Praca realizowana pomiędzy dobami pracowniczymi wprost musi być pracą dodatkową, która nie jest objęta rozkładem czasu pracy. Co do zasady będzie kwalifikowana jako praca w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych. Może jednak również stanowić odpracowanie wyjścia prywatnego i wówczas nadgodzinami nie będzie.
Doba pracownicza to 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Z definicji tej wynika kilka istotnych kwestii, niekiedy błędnie rozumianych przez pracodawców:
Przykład 1: Rozkład czasu pracy wskazuje na rozpoczęcie pracy w poniedziałek o 10:00, we wtorek o 11:00. Doba pierwsza rozpoczyna się o 10:00 w poniedziałek i kończy o 10:00 we wtorek, doba druga rozpoczyna się o 11:00 we wtorek i kończy o 11:00 w środę.
Doba „pracownicza” związana jest z rozliczaniem przede wszystkim:
Wpływa także na:
Czytaj również: Przerwy w pracy a polecenie pracy nadliczbowej>>
Mówiąc o pracy pomiędzy dobami pracowniczymi, w sposób oczywisty musimy mówić o pracy dodatkowej, realizowanej poza rozkładem. Jeżeli bowiem praca ta byłaby pracą rozkładową, to nie można jednocześnie byłoby mówić o pracy pomiędzy dobami pracowniczymi – przeczyłoby to definicji doby pracowniczej zawartej w art. 128 k.p. (nie zaistniałaby w ramach przestrzeni „pomiędzy dobami”, ale przypadałaby w ramach doby). Jeżeli praca ta jest wynikiem polecenia służbowego, to jest pracą w godzinach nadliczbowych.
Przykład 2: Sięgając do rozkładu z przykładu 1, pracownik otrzymał polecenie przyjścia do pracy we wtorek o dwie godziny wcześniej. Nie nastąpiła zmiana rozkładu czasu pracy – obie dodatkowo przepracowane godziny stanowią pracę w czasie nadliczbowym (praca powyżej obowiązujących pracownika norm czasu pracy lub ponad obowiązujący pracownika wydłużony wymiar czasu pracy stosowany w systemach równoważnych).
Pierwsza z nich (9:00-10:00) kwalifikowana będzie jako nadgodzina dobowa. Druga (10:00-11:00) stanowi przekroczenie normy średniotygodniowej (nadgodzina średniotygodniowa). Ten podział wpływa głównie na rekompensatę finansową – w razie wypłaty dodatku za pierwszą przysługiwać będzie 50 proc., za drugą zaś 100 proc.
Rozróżnienie to opiera się na definicjach doby i pracy nadliczbowej– skoro mamy pracę pomiędzy dobami (jedna doba się zakończyła i druga jeszcze nie rozpoczęła), to nie można mówić o przekroczeniu normy dobowej lub wydłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Przekroczenie następuje (jest to praca w godzinach nadliczbowych), ale dotyczy normy średniotygodniowej czasu pracy.
- Zgodnie z przepisami kodeksu pracy (art. 151 par. 1) pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Kodeks pracy przewiduje dwie normy czasu pracy: dobową (8 godzin) i tygodniową (przeciętnie 40 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym). Skoro zatem praca wykonywana w określonych godzinach nie może być zakwalifikowana jako praca nadliczbowa na dobę, bowiem nie przypada w dobie pracowniczej, a między kolejnymi dobami pracowniczymi, to powinna być ona rozliczona jako praca nadliczbowa wynikająca z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Za każdą godzinę takiej pracy przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia, co wynika z art. 151(1) par. 1 k.p. - czytamy w piśmie MPiPS z 13 września 2013 r.
Tak wskazuje także GIP w stanowisku z 1 grudnia 2022 r. (UNP:GIP-22-70559).
Może wystąpić wyjątek, w którym dodatkowa praca pomiędzy dobami pracowniczymi nie będzie stanowić pracy nadliczbowej. Tak będzie w sytuacji, gdy w tym czasie pracownik będzie odpracowywać zwolnienie w celu załatwienia sprawy osobistej (tzw. wyjście prywatne).
Czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek (w przypadku pracy zdalnej może to być wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej), w celu załatwienia spraw osobistych nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151 par. 2[1] k. p.). Wyłączenie spod kwalifikowania czasu odpracowania jako nadgodzin jest w tym przypadku pełne i obejmuje nie tylko nadgodziny dobowe, ale także jak najbardziej średniotygodniowe. Jeżeli więc pracownik pomiędzy dobami pracowniczymi będzie odpracowywać wyjście prywatne, to nie powstaną nadgodziny.
Czytaj również w LEX: Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych - premia "uznaniowa" - czas pracy - regulamin wynagradzania. Glosa do wyroku SN z dnia 3 września 2013 r., I PK 33/13 > >
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów LEX jest zależny od posiadanych licencji.
