Odłożyć dziś, żeby skorzystać na emeryturze
Pracownicze Plany Kapitałowe to nowy, powszechny system długoterminowego oszczędzania, który wprowadzony został przez ustawę z 4 października o pracowniczych planach kapitałowych (weszła w życie 1 stycznia 2019 roku). Ma pomóc w gromadzeniu oszczędności z myślą o emeryturze. Uczestniczenie w nim będzie dobrowolne dla pracowników, ale obowiązkowe dla pracodawców - muszą umożliwić pracownikom przystąpienie do programu. Przepisy przewidują stopniowe (co 6 miesięcy) włączanie kolejnych grup podmiotów do PPK – od największych po najmniejsze (do 1 stycznia 2021 r.). Tematem PPK muszą więc zainteresować się wszyscy pracodawcy.
Sprawdź w LEX: W jaki sposób ustalać liczbę pracowników na potrzeby ustalenia obowiązku tworzenia PPK >
Na PPK złoży się pracownik, pracodawca i państwo. Pracodawca będzie płacić składkę podstawową 1,5 proc., a pracownik 2 proc., oszczędności będzie można zwiększyć o składki dobrowolne. Ale nie będą to jedyne koszty pracodawcy - dochodzi m.in. koszt brokera, pomocy prawnej, w większych organizacjach potrzebne mogą być nawet dodatkowe etaty.
Sprawdź w LEX: Tworzenie Pracowniczych Planów Kapitałowych krok po kroku >
Mało wiedzy, mało informacji
Klub Compensation & Benefits przy Uczelni Łazarskiego przeprowadził wśród pracodawców ankietę dotyczącą Pracowniczych Planów Kapitałowych. – Wyniki potwierdzają, że na rynku brakuje wiedzy i informacji o nowym programie rządowym – mówi Joanna Liksza, Lider Klubu C&B i wykładowca studiów podyplomowych na Uczelni Łazarskiego. Polski Fundusz Rozwoju, odpowiedzialny za wdrożenie PPK zapewnia, że informacje będą i uczestnictwo w PPK w sumie się opłaca (tak brzmi oficjalne hasło kampanii promującej PPK), ale póki co pracodawcy muszą radzić sobie sami. Specjalny portal www.mojeppk.pl, który ma być bazą wiedzy, wciąż zawiera bardzo szczątkowe informacje.
Czytaj też: Ruszył rządowy portal o PPK >
Nic więc dziwnego, że pracodawcy mają obawy. Widać je również w wynikach ankiety Klubu Compensation & Benefits. – W badaniu udział wzięło 27 firm z różnych branż, w tym: finansów i ubezpieczeń, przemysłu, handlu, transportu i logistyki, usług, produkcji, consultingu i doradztwa, edukacji, customer goods, nowych rozwiązań branży IT, mediów, hotelarstwa, budownictwa, telekomunikacji oraz ochrony zdrowia – mówi Magdalena Miąsek, autorka ankiety, członek Rady Programowej Klubu Compensation & Benefits i wykładowca studiów podyplomowych na Uczelni Łazarskiego. Z ankiety wynika, że prawie 90 proc. firm nie rozpoczęło jeszcze komunikacji do pracowników i trudno im też wskazać, jakie będą korzyści pracowników z przystąpienia do programu. Większość pracodawców nie podjęła jeszcze decyzji, czy i jak będzie promowany program w ich organizacji.
Sprawdź w LEX: Pracownicze Plany Kapitałowe - nowe obowiązki pracodawców >
PPE czy PPK? Niektóre firmy mogą jeszcze wybrać
Wśród pracodawców wciąż żywa jest dyskusja, czy warto zamiast PPK wdrożyć PPE (Pracowniczego Planu Emerytalnego), który w pewnych aspektach przypomina PPK, a po spełnieniu warunków określonych w ustawie może być dla niego alternatywą. Większość firm decyduje się na wdrożenie PPK, a jedynie 11 proc. ankietowanych firm rozważa możliwość uruchomienia PPE. Należy pamiętać, że PPE może być alternatywą do PPK jeśli zostanie wdrożone przed ustawową datą uruchomienia PPK obowiązującą firmę, składka pracodawcy nie będzie niższa niż 3,5 proc. wynagrodzenia stanowiącego podstawę naliczenia składek emerytalno-rentowych i partycypacja wyniesie minimum 25 proc. Przy podejmowaniu decyzji czy wdrożyć PPE, czy PPK należy również wziąć pod uwagę poszczególne etapy wdrożenia PPE oraz ilość wniosków czekających w kolejce w KNF do rejestracji tak, by zdążyć z założeniem PPE we wskazanym ustawowo terminie uruchamiającym dla firmy PPK.
- Rzeczywiście, dzisiaj jest tak, że PPE tworzą przede wszystkim pracodawcy 250+. Natomiast podmioty mniejsze, które mają czas na utworzenie PPE zwalniającego ich z obowiązku tworzenia PPK później, jeszcze się przyglądają i zastanawiają, co zrobić - mówi dr Marcin Wojewódka, wiceprezes Instytutu Emerytalnego. Dodaje, że teoretycznie mogliby oni poczekać do uruchomienia systemu PPK pośród tych 250+, ale jeśli spojrzymy na kalendarz, to mogą nie zdążyć z utworzeniem PPE. - Dzisiaj utworzenie PPE (rozumiane, jako dobrze przeprowadzony proces wyboru usługodawcy, rejestracji oraz wdrożenia w firmie) to kilka miesięcy - mówi dr Wojewódka. - Jeśli pracodawca chce mieć PPE zwalniające go z obowiązku tworzenia PPK od 1 stycznia 2020 roku, to powinien w połowie 2019 roku rozpocząć cały proces. A przecież wtedy PPK nie będą jeszcze uruchomione, pierwszych wpłat jeszcze nie zobaczymy. Dlatego uważam, że ci mniejsi pracodawcy muszą podjąć decyzję: PPE czy PPK niejako w ciemno - dodaje.
Obawy
Największą barierą, na którą zwracają uwagę przedsiębiorcy w zakresie wdrożenia PPK, jest brak zaufania – mówi Joanna Liksza. – W społeczeństwie nadal żywe są obawy, czy nie powtórzy się sytuacja z OFE, czy pracownicy nie stracą inwestowanych środków – dodaje. W dalszej kolejności pracodawcy wskazują, że program może być odebrany przez pracowników jako zwiększenie obciążeń fiskalnych, czyli po prostu kolejny podatek. Barierą dla wdrożenia PPK może być też zmniejszenie wynagrodzenia pracownika. To on z własnych środków przecież będzie pokrywał 2 proc. składki.
O to, z jakimi pytaniami pracodawcy najczęściej zwracają się do eksperta, pytamy dr. Marcina Wojewódkę. - Jest kilka obszarów - mówi, ale jako największy wskazuje obowiązki administracyjne, czyli całą tą elektroniczną, a jak się dobrze wczytać w przepisy, to jednak papierkową, robotę. - I ona spoczywa jednak na barkach pracodawców: obsługa deklaracji rezygnacji z PPK, występowania i przystępowania, obiegu dokumentów, tak w przypadku nowo zatrudnionego pracownika, ale także przy zakończeniu kariery - wylicza ekspert. Inne obszary wyzwań dla pracodawców to odpowiednie przeprowadzenie wyboru usługodawcy PPK oraz rola reprezentacji osób zatrudnionych. - W dalszej kolejności padają pytania o systemy IT oraz komunikację. Tych obszarów pytań i wątpliwości jest dosyć dużo - dodaje.
Nadzieje
Podstawową korzyścią, na którą wskazują pracodawcy, jest regularne oszczędzanie, odkładanie kapitału, co w konsekwencji zwiększy środki na emeryturze. Widzą też możliwość zbudowania interesującego benefitu na bazie PPK przy składce pracodawcy powyżej 1,5 proc. oraz wejście pracodawcy w role „coacha” i mentora poprzez zwiększenie wiedzy społecznej i ekonomicznej pracowników. – Warto wykorzystać możliwość edukacji pracowników w zakresie: inwestowania, oszczędzania i myślenia długofalowego, a także współdzielenia kosztów oszczędzania na wyższą emeryturę pomiędzy pracownika i pracodawcę - mówi Magdalena Miąsek.
Zdaniem ankietowanych firm, pracownicy będą widzieli korzyści z PPK w postaci regularnego oszczędzania na wyższą emeryturę, współdzielenie kosztów odkładania na przyszłą emeryturę z pracodawcą. Istotne będą też zapewne dopłaty od Państwa i dziedziczenie zgromadzonego kapitału.
Czytaj też: PPK – jak będzie można wykorzystać zgromadzone środki? >
Czy pracownicy zostaną w programie?
Pracodawcy, zapytani przez Klub Compensation & Benefits, o spodziewaną partycypację pracowników, udzielają różnych odpowiedzi. Blisko 30 proc. nie jest w stanie tego ocenić, taki sam odsetek firm spodziewa się udziału ok. 51-75 proc., 18,5 proc. szacuje go na 26-50 proc., a tylko co dziesiąta firma spodziewa się partycypacji 76 proc. i wyższej. Tak widzą to pracodawcy. A jaka jest opinia pracowników? Ich deklaracje zebrał Randstad w najnowszym badaniu Monitor Rynku Pracy. Wynika z niego, że 1/3 ankietowanych zamierza złożyć deklarację rezygnacji z uczestnictwa w PPK. Do pozostania w PPK przekonałyby ich przede wszystkim:
- gwarancja wypłaty zgromadzonych środków (14 proc.),
- większe wynagrodzenia (10 proc.)
- możliwość wcześniejszej wypłaty odkładanych kwot (5 proc.).
Wśród pracowników, którzy deklarują pozostanie w programie, dominują technicy i robotnicy wykwalifikowani (68 proc.), kierownicy średniego szczebla (67 proc.), pracownicy biurowi i administracyjni (66 proc.) oraz mistrzowie i brygadziści (66 proc.). Osoby, które zamierzają pozostać w programie, mogą też samodzielnie zdecydować o podwyższeniu swojej indywidualnej składki. Taką opcję zakłada nawet 2/3 ankietowanych, którzy nie planują rezygnować z Pracowniczych Planów Kapitałowych.
– Pracownicze Plany Kapitałowe są nowym instrumentem, który de facto nie został jeszcze wdrożony w życie, stąd też prezentowanych opinii nie można utożsamiać z konkretnymi decyzjami – wyjaśnia Monika Fedorczuk z Konfederacji Lewiatan. Dodaje, że z uwagi na rozłożony w czasie okres przystąpienia do PPK, można spodziewać się, że pierwsze doświadczenia pracowników z dużych firm, zatrudniających ponad 250 osób, będą kształtowały wyobrażenia Polaków o tym, czym są PPK.
– Przed nami rok pełen wyzwań i pytań dotyczących wdrożenia PPK – podsumowuje Magdalena Miąsek z Klubu Compensation & Benfits. Zaprasza też do zapoznania się z wynikami ankiety na stronie www.cbhr.pl. Dr Wojewódka mówi, że jest dobrej myśli co do wdrożenia PPK, ale nie rekomenduje robienia wszystkiego „na ostatnią chwilę”.
Więcej przydatnych materiałów znajdziesz w LEX Kadry:
Pracownicze Plany Kapitałowe - porównanie PPK a PPE >
Czy zleceniodawca ma obowiązek dokonywać wpłat do PPK? >
Nie masz dostępu do tych materiałów? Sprawdź, jak go uzyskać >
Pracownicze programy emerytalne a koszty uzyskania przychodów >
Czy Pracowniczym Programem Emerytalnym można objąć tylko część pracowników? >
Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2019 r. >
Zmiany w prowadzeniu dokumentacji pracowniczej >
Procedura: Wynagrodzenia - przekroczenie progu podatkowego >
Procedura: Wynagrodzenia - przekroczenie podstawy emerytalno-rentowej >
