Działy, zespoły, a w fabrykach - brygady są kierowane przez pracodawców na przestój ekonomiczny lub obniżony wymiar czasu pracy. Zdarza się, że przestojem obejmowane są pojedyncze osoby. To rodzi niesnaski i nieporozumienia wśród pracowników, którzy nie wiedzą i nie rozumieją, dlaczego ktoś z ich zmiany nie przychodzi do pracy, a dlaczego akurat ktoś inny do tej pracy wciąż musi chodzić.  

- Przesądzający głos powinien mieć pracodawca – mówi Radosław Płonka, adwokat z kancelarii Płonka Ozga, ekspert ds. prawa gospodarczego Business Centre Club.

Nie zmienia to jednak faktu, że wybieranie pracowników, którzy będą objęci przestojem ekonomicznym budzi wiele emocji wśród pracowników, co potwierdza nam Paweł Galec, radca prawny OPZZ.

Tym bardziej, że często nie wiadomo, według jakich kryteriów są oni typowani przez pracodawców – potwierdza Paweł Galec, radca prawny Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych (OPZZ). Jak mówi, najprostszym kryterium jest wyrażenie chęci przez pracownika, który chce zostać w domu, bo ma np. dwójkę dzieci, którymi musi się teraz zajmować. - W niektórych firmach przestojem ekonomicznym obejmowane są całe zespoły czy wydziały, osoby według stażu pracy czy obowiązków, ale w niektórych kryteria nie są jasne. Tymczasem kryteria te nie powinny być dyskryminacyjne – zaznacza mec. Galec.

  


Grupa zawodowa, czyli kto?

Przepis art. 4 ust. 3 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy mówi, że w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu określa się co najmniej grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy. Definicji jednak nie określono.

Także ustawa w sprawie COVID-19 nie definiuje grupy zawodowej. Jej art. 15g ust. 14 mówi jedynie, że:

W porozumieniu określa się co najmniej:

  1. grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
  2. obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
  3. okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

 

Jak zatem można określić osoby, które mają zostać objęte porozumieniem w sprawie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy?

- Kryteria wyboru pracowników do przestoju faktycznie mogą rodzić problemy, bo ustawa posługuje się pojęciem grupy zawodowej. Może być to więc jedna brygada czy jeden zespół, Dlatego trzeba to określić w porozumieniu ze związkami zawodowymi czy przedstawicielem pracowników, ustalając obiektywne zasady – mówi Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. Przyznaje, że z uwagi na tę szczególną sytuację pracodawcy zwracają uwagę na kompetencje, kwalifikacje, efektywność itd.

 


- Przestój czy obniżony wymiar pracy pracowników może zostać wprowadzony w przedsiębiorstwie, które spełnia określone w tarczy przesłanki. Przestojem lub obniżonym wymiarem nie muszą być objęci wszyscy pracownicy. W tej grupie mogą znaleźć się poszczególne brygady, zespoły pracowników, a nawet pojedyncze osoby – mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. Jak tłumaczy, pracodawca może dokonać doboru pracowników, którym obniży pensje.

Zdaniem Siemienkiewicz, to pracodawca podejmuje decyzje, wobec których pracowników będzie stosował rozwiązania antykryzysowe, jednak – jak podkreśla - należy pamiętać, że ta kwestia ostatecznie ustalana jest w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielstwem pracowników. - Wybór pracowników, którzy nie będą świadczyć pracy lub będą ją świadczyć w obniżonym wymiarze, to autonomiczne prawo pracodawcy, które wpisuje się w przesłankę kierownictwa, determinującą istnienie stosunku pracy. Ta kompetencja pracodawcy nie ma jednak charakteru nieograniczonego – zaznacza Katarzyna Siemienkiewicz. I dodaje: Kryteria wyboru pracowników do przestoju lub obniżenia wymiaru czasu pracy nie mogą mieć cech dyskryminujących, np. wybór samych kobiet. Ponadto muszą być one związane z procesem pracy: sposobem jej wykonywania, kompetencjami, doświadczeniem itp.

W opinii eksperta ds. prawa pracy Pracodawców RP, pracodawca powinien też kierować się dobrem zakładu pracy. Podobnie jak w przypadku kryteriów doboru pracowników przy zwolnieniach grupowych, również w tym przypadku dobór musi się opierać na obiektywnych, zgodnych z prawem przesłankach. - W przeciwnym razie pracodawca naraża się na zarzut dyskryminacji – twierdzi Katarzyna Siemienkiewicz. Jej zdaniem, pracownik powinien wiedzieć, dlaczego akurat on ma mieć obniżony wymiar, musi być to dla niego zrozumiałe i przejrzyste. 

 


Nierówne traktowanie czy nierówność o charakterze dyskryminacyjnym?

Zdaniem dr hab. Moniki Gładoch, prof. UKSW, kierownika Katedry Prawa Pracy, radcy prawnego, wysyłanie pracowników na przestój ekonomiczny czy obejmowanie ich obniżonym wymiarem czasu pracy zdaje się nosić znamiona nierównego traktowania, gdy pracodawca kieruje na przestój pracowników najdroższych, którzy go najwięcej kosztują, by po prostu zaoszczędzić.  Z drugiej jednak strony, jak mówi prof. Gładoch, ta szczególna instytucja obowiązująca w czasie kryzysu, służy takim oszczędnościom. - Widziałabym tu raczej przykład działania proporcjonalnego do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracowników – zaznacza.

 


Według niej, z nierównością o charakterze dyskryminacyjnym będziemy mieć natomiast do czynienia, gdy wybierani są pracownicy ze względu na rodzaj umowy, na płeć czy wiek. - Moim zdaniem, rozmowa o tym, kogo pracodawca może albo powinien wysłać na przestój ekonomiczny to nierzadko dylemat mocno teoretyczny. Rozstrzyganie kwestii nierówności przed sądem w związku z wykorzystaniem konstrukcji przestoju ekonomicznego jest o tyle utrudnione, że pracodawca kieruje się koniecznością ekonomiczną, a organizacja pracy leży po jego stronie – podkreśla prof. Gładoch.

Czytaj również: Porozumienie tylko na okres dofinansowania?>>