Przepisy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Rz. UE. L 173 z 9.7.2018, str. 16) muszą być wprowadzone do polskiego systemu prawnego do końca lipca. Chodzi m.in. o: rozszerzenie katalogu minimalnych warunków zatrudnienia obowiązujących dla danej branży i wprowadzenie konieczności zapewniania pełnego wynagrodzenia za pracę, a nie jak dotychczas minimalnego. Pojawią się także nowe zasady zastępowania pracowników, świadczenia pracy tymczasowej i transportu drogowego. Polska domagała się stwierdzenia nieważności tych zmian przed Trybunałem Sprawiedliwości UE.

Zobacz więcej:  TSUE: Kolejna odsłona sporu Polski i Węgier ws. pracowników delegowanych >>
 

Gwarantowany standard dla pracowników

Na mocy dyrektywy zmieniającej, począwszy od 30 lipca 2020 r. zostanie poszerzony zakres minimalnego standardu gwarantowanego pracownikom delegowanym także m.in. o pokrycie kosztów: podróży, wyżywienia, zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych.

Karol Chyliński, radca prawny w kancelarii EY Law, zwraca uwagę, że dyrektywa posługuje się pojęciem „wynagrodzenia za pracę” a nie „minimalnego wynagrodzenia za pracę”. Zagranicznym pracownikom delegowanym na terytorium Polski będzie więc przysługiwało wynagrodzenie w wysokości określonej w kodeksie pracy oraz innych przepisach, regulujących prawa i obowiązki pracowników.

- Co również istotne, po upływie 12 miesięcy delegowania (w uzasadnionych przypadkach po upływie 18 miesięcy), pracownikom delegowanym będą przysługiwały nie tylko minimalne warunki zatrudnienia przewidziane w dyrektywie, ale również wszelkie mające zastosowanie warunki zatrudnienia w państwie przyjmującym. Na polskim gruncie ta zmiana będzie skutkowała, przewidzianą w projekcie ustawy zmieniającej ustawę o delegowaniu, koniecznością zagwarantowania pracownikom delegowanym do Polski również innych warunków zatrudnienia. W praktyce pracownik delegowany zostanie więc zrównany z pracownikiem danego państwa przyjmującego – tłumaczy ekspert.

Nowelizacja zawiera także postanowienia rozszerzające dotychczasowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy. W przypadku wejścia w życie nowych przepisów, PIP ma mieć m.in. możliwość współpracy z organami kontrolnymi z innych państw, czy też móc uzyskać dostęp do informacji w sprawach podatkowych.

 


Zmiany w delegowaniu pracowników

Rozwiązania przewidziane znowelizowaną ustawą o delegowaniu pracowników znajdą zastosowanie przede wszystkim do podmiotów delegujących na terytorium Polski. Trzeba o nich poinformować podmioty delegujące pracowników na terytorium RP, np. w ramach grupy, ponieważ brak wywiązania się z obowiązków nałożonych polskimi przepisami o delegowaniu pracowników zagrożony jest karą w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł.

- Dla polskich pracodawców może to oznaczać znaczne zwiększenie kosztów delegowania i konieczność przyjrzenia się swojej strukturze delegowania, jak również wywiązywania się z poszczególnych obowiązków – ocenia Karol Chyliński.

Natomiast polscy przedsiębiorcy delegujący pracowników do innych państw UE będą musieli uwzględniać obowiązywanie tam takich samych zasad wynikających z unijnej dyrektywy. 

Czytaj: Przedsiębiorcy domagają się przesunięcia wejścia w życie dyrektywy o delegowaniu pracowników>>
 

Zdaniem Karola Chylińskiego, bardzo duże utrudnienie stanowi także fakt, że aby sprawdzić poszczególne wymogi trzeba będzie sięgnąć do przepisów prawa lokalnego, nieznanych polskim przedsiębiorcom – w tym nierzadko np. przepisom sektorowym czy układom zbiorowym obejmującym daną branżę, albo obowiązującą jedynie na danym terytorium.

Polska i Węgry zaskarżyły dyrektywę do Trybunału Sprawiedliwości UE, ale szanse na wygraną w tym sporze maleją, ponieważ rzecznik generalny już zasugerował Trybunałowi odrzucenie polsko-węgierskiej skargi. 

Czytaj: Pracownicy delegowani - rzecznik TSUE za odrzuceniem skarg Polski i Węgier >>

- Nowe przepisy w dłuższej perspektywie mogą być nie tylko kłopotliwe i wiązać się z dodatkowymi kosztami dla pracodawców, ale powodować problemy także po stronie pracowników. Przykładowo, nie lada wyzwaniem może być skompletowanie dokumentacji i ustalenie prawa do emerytury przez pracownika delegowanego przez  kilkanaście lat do różnych państw europejskich, skoro według nowych przepisów co do zasady już po upływie 12 miesięcy zostanie on uznany w pełni za pracownika danego państwa – podsumowuje Karol Chyliński.

 


Czas delegowania będzie określony

Warto zwrócić uwagę, że dotychczasowe przepisy w zakresie dotyczącym okresu oddelegowania nie przewidywały restrykcyjnych rozwiązań, nie narzucały określonego terminu i zakładały jedynie, że delegowanie jest tymczasowe. Teraz okres oddelegowania zostanie skrócony do 12 miesięcy. Po tym okresie oddelegowanie nadal będzie możliwe, jednak konieczne będzie zastosowanie, co do zasady, wszelkich warunków zatrudnienia przewidzianych w przepisach państwa przyjmującego, które docelowo zrównają pracowników oddelegowanych ze statusem pracowników krajowych. Zgodnie z wprowadzanymi zmianami maksymalny okres delegowania może ulec, na podstawie umotywowanego powiadomienia przedsiębiorstwa delegującego, wydłużeniu do 18 miesięcy. Do obliczenia okresu delegowania wliczać należy okresy zastępowania się przez pracowników na tym samym stanowisku pracy.

 


Jak podkreśla Andrzej Marczak, doradca podatkowy, partner w KPMG w Polsce, pomimo zrównania po zakończeniu okresu oddelegowania statusu pracowników oddelegowanych z pracownikami krajowymi, zastosowanie znajdzie również tzw. „zasada korzystniejszości”, zgodnie z którą przepisy wymuszające zastosowanie prawa państwa przyjmującego nie będą stanowić przeszkody dla stosowania korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia państwa macierzystego.

Zmiany w wynagradzaniu pracowników

Dyrektywa zobowiązuje też Polskę do wprowadzenia zmian w zasadach wynagradzania pracowników. Zdaniem Andrzeja Marczaka, mają one zapewnić równe traktowanie. Pracownik delegowany otrzyma wynagrodzenie na takich samych zasadach jak obywatel kraju, który będzie pracował jednocześnie na takim samym stanowisku („ta sama praca za tę samą płacę”). - Koncept tej samej płacy za tę samą pracę związany jest z obowiązkiem zapewnienia po stronie państw członkowskich informacji o wynagrodzeniach wynikających z ustaw, branżowych oraz regionalnych układach zbiorowych oraz weryfikacji przez pracodawcę rynkowych benchmarków. Zmiana ta jest niezwykle istotna z punktu widzenia wynagrodzenia, którego istota dotychczas opierała się na minimalnych stawkach, które obowiązywały w kraju przyjmującym delegowanych pracowników – ocenia Andrzej Marczak.