – Partycypacja pracowników zgodnie ze standardami unijnymi, to raczej współdziałanie, a nie współdecydowanie, jak przyjęło się w Polsce. Dyrektywy unijne nakazują przyznanie prawa do informacji konsultacji, czyli tzw. pasywne formy partycypacji, kiedy to pracodawca ostatecznie podejmuje wiążącą decyzję. Warto przypomnieć sobie, kto zarządza firmą. To pracodawca, a konkretnie management, który ponosi odpowiedzialność prawną i organizacyjną. U nas związki zawodowe mają na tyle dominującą pozycję w przedsiębiorstwie, że mają poczucie daleko idącej sprawczości, niekiedy traktują się jako organ powołany do zarządzania. Wyrazem takiej postawy jest choćby domaganie się zmiany zarządu w ramach postulatów strajkowych – podkreśla prof. Gładoch. Jak wskazuje, w Niemczech, w sytuacji obstrukcji ze strony rady zakładowej, jest powoływana komisja rozjemcza, która w sporze pracodawcy z radą zakładową, podejmuje ostateczną decyzję. Co więcej, to, czego nie ma w Polsce, a występuje w Niemczech, to szczególne postępowanie nieprocesowe. Jeśli pracodawca uzna, że rada zakładowa albo jej przewodniczący działa na szkodę firmy, to może wystąpić do sądu, by sąd temu się przyjrzał. W takiej sytuacji sąd może nawet odwołać przewodniczącego.
- Tam rady współdziałają z pracodawcami i nie mogą wszczynać sporów zbiorowych – dodaje prof. Monika Gładoch.
Zapytaliśmy ministerstwo o to, dlaczego w projektach, które trafiają do uzgodnień międzyresortowych i konsultacji publicznych wprowadzane są wymogi zawierania porozumień ze związkami zawodowymi. Na odpowiedź czekamy.
Sprawdź w LEX: Kiedy sygnalista nie jest chroniony? Case study > >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
