Problem wyniknął w związku z przejęciem zakładu przez innego pracodawcę. Wnioskodawca zawarł umowę o pracę na okres próbny trzy miesiące z pozwanym –„C.” S.A., na stanowisku kierownika działu utrzymania ruchu.  Następnie wnioskodawca zawarł z pozwanym kolejną umowę o pracę – na czas nieokreślony, od 3 stycznia 2000 r., na stanowisku kierownika działu technicznego.

Czytaj też:  Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy poza okresem wypowiedzenia – trzy scenariusze>>

Zakład w upadłości

Umowa ta została następnie aneksowana poprzez zmianę wysokości wynagrodzenia za pracę. 29 listopada 2002 r. wnioskodawca został poinformowany o sprzedaży dotychczasowego zakładu pracy w upadłości oraz o tym, że z dniem 1 grudnia 2002 r. wszyscy pracownicy zostaną przejęci przez nowego pracodawcę o tej samej nazwie.

Ponadto, pracowników poinformowano, że zostali przejęci na dotychczasowych warunkach wynikających ze stosunków pracy zawartych z poprzednim pracodawcą. Wnioskodawca podpisał 3 grudnia jednak z nowym pracodawcą umowę o pracę na stanowisku kierownika działu technicznego na czas określony – na dwa lata.

Zobacz procedurę w LEX: Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę >

Kolejna umowa

W umowie tej pozwany zastrzegł możliwość rozwiązania stosunku pracy z dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jednocześnie nie wypowiedziano wnioskodawcy dotychczasowych warunków pracy i płacy.

Rok później nowy pracodawca zawarł z wnioskodawcą kolejną umowę na czas określony – na 10 lat  do listopada 2014 r.

Zobacz procedurę w LEX: Zawieranie umów na czas określony - przypadki, w których nie stosuje się ograniczeń w zawieraniu umów na czas określony >

Pracodawca zastrzegł w niej ponownie możliwość wypowiedzenia powyższej umowy za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.  W lipcu 2010 r. wnioskodawca otrzymał od pozwanego oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem.

W treści wypowiedzenia przewidziano trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie wskazano: „reorganizacja przedsiębiorstwa –likwidacja stanowiska”.

Wnioskodawca wniósł pozew przeciwko „C.” S.A., domagając się m.in.:

  • uznania, że umowa o pracę, która wiązała wnioskodawcę z pozwanym zawarta została na czas nieokreślony od 3 stycznia 2000 r. oraz kontynuowana była od 1 grudnia 2002 r. u nowego pracodawcy (w związku z przejęciem zakładu pracy na podstawie art. 231 k.p.) również w formie stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony;
  • uznania wypowiedzenia stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony za bezskuteczne, wobec rażącego naruszenia przepisów prawa pracy (art. 39 k.p. oraz art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 45 § 1 k.p.).

Czytaj w LEX: Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę a stosunek pracy >

 

Przywrócenie do pracy

W wyroku z 16 maja 2014 r., sąd rejonowy orzekł, że wnioskodawcę i pozwanego wiązała umowa na czas nieokreślony od 3 stycznia 2000 r., w tym również od 1 grudnia 2002 r. i 1 grudnia 2004 r. W związku z tym przywrócił wnioskodawcę do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy oraz zasądził odpowiedni ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wraz z odsetkami ustawowymi.

Czytaj w LEX: Urlop wypoczynkowy w przypadku przywrócenia do pracy >

Dodatkowo zasądził na rzecz wnioskodawcy kwotę 20. tys. zł tytułem kosztów procesu.

Pozwany zaskarżył orzeczenie w całości. Sąd Okręgowy w Tarnobrzegu 5 listopada 2014 r., zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że zasądził

  1. za niewykorzystany urlop wypoczynkowy 14 tys. zł z ustawowymi odsetkami
  2. zasądził na rzecz wnioskodawcy tytułem wyrównania różnicy pomiędzy wysokością należnego a wypłaconego już ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy 10 dni kwotę 892,21 zł z ustawowymi odsetkami

 

Zmiana wyroku na niekorzyść pracownika

W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Okręgowy w Tarnobrzegu wskazał, że zasadne było oddalenie powództwa wnioskodawcy w przedmiocie ustalenia, iż strony łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony oraz wysuwanego w związku z tym roszczenia o przywrócenie wnioskodawcy do pracy na dotychczasowych warunkach.

Czytaj w LEX: Od 16 maja 2021 r. zmiany w zgłoszeniach do ZUS >

Sąd Okręgowy zaznaczył, że zawsze należy badać, jaki był zgodny zamiar stron, który oceniać należy na podstawie okoliczności zawierania umowy, jak również ustaleń, jakie zdanie w tym przedmiocie miały strony.  Poza tym - nie było dowodu na to, aby pozwany narzucił wnioskodawcy zawarcie umowy na czas określony co najmniej w 2004 r.

Uchylenie prawomocnego wyroku

Skargę nadzwyczajną od tego wyroku wniósł Prokurator Generalny. Sąd Najwyższy ją uwzględnił i uchylił wyrok sądu drugiej instancji w zakresie oddalenia powództwa wnioskodawcy o przywrócenie go do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy oraz w zakresie kosztów postępowania, i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.

Z wnioskodawcą – zatrudnionym uprzednio na umowę o pracę na czas nieokreślony, po przejęciu jego zakładu pracy przez pozwanego pracodawcę, zostały zawarte umowy na czas określony - kolejno na okres 2 i 10 lat - orzekł SN w Izbie Kontroli Nadzwyczajnej i Spraw Publicznych. W czasie trwania drugiej z powyższych umów wnioskodawca otrzymał od pozwanego oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Swoboda umów nie ma zastosowania

Sąd Najwyższy w składzie dwóch sędziów i jednego ławnika uznał zasadność większości zarzutów postawionych w skardze nadzwyczajnej. Zdaniem SN, pomimo iż strony umowy o pracę mogą stosunkowo swobodnie kształtować ustalenia co do rodzaju umowy o pracę, to swoboda ta nie jest jednak nieograniczona i nie może stać w sprzeczności z normami prawnymi bezwzględnie obowiązującymi, a taki charakter ma przepis art. 23(1 ) kodeksu pracy.

- Zasada swobody umów, nie znajduje bowiem wówczas zastosowania - stwierdził sędzia sprawozdawca Krzysztof Wiak. I podkreślił, że celem regulacji związanych z przejęciem zakładu pracy przez innego pracodawcę jest ochrona pracownika przed automatycznym pogorszeniem warunków pracy, związanym z takim przejęciem. Zmiana rodzaju umowy o pracę może mieć zatem miejsce wtedy, gdy nie zmierza do rzeczywistego obejścia uregulowań zawartych w art. 23(1) k.p., tj. zmiany warunków pracy na niekorzyść pracownika z powodu samego przejęcia zakładu pracy. 

Przyznano również słuszność zarzutowi uznania za dopuszczalne zawarcie przez pozwanego z wnioskodawcą umowy na czas określony – 10 lat (wcześniej na okres 2 lat) z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

 

 

Cel i przeznaczenie umowy

Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że w czasie zawierania tych umów w orzecznictwie i literaturze z zakresu prawa pracy przyjmowano, że zawieranie umów na czas określony, lecz na stosunkowo długi okres, nie odpowiada społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu umowy na czas określony – w szczególności, jeżeli nie znajdowało to uzasadnienia w potrzebie wykonania czasowo określonych zadań przez danego pracownika. Postępowanie takie stanowiło tym samym formę obejścia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę na czas nieokreślony.

Czytaj w LEX: Obliczenie terminów w prawie pracy >

Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, że za uchyleniem zaskarżonego orzeczenia i przekazaniem go do ponownego rozpoznania przemawiały zasady lub wolności i prawa człowieka i obywatela określone w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. W zaskarżonym wyroku sądu drugiej instancji naruszone zostały bowiem konstytucyjne zasady ochrony zaufania do państwa i stanowionego przez nie prawa oraz sprawiedliwości proceduralnej – będącej elementem prawa do rzetelnej procedury sądowej, a konsekwencje tego dotknęły pracownika – słabszą stronę stosunku pracy w zakresie ochrony trwałości bezterminowych stosunków pracy.

Jednocześnie Sąd Najwyższy stwierdził, że orzeczeniu co do istoty sprawy stał na przeszkodzie brak aktualnych ustaleń w zakresie celowości przywrócenia wnioskodawcy do pracy u pozwanego (art. 45 § 2 k.p.), a charakter niniejszego postępowania wykluczał możliwość poczynienia takich ustaleń samodzielnie przez Sąd Najwyższy.

Sygnatura akt I NSNc 5/21, wyrok z 14 kwietnia 2021 r.