Rodzice dzieci do lat 8 będą mogli wnioskować o elastyczną organizację pracy, a w jej ramach m.in. o przerywany czas pracy. Pracownik będzie więc np. pracował rano, potem w środku dnia będzie miał przerwę i następnie wróci do służbowych obowiązków po południu. Okazuje się, że za tę przerwę pracodawcy będą musieli... zapłacić. Firmom będzie trudno odmówić takim żądaniom, a za naruszenia w tym zakresie czekają je drakońskie kary - przewiduje nowelizacja kodeksu pracy.
Zmiany wprowadza projekt nowelizacji Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw, nad którym wciąż trwają rządowe prace (nr UC 118). Jego celem jest wdrożenie do porządku krajowego dwóch dyrektyw unijnych, a mianowicie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105) oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L Nr 188, str. 79).
- Mało kto zwrócił jednak dotąd uwagę na znaczące zmiany, jakie projekt wprowadza w kwestii elastycznej organizacji czasu pracy dla rodziców dzieci do lat 8, a dokładnie pracy w systemie przerywanego czasu pracy. Wielu pracodawców nie ma świadomości, że realizacja wprowadzanego uprawnienia dla tej grupy pracowników będzie oznaczała dla nich dodatkowe koszty. Bo pracodawca będzie im za tę przerwę w pracy - trwającą nawet do pięciu godzin – musiał zapłacić, a sam nie zawsze będzie mógł odmówić zgody na taką organizację pracy – mówi serwisowi Prawo.pl Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski.
Czytaj również: Rośnie grupa pracowników chronionych, firmy będą miały problem >
Czytaj w LEX: Dopuszczalność łączenia różnych systemów czasu pracy na jednym stanowisku >>>
Czytaj w LEX: Wprowadzanie przerywanego systemu czasu pracy - poradnik na przykładach >>>
Chodzi o projektowany przepis art. 188(1) kodeksu pracy. Na jego podstawie pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia, będzie mógł złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy (par. 1). Wniosek będzie składało się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Przy czym, zgodnie z par. 2 tego przepisu, za elastyczną organizację pracy będzie uważana telepraca, system czasu pracy, o którym mowa w art. 139 (czyli przerywanego czasu pracy), art. 143 (tj. skróconego tygodnia pracy) i art. 144 (system pracy weekendowej), rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140(1), czyli ruchomy czas pracy, lub art. 142 (tj. indywidualny rozkład czasu pracy), oraz obniżenie wymiaru czasu pracy.
Czytaj w LEX: Przykłady rozwiązań organizacyjnych ułatwiających równowagę praca–życie >>>
Czytaj w LEX: Publicznoprawne obowiązki państw członkowskich Unii Europejskiej w sferze spraw prywatnych - dyrektywa 2019/1158 >>>
Ponadto, w myśl projektowanego par. 4, pracodawca będzie rozpatrywał wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Natomiast w ciągu 7 dni od dnia otrzymania wniosku będzie musiał poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy, niż wskazany we wniosku (par. 5). Niedopełnienie tego obowiązku będzie wykroczeniem zagrożonym karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
- Pojęcie „elastycznej organizacji pracy” zostało zdefiniowane w postanowieniach dyrektywy 2019/1158. Zgodnie z art. 3 lit. f dyrektywy 2019/1158 „elastyczna organizacja pracy” oznacza możliwość dostosowania przez pracownika jego organizacji pracy, w tym przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy; w tym zakresie projektowany par. 2 w art. 188(1) jest zgodny z dyrektywą 2019/1158 – czytamy w uzasadnieniu do projektu. Jego autor, czyli Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, podkreśla dalej, że projektowane regulacje stanowią wdrożenie art. 9 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zapewnienia, aby pracownicy posiadający dzieci do określonego wieku – co najmniej do ośmiu lat – oraz opiekunowie, mieli prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki.
WZORY DOKUMENTÓW w LEX:
- Czas trwania takiej elastycznej organizacji pracy może być w rozsądny sposób ograniczony. Pracodawcy w rozsądnym terminie rozpatrują wnioski o elastyczną organizację pracy i odpowiadają na nie, uwzględniając potrzeby zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawcy przedstawiają uzasadnienie odmowy udzielenia zgody na taki wniosek lub odroczenia takiej organizacji pracy. W przypadku gdy elastyczna organizacja pracy, jest ograniczona w czasie, pracownik ma prawo powrotu do poprzedniej organizacji pracy po zakończeniu uzgodnionego okresu. Pracownik ma również prawo do wystąpienia z wnioskiem o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed końcem uzgodnionego okresu, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności. Pracodawca rozpatruje wnioski o wcześniejszy powrót do poprzedniej organizacji pracy i odpowiada na nie, uwzględniając potrzeby zarówno pracodawcy, jak i pracownika – wyjaśnia ministerstwo.
Zobacz wyrok w LEX: II PK 311/11, Prawo do wynagrodzenia za czas przerw w pracy w systemie przerywanego czasu pracy. - Wyrok SN >>>
Szkopuł w tym, że inaczej czekającą pracodawców rzeczywistość widzą prawnicy.
- W efekcie tych zmian wielu pracodawców może mieć poważne problemy z organizacją pracy w swoim przedsiębiorstwie. I wcale nie będzie to musiało być spowodowane różnicą czasu, gdy pracownik pracuje np. w Stanach Zjednoczonych – mówi mec. Łukasz Kuczkowski. I wskazuje na dwie istotne z perspektywy pracodawców kwestie. Po pierwsze – nowe przepisy oznaczają rozszerzenie katalogu osób, które obecnie mogą korzystać z elastycznych form czasu pracy o rodziców dzieci do lat 8. – To prawda, że już dziś funkcjonują takie rozwiązania jak indywidualny rozkład czasu pracy, tzw. ruchomy czas pracy czy zadaniowy czas pracy, ale nowe przepisy oznaczają zmianę mechanizmu realizującego to uprawnienie. Bo możliwość korzystania z elastycznych form organizacji czasu pracy, w tym pracy w przerywanym czasie pracy, będzie odbywała się na wiążący wniosek pracownika, a pracodawca nie zawsze będzie mógł odmówić, bo nie każda przyczyna odmowy będzie wynikała z potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika – podkreśla mec. Kuczkowski. I dodaje: - Dziś też pracownik może wystąpić o indywidualny system czasu pracy, ale pracodawca może się nie zgodzić. Po wejściu projektowanych przepisów w życie nie dość, że nie będzie mógł swobodnie odmówić, to jeszcze będzie musiał odmowę uzasadnić.
Czytaj w LEX: Zadaniowy system czasu pracy w pytaniach i odpowiedziach >>>
Czytaj w LEX: Pojęcie skróconego tygodnia pracy - komentarz praktyczny >>>
W opinii Przemysława Ciszka, radcy prawnego, partnera zarządzającego w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek, wykładowcy prawa pracy na Akademii Górniczo-Hutniczej im. Stanisława Staszica w Krakowie, projektowany przepis jest raczej adresowany do pracowników "biurowych", bo - jak mówi - nie wyobraża sobie, aby pracownicy pracujący w zakładzie przemysłowym, w systemie zmianowym, mogli robić sobie takie przerwy. - Nie zmienia to jednak faktu, że przy okazji tego przepisu należy wśród pracodawców promować udzielanie ewentualnych zgód na takie rozwiązania na określony z góry termin, np. na miesiąc, kwartał itd. – mówi mec. Ciszek. I dodaje: - To jest niestety przepis, który może być pułapką dla pracodawców. Kolejne rozwiązanie, obok np. indywidualnego czasu pracy, ruchomego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy, w które łatwo wejść, ale nie wiadomo, jak z niego wyjść. Ustawodawca proponuje bowiem to rozwiązanie wraz z zasadami wejścia w nie, ale zupełnie pomija możliwość wycofania się z niego przy zmianie okoliczności w firmie.
Także dr Agata Miętek, adwokat w kancelarii WKB, adiunkt w Zakładzie Prawa Pracy w Akademii Leona Koźmińskiego i ekspert BCC ds. prawa pracy, jest zdania, że zgoda pracodawcy nie powinna być udzielana na bardzo długi okres (np. dwuletni). – To co bym, radziła pracodawcom, to nie zgadzać się od razu np. na 4 lata. Zróbmy to na okres np. 3 lub 6 miesięcy, ale też nie wyobrażam sobie, żeby robić to na miesiąc, bo wtedy pracownik może to odczytać jako formę represji – tłumaczy dr Miętek. Jak twierdzi, dyskusyjna pozostaje też kwestia cofnięcia zgody przez pracodawcę, bo przepis daje taką możliwość tylko pracownikowi. – Pytanie, czy będzie można to zrobić w formie wypowiedzenia zmieniającego, a jeśli nawet tak, to przy pracowniku pracującym dłużej niż trzy lata, okres pracy w systemie pracy przerywanej wydłuży się dodatkowo o trzy miesiące okresu wypowiedzenia.
Czytaj w LEX: Roczne okresy rozliczeniowe, zasady ustalania rozkładów >>>
Czytaj w LEX: Skrócony czas pracy - komentarz praktyczny >>>
Prawnicy, z którymi rozmawialiśmy są zgodni co do tego, że przepis w takim kształcie może antagonizować środowisko pracy i może stać się powodem uznawania udzielanych zgód jako przejawu nierównego traktowania pracowników. Nie wiadomo np., co miałoby decydować o tym, że pracodawca udzieli zgody dwóm pracownikom z siedmioosobowego zespołu, a pozostałym dwóm wnioskującym – nie. Czy kolejność złożenia wniosków?
Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan przyznaje, że sama instytucja elastycznej organizacji pracy skierowana do pracowników będących rodzicami, w tym rozwiązań z czasu pracy i przerywanego czasu pracy, nie budziła dotychczas większych obaw pracodawców. - Pracodawcy już teraz często wychodzą naprzeciw potrzebom rodziców. Natomiast obawy budzi wzrost formalności i ewentualnych sankcji. Wątpliwości rodzi kwestia kiedy będą mogli odmówić zgody na taką formę organizacji pracy. Niepokoi ich też krótki, bo siedmiodniowy termin, w którym mają udzielić pracownikowi odpowiedzi na piśmie – podkreśla Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. Zwłaszcza, że - jak twierdzi - nie będzie to tylko jeden rodzaj wniosków, które pracownicy będą mogli składać a ich nieterminowe rozpatrzenie przez pracodawcę będzie zagrożone sankcją karną. Pracownicy będą mogli bowiem występować z wnioskiem o zmianę rodzaju pracy czy przejście z umowy na czas określony na czas nieokreślony.
- Nowe przepisy, a zwłaszcza zagrożenie karą grzywny, wymuszą na pracodawcach zmiany w organizacji. Po pierwsze – wskazane będzie opracowanie nowych, czytelnych wzorów wniosków, żeby pracownicy wiedzieli o co i na jakiej podstawie prawnej wnioskują, po drugie – będą musieli w organizacjach udrożnić procedury przekazywania wniosków, a po trzecie – zadbać o terminowe odpowiedzi na wnioski ze wskazaniem ewentualnie przyczyn udzielanej odmowy – wskazuje Robert Lisicki.
Zdaniem mec. Łukasza Kuczkowskiego, projektowane przepisy będą też oznaczały dodatkowe koszty dla pracodawców, czego ci w większości nie są świadomi. Wybór bowiem w ramach elastycznej organizacji pracy przerywanego systemu pracy oznacza możliwość przerw w pracy trwających do 5 godzin dziennie, za które to przerwy pracodawca będzie musiał pracownikowi zapłacić.
Zgodnie bowiem z obowiązującym art. 139 par. 1 k.p., jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. - W praktyce pracy zdalnej łatwo wyobrazić sobie zatem sytuację, w której pracownik pracuje przez pierwszą część dnia, następnie ma przerwę na sprawy prywatne i wraca do pracy. Przy realnie niewielkiej rzeczywistej kontroli pracodawcy nad zdalnie pracującym pracownikiem taki schemat pracy funkcjonuje obecnie bardzo często. Nowe rozwiązania pozwolą to sformalizować z jedną różnicą – pracodawca za przerwę będzie musiał dodatkowo zapłacić - zauważa mec. Kuczkowski.
- Tak naprawdę za okres przerwy pracodawca będzie musiał płacić połowę wynagrodzenia zasadniczego bez różnych dodatków. Jest to zrozumiałe, gdy przerywany system czasu pracy (z zasady niekorzystny dla pracowników) jest wprowadzony przez pracodawcę, ale przy pracy na wniosek pracownika dodatkowa odpłatność za tę przerwę budzi wątpliwości – uważa dr Agata Miętek.
- Niestety ani w tym projekcie ustawy, podobnie zresztą jak i w projekcie o pracy zdalnej, nie przyznano wyraźnie pracodawcy prawa do odwołania pracownika z pracy zdalnej czy z innej formy elastycznej organizacji pracy w sytuacji, gdy zmienia się podejście pracownika, bądź brak mu pewnych umiejętności – zauważa Robert Lisicki.
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów LEX jest zależny od posiadanych licencji.
