Do 7 czerwca 2026 roku, na mocy dyrektywy unijnej UE (2023/970) Polska ma obowiązek wprowadzenia lokalnych przepisów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń i raportowania luki płacowej. Celem zmian w prawie jest zapewnienie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za pracę o tej samej wartości, jak również stworzenie w firmach transparentnych struktur płacowych. Choć wydaje się, że do momentu wprowadzenia nowych regulacji jest jeszcze dużo czasu, eksperci twierdzą, że sam proces przygotowania organizacji nie należy do najłatwiejszych.
- Aby spełnić wymogi dyrektywy, nie wystarczy obliczyć i zaraportować luki płacowej. Sytuacja jest znacznie bardziej skomplikowana. Pracodawcy będą musieli zweryfikować lub opracować system wynagrodzeń. W efekcie powstać powinna przejrzysta struktura wynagrodzeń i jasne ścieżki awansu, uwzględniające rozszerzoną definicję wynagrodzeń. Zgodnie z informacjami zawartymi w dyrektywie, wynagrodzenia obejmą już nie tylko płace, ale także benefity i inne świadczenia związane z zatrudnieniem, np. szkolenia. Transparentność to zarówno szansa dla firm, by wzmocnić swoją konkurencyjność jako pracodawcy, ale też istotne, czasochłonne wyzwanie - mówi Joanna Liksza, ekspertka MyBenefit w Benefit Systems oraz kierownik studiów podyplomowych Compensation & Benefits na Uczelni Łazarskiego.
Czytaj więcej:
Neutralność ogłoszeń pod względem płci najmocniej uderzy w sektor publiczny>>
Kodeks pracy nie zna pojęcia „nabór” na stanowisko>>
Brak precyzyjnych wytycznych
Wyniki badania „Trendy 2025: Transparentność Wynagrodzeń” przeprowadzonego w I kwartale 2025 r. przez Klub Compensation & Benefits przy Uczelni Łazarskiego wskazują, że ponad 80 proc. organizacji działających w Polsce jest obecnie na wstępnym poziomie przygotowań do wdrożenia zasad przejrzystości wynagrodzeń. Firmy te skupiają się dziś na uzupełnieniu wiedzy w zakresie zarządzania wynagrodzeniami i na przygotowaniu pracowników do wdrożenia zmian. Ponad połowa organizacji wskazuje, że istotnym problemem jest brak polskich przepisów i gotowości kierownictwa do podjęcia działań, a także brak narzędzi informatycznych wspierających proces wdrożenia tych zmian.
- Z jednej strony jest to zrozumiałe ograniczenie - trudno przygotowywać się bez precyzyjnych wytycznych. Jednak sama dyrektywa unijna wskazuje pewne kierunki, które już dziś warto wziąć pod uwagę i rozpocząć proces. Podaje np. obiektywne i neutralne kryteria, które należy wziąć pod uwagę podczas budowania struktury wynagrodzeń, takie jak: umiejętności, odpowiedzialność, warunki pracy i wysiłek. Co więcej, w budowaniu siatki wynagrodzeń nie można pominąć umiejętności miękkich. Zadaniem tych wytycznych jest przeciwdziałanie utrwalaniu się luki płacowej. Analiza struktury organizacyjnej, weryfikacja listy stanowisk, stworzenie kategorii i wytyczenie ścieżek rozwoju z uwzględnieniem powyższych kryteriów to pierwsze działania, które powinny podjąć firmy i mogą rozpocząć nad nimi pracę już teraz. W tym procesie niezwykle przydatne mogą okazać się dedykowane narzędzia informatyczne – podkreśla Joanna Liksza, która jest również opiekunem przeprowadzonego badania.
Cena promocyjna: 76.49 zł
|Cena regularna: 85 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 55.3 zł
Firmom brakuje technologii
Aż 49 proc. firm biorących udział w badaniu wskazało, że brakuje im narzędzi, które pomogłyby im w przygotowaniu organizacji do wdrożenia zasad przejrzystości wynagrodzeń. Rynek benefitów już adresuje te potrzeby.
- Benefity pozapłacowe, zazwyczaj kojarzone są z rozwiązaniami, które mają wspierać dobrostan pracowników, zaczynają też rozwijać udogodnienia i funkcjonalności, mające na celu ułatwienie i usprawnienie pracy działów HR i kadr. Taką strategię rozwoju przyjął MyBenefit, w ramach którego pojawiły się też rozwiązania dla samych pracodawców, czyli tzw. HR Tools. Są to narzędzia, umożliwiające firmom integrowanie różnych procesów kadrowych i benefitowych w spójnym środowisku – wyjaśnia Paweł Kornosz, dyrektor zarządzający ds. platform kafeteryjnych w Benefit Systems.
Z badania wynika, że mediana gotowości badanych firm do wdrożenia dyrektywy wynosi obecnie 367 punktów na 2400 możliwych. Choć prognozy na pierwszy kwartał 2026 r. przewidują wzrost do 502 punktów, to zdaniem autorów badania nadal jest to niski poziom. Od 2026 r. wszystkie firmy będą musiały stosować zasady transparentności wynagrodzeń. Dodatkowo te, które zatrudniają co najmniej 100 pracowników, będą zobowiązane do raportowania luki płacowej. Pierwsze raporty firmy złożą w 2027 roku za rok 2026.
Badanie „Trendy 2025: Transparentność Wynagrodzeń” jest corocznym badaniem przeprowadzanym przez słuchaczy podyplomowych studiów Compensation & Benefits na Uczelni Łazarskiego. Jego celem było określenie poziomu dojrzałości organizacji do wdrożenia transparentności wynagrodzeń. Badanie zostało przeprowadzone za pomocą anonimowej ankiety elektronicznej w okresie 5-31 marca 2025 r. Wzięło w nim udział 218 respondentów i organizacji.
