Na początek – najważniejsza zasada. Nie należy posługiwać się ogólnym określeniem jak np. „wpływ COVID-19 na światową gospodarkę”, a należy wskazać konkretny skutek wystąpienia COVID-19 uniemożliwiający dalsze zatrudnianie pracownika.
W przypadku redukcji zatrudnienia obowiązki pracodawcy kształtują się różnie, w zależności od tego ilu pracowników zatrudnia, i tak sytuację można rozdzielić następująco:
- pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników,
- pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników.
Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników
W tym wypadku nie ma zastosowania ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). W związku z tym pracodawca praktycznie nie ma dodatkowych obowiązków.
W przypadku, gdy wypowiedzenie uzasadnione jest np. COVID-19 i pogorszeniem sytuacji finansowej pracodawcy, to wypowiedzenie następuje z przyczyn niedotyczących pracowników i pracodawca ma możliwość skrócenia okresu trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca, przy czym za pozostały okres wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Ma to zastosowanie również do pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników.
Sprawdź w LEX: Czy zwalnianym pracownikom należy się odprawa pieniężna, jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników? >
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników
W związku z tym, że stosujemy ustawę o zwolnieniach grupowych, tutaj sytuację możemy rozdzielić z kolei na:
- zwolnienia grupowe w ramach ustawy o zwolnieniach grupowych,
- zwolnienia indywidualne w ramach ustawy o zwolnieniach grupowych.
Zobacz również:
Senat: Dodatek solidarnościowy będzie wyższy >>
Będzie ustawa o delegowaniu pracowników - dla firm wyższe koszty i nowe obowiązki >>
Tryb zwolnień grupowych
Ze zwolnieniami grupowymi mamy do czynienia gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i zwolnienia następują z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron i w okresie 30 dni obejmują co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Do wskazanych liczb wlicza się pracowników z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.
Zobacz procedurę w LEX: Obliczanie terminów i stanu zatrudnienia w przypadku zwolnień grupowych >
Zatem jeśli pracodawca w okresie 30 dni zwalnia 11 osób, to jeśli 8 wręczy wypowiedzenie a z 3 zawrze porozumienie z jego inicjatywy to mamy do czynienia ze zwolnieniami indywidualnymi, jeśli natomiast pracodawca wręczy wypowiedzenia 11 osobom – zwolnieniami grupowymi.
Czytaj w LEX: Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu >
W przypadku gdy sytuacja dotyczy zwolnień grupowych konieczne jest przejście ściśle określonej procedury, na którą składają się m.in.: poinformowanie o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych, konsultacje, zawarcie porozumienia (przyjęcie regulaminu), przekazanie informacji o poczynionych ustaleniach (PIP, przedstawiciele pracowników) i wypowiadanie umów o pracę.
Czytaj w LEX: Tarcza antykryzysowa 4.0 - rozwiązania dla pracodawców i pracowników >
Cena promocyjna: 159 zł
|Cena regularna: 159 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 111.3 zł
W przypadku zwolnień grupowych pracodawca powinien również ponownie zatrudnić pracownika w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.
Zobacz procedurę w LEX: Ponowne zatrudnienie pracownika zwolnionego z pracy w trybie zwolnień grupowych >
Tryb zwolnień indywidualnych w ramach ustawy o zwolnieniach grupowych
Zwolnienia indywidualne w tamach ustawy o zwolnieniach grupowych mają zastosowanie, gdy:
- pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
- zaistnieje konieczność rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
- jeżeli te przyczyny są wyłączną podstawą wypowiedzenia umowy lub rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron,
- a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą ilość pracowników niż progi właściwe dla zwolnień grupowych.
Czytaj w LEX: Wynagrodzenie pracowników objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy >
Zagadnienia wspólne
Zarówno w przypadku zwolnień grupowych jak i indywidualnych w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych:
Pracownikom przysługuje prawo do odprawy, stanowiącej równowartość:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawa nie może jednak przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
- w przypadku gdy zwolnienie nie obejmuje całego działu, wszystkich osób zatrudnionych na konkretnym stanowisku, etc. konieczne jest przygotowanie kryteriów doboru, którymi pracodawca uzasadni dlaczego z jednymi pracownikami rozwiązuje stosunek pracy a z innymi nie (kryteria muszą być obiektywne, ale nie ma narzuconego katalogu czynników którymi ma się kierować pracodawca przy doborze),
- w przypadku zwolnień w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych modyfikacji doznają zasady ochrony pracowników i tak np. pracodawca może wręczyć wypowiedzenie pracownikowi w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące lub wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej (jeśli wypowiedzenie zmieniające będzie powodowało obniżenie wynagrodzenia, to pracownik do końca okresu objęcia ochroną ma prawo do dodatku wyrównawczego).
Podsumowując powyższe, aby bezpiecznie przeprowadzić redukcję zatrudnienia należy najpierw ustalić, czy pracodawca podlega ustawie o zwolnieniach grupowych czy też nie oraz jaki jest planowany zakres zwolnienia. Taka identyfikacja na odpowiednim etapie pozwoli na podjęcie odpowiednich kroków i wywiązanie się ze wszystkich obowiązków, a także pozwoli uniknąć ponoszenia dodatkowych i zbędnych kosztów związanych z nieprawidłowo przeprowadzoną redukcją zatrudnienia.
Łukasz Pyjek, aplikant radcowski, kancelaria TLA
Czytaj w LEX: Nowa kwota wolna od potrąceń - zmiany w potrąceniach z wynagrodzeń pracowników >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
