Przepisy art. 140(1) Kodeksu pracy (dalej: k.p.) dają możliwość wprowadzenia rozwiązań, które umożliwią:
- planowanie w rozkładach czasu pracy ponownego rozpoczynania pracy w niezakończonej dobie (określanie różnych godzin rozpoczynania pracy w harmonogramach), lub
- ustalenia pewnego przedziału czasu, w którym pracownicy mogą rozpocząć pracę.
W obu przypadkach ponowne rozpoczynanie pracy w niezakończonej dobie jest po pierwsze dopuszczalne, po drugie nie będzie stanowić pracy nadliczbowej.
W pierwszym przypadku pracodawca planuje konkretne godziny rozpoczynania pracy, zaś w drugim wprowadzany jest przedział czasowy (np. od 7:00 do 9:00), w którym pracownicy rozpocząć mają pracę według swojego wyboru (wyboru rozumianego nie jako z góry zadeklarowana konkretna godzina rozpoczęcia ale dokonywanego na bieżąco poprzez stawienie się do pracy). Rozwiązanie to – wprost nazywajmy je ruchomym rozkładem – stosowane jest najczęściej w systemie podstawowym, w którym przy zatrudnieniu w pełnym wymiarze wstępuje stały wymiar dzienny godzin pracy (8). Nie zostało jednak do tego systemu ograniczone i możliwe jest ustalenie go także da systemu równoważnego.
Czytaj również: Planowanie wyłącznie 12-godzinnej pracy w systemie równoważnym może nie być możliwe >>
System równoważny
Równoważny system czasu pracy charakteryzuje się możliwością przedłużania dobowego czasu pracy pracownika ponad 8 godzin, przy odpowiednich skróceniach czasu pracy w innych dniach lub dniami wolnymi na przestrzeni przyjętego okresu rozliczeniowego w taki sposób, by zachować wymiar czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego. Występuje w przepisach Kodeksu pracy w kilku „odmianach”, najczęściej stosowany jest w oparciu o art. 135 k.p. (wydłużenie czasu pracy do 12 godzin na dobę przy odpowiednich skróceniach czasu pracy w innych dniach lub dodatkowych dniach wolnych od pracy, z zachowaniem przeciętnie 40 godzin pracy przy przeciętnie pięciodniowym tygodniu).
System równoważny jest systemem typowo harmonogramowym – ze względu na planowanie na dni pracy ilości godzin do przepracowania różnej od normy dobowej czasu pracy (chociażby w niektóre tylko dni) automatycznie nie zawsze wpisuje się w wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym i wymaga stosowania chociażby szczątkowych grafików.
Przykład: Pracownicy pracują pon. - pt. z wyjątkiem świąt, pracodawca ustalił system równoważny z miesięcznymi okresami rozliczeniowymi, ze stałym rozkładem poniedziałek po 10 godz., wtorek - czwartek po 8 godz. i piątek - po 6 godz. W okresie rozliczeniowym, w którym jest 5 poniedziałków pracownicy nadpracowywaliby 2 godziny. Konieczna jest zatem korekta i wskazanie np. dla danego okresu jednego poniedziałku z 8-godzinną pracą (przekazanie „okrojonego” harmonogramu).
W ruchomych rozkładach pracodawca nie ustala konkretnej godziny rozpoczynania pracy, ale prowadzony jest przedział dla pracownika, w którym pracę ma rozpocząć. Przy stosowaniu systemu równoważnego nie będzie to połączone ze stworzeniem pełnego harmonogramu czasu pracy (godzina rozpoczęcia i zakończenia), ale grafiku specyficznie przypisanego do tego rozwiązania – pracodawca musi określić dobowe ilości godzin pracy.
Przykład: W porozumieniu z przedstawicielami pracowników przyjęto stosowanie ruchomego rozkładu z godzinami rozpoczynania pracy od 7:00 do 8:00 i zakończenia po przepracowaniu liczby godzin zaplanowanych na dany dzień w harmonogramie. Pracownicy otrzymują harmonogramy miesięczne, w których pracodawca wskazuje na ilość godzin pracy w poszczególnych dniach. Faktyczne godziny świadczenia pracy wynikać będą z godziny stawienia się do pracy, która musi przypadać w przedziale 7:00 do 8:00.
Przy łączeniu systemu równoważnego z ruchomym rozkładem szczególnie istotne staje się ewidencjonowanie godziny rozpoczynania pracy – nie tylko ma to umożliwić kontrolę realizacji prawa do odpoczynku, ale w tych przypadkach bardziej niż w systemie podstawowym kontrolę zrealizowania pracowniczego obowiązku przestrzegania czasu pracy.
Przepisy art. 129 k.p. wyraźnie wskazują, że harmonogramy czasu pracy mogą być tworzone na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, jednak wyznaczają jednocześnie, że minimalnym okresem jest tutaj miesiąc (przepisy odrębne pozwalają na tworzenie harmonogramów na krótsze okresy dla pracowników instytucji kultury). Jest to minimalny okres harmonogramowy przyjęty przez ustawodawcę w celach ochronnych – stworzenia pewnego okresu „przewidywalności czasu pracy” dla pracownika, co pozwala po prostu na podstawowe ułożenie życia prywatnego, czy też szerzej mówiąc, pozazawodowego. Dla harmonogramu określającego same ilości godzin pracy stosowany musi być zawarty w przepisach art. 129 k.p. wymóg tworzenia go na co najmniej miesiąc. W żadnym razie nie można przyjąć dopuszczalności łączenia ruchomego rozkładu z informowaniem pracownika na bieżąco (z dnia na dzień) o ilości godzin do przepracowania.
Cena promocyjna: 11.61 zł
|Cena regularna: 12.9 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 9.03 zł
Granice czasowe
Przepisy nie narzucają ograniczeń dla ustalenia przedziału („od… do...”), w jakim pracownik będzie mógł rozpocząć pracę w rozkładzie ruchomym. Przede wszystkim powinno się w tym zakresie opierać na potrzebach pracodawcy i wpływie tego przedziału na możliwość realizacji zadań. Tym większy przedział tym większy jednocześnie zakres swobody pracowników, dłuższe okresy nieprzewidywalności odnośnie możliwości współpracy z innymi pracownikami (różne faktyczne godziny pracy w danym dniu) lub klientami, kontrahentami itp.
W systemie równoważnym dodatkowo powstaje skutek potencjalnie znacznego przesunięcia godzin pracy w związku z zaplanowaniem równej ich liczby.
Przykład: Wprowadzając ruchomy rozkład czasu pracy 7:00-11:00 i jednocześnie planując ilość godzin właściwą dla systemu równoważnego pracodawca może mieć sytuacje, w których pracownik – swobodnie podejmują w tym zakresie decyzję – pracuje w dniu 12 godzinnej pracy 7:00 do 19:00 albo nawet 11:00-23:00. W znaczny sposób wpływa to na konsekwencje w zakresie świadczeń dla pracowników (możliwy dodatek za pracę w porze nocnej), ryzyko naruszenia przepisów o odpoczynkach minimalnych ale głównie na samo właściwe wykonywanie pracy (późne godziny wieczorne, brak możliwości współpracy itp.).
To już kwestia analizy dokonanej przez pracodawcę wpływu łączenia obu tych rozwiązań na prawidłową realizację zadań. Tym bardziej indywidualna praca połączona z mniejszym zakresem współpracy z innymi osobami, brakiem konieczności dostępności w stałych przedziałach czasowych, tym szerzej do tego można na pewno podejść. W razie stosowania tak szerokich przedziałów czasowych konieczne jest wyraźne zobowiązanie pracownika, by tak kształtował swoją pracę, aby każdorazowo od godziny jej zakończenia do godziny rozpoczęcia było przynajmniej 11 godzin.
Z drugiej strony wprowadzenie krótkiego przedziału na rozpoczęcie pracy (np. 7:00-7:30) ułatwia już wielu osobom punktualne dotarcie do pracy (komunikacja publiczna, odwiezienie dziecka do przedszkola itp.), a w bardzo wielu przypadkach nie skomplikuje organizacji pracy.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
