Powódka skierowała wobec swojego byłego pracodawcy powództwo do sądu pracy. Zgłosiła szereg żądań, w tym m.in. przyznania jej zadośćuczynienia za krzywdę związaną z mobbingiem. Jej roszczenia uznane zostały za zasadne w części. Sąd okręgowy uznał, że powódka powinna uzyskać m.in. 20.000 zł tytułem zadośćuczynienia za krzywdę wynikającą z mobbingu. Z wyrokiem tym nie zgodził się pozwany pracodawca. Sąd apelacyjny uznał jednak apelacją za bezzasadną.

 


Mobbing w pracy

Z obszernych ustaleń sądów wynikało, że powódka pracowała w Niemczech m.in. w dziale rozbioru mięsa. Wykonywała też obowiązki brygadzisty. W lipcu 2013 r., pracując w tym charakterze, zetknęła się z jednym z pracowników - P.G., obywatelem niemieckim. Powódka nie uległa jego namowom, by  wpisywać w ewidencjach nierzeczywiste dane, takie jak dodatkowe godziny pracy P.G. Odnotowywała natomiast jego spóźnienia i wcześniejsze wyjścia z pracy. P.G. nie tolerował tego, że powódka rzetelnie odnotowywała jego godziny pracy. P.G. utrudniał powódce pracę. Wielokrotnie wulgarnie zwracał się do niej słowami: "polska świnia", "idiotka", "głupia". Często pokazywał jej gest wyciągniętego środkowego palca.

Czytaj też: Mobbing - temat trudny nie tylko dla HR, ale dla całej organizacji >

Mówił, że kobieta nie powinna wykonywać takiej pracy. Powódka informowała swoich bezpośrednich przełożonych o tych sytuacjach. Mówiono jej, żeby się nie przejmowała i wykonywała swoją pracę. W listopadzie 2013 r. P.G. użył wobec powódki przemoc fizyczną. Popchnął wówczas powódkę. Mężczyzna w ręku trzymał nóż. Powódka przestraszyła się P.G. Była roztrzęsiona.

Zgłosiła tę sytuację pracodawcy, który polecił jej sporządzić notatkę. Gdy jednak prezes firmy pojawił się na miejscu pracy, nie rozmawiał z powódką (była wówczas na urlopie). Po powrocie do pracy powódki, sytuacja nie uległa zmianie na lepsze. P.G. szarpał powódkę . Wyrywał jej listę obecności. Wysyłał on powódkę na inny dział, ale odesłano ją z niego, gdyż była tam wystarczająca ilość pracowników. Gdy P.G. zauważył powódkę w swoim dziale, zaczął ją popychać. Gdyby nie pomoc innej osoby, powódka przewróciłaby się. Powódka ponownie zwróciła się do prezesa zarządu pracodawcy o pomoc. Obiecano jej, że sprawa zostanie załatwiona.

Sprawdź w LEX: Czym jest dyskryminacja w stosunkach pracy i jak jej unikać? - poradnik krok po kroku >

Przełożeni powódki w styczniu 2014 r. udali się z nią na policję, by zgłosić zajście. Policja uznała jednak, że powódka powinna wystąpić na drogę sądową. Okresowo powódka z przyczyn psychiatrycznych przebywała na zwolnieniu lekarskim. Ostatecznie P.G. były udzielone nagany. Pracownik ten został przeniesiony na inne miejsce służbowe. Obecnie P.G. nie pracuje w pozwanym zakładzie pracy. Rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło na mocy porozumienia stron.

 


Mobbing i rozstrój zdrowia

Sądy przyjęły, że powódka mogła domagać się od pozwanego przyznania jej zadośćuczynienia za mobbing. Przewlekły stres w pracy doprowadził do rozstroju jej zdrowia. Powódka udowodniła przed sądem, że w trakcie zatrudnienia poddawana była uporczywemu i długotrwałemu nękaniu i zastraszaniu. Zachowania jednego z pracowników (P.G.) były podejmowane w celu wywołania u powódki zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia. Niemal codziennie od lipca 2013 r. do grudnia 2013 r. powódka stykała się z nękaniem, wyzwiskami, obelgami, złośliwymi komentarzami. Naruszono też jej nietykalność cielesną. P.G. ośmieszał powódkę przy innych osobach. Nazywał ją „polską świnią”, co było oczywiście niedopuszczalne. Na skutek mobbingu powódka rozchorowała się i nie mogła pracować. Jej bezpośredni przełożeni bagatelizowali informacje od powódki, że jest źle traktowana w pracy. Nie doszło do konfrontacji jej i P.G. Stan ten doprowadził do eskalacji konfliktu. Dopiero w styczniu 2014 r. pracodawca zaproponował powódce zmianę miejsca pracy. P.G. pozostawał wtedy bezkarny.

Sprawdź procedurę w LEX: Postępowanie antymobbingowe w zakładzie pracy >

Pracownik, u którego doszło do rozstroju zdrowia wywołanego warunkami pracy może domagać się zadośćuczynienia pieniężnego, bez względu na to, czy miał miejsce mobbing, molestowanie, czy doszło do naruszenia jego dóbr osobistych - podkreśliły sądy. Mobbing to wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Powyższe wynika z art. 94(3) § 2 k.p.

Sprawdź w LEX: Przeciwdziałanie mobbingowi również obowiązkiem pracownika >

Tolerowanie mobbingu

Za zachowania P.G. odpowiedzialność ponosi pracodawca - zaznaczyły sądy. Pracodawca odpowiada bowiem za działania swoich pracowników. Prezes zarządu spółki nie może domagać się oddalenia powództwa, podnosząc, że nie posiadał pełnej informacji o zdarzeniach. Co ważne, nie rozmawiał on z powódką o sytuacji w pracy, choć ona zgłosiła swój problem. Brak reakcji ze strony pracodawcy spowodował, że u powódki doszło do rozstroju zdrowia. Zdiagnozowano u niej depresję reaktywną. W ocenie sądów, powódka powinna uzyskać zadośćuczynienie w kwocie 20.000 zł brutto. Nie było celowym przyznanie jej wyższego zadośćuczynienia. Powódka szybko znalazła nową pracę i stopniowo zaczęła odzyskiwać spokój psychiczny - podkreśliły sądy.

Należało uznać, że działania i zachowania P. G. (bezpośrednio) i przełożonych (pośrednio) wobec powódki stanowiły nękanie jej. W czasie i w miejscu pracy dochodziło do regularnego, bezprawnego naruszenia dóbr osobistej powódki. Naruszono jej część, godność pracowniczą, dobre imię, nietykalność cielesną i zdrowie. Pozwana nie podjęła zaś takich działań, które uniemożliwiłyby P.G. mobbingowanie powódki. Działania ze strony pracodawcy okazały się nieskuteczne. Pracodawcy można więc przypisać co najmniej niedbalstwo - wskazały sądy. Nie zostały podjęte takie działania, które byłyby odpowiednie. Stres w pracy spowodował u powódki depresję reaktywną. Pozwana odpowiada za naruszenie dóbr osobistych powódki jako pracownika, nawet jeżeli sprawcą naruszenia był inny pracownik. Dochodziło bowiem do tolerowania niewłaściwych zachowań P.G. wobec powódki. W orzecznictwie wskazuje się, że gdy pracodawca toleruje złe traktowanie jednych pracowników przez innych, musi się liczyć z zasądzeniem przez sąd wypłaty świadczeń. Takie stanowisko wyraził SN w wyroku z dnia 2 lutego 2011 r., II PK 189/10, LEX nr 811844. Zatem, powództwo okazało się usprawiedliwione co do zasady.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 8 listopada 2018 r., III APa 47/18, LEX nr 2612789.

Więcej przydatnych materiałów znajdziesz w LEX:

Czy możliwe jest złożenie sprawy do prokuratury o mobbing, pomimo upływu 2 lat, odkąd dyrektor przestał być dyrektorem? >

Czy można podać do publicznej wiadomości imię i nazwisko oraz stanowisko pracownika, który założył firmie sprawę o mobbing? >

Nie masz dostępu do tych materiałów? Sprawdź, jak go uzyskać >

Jakie kroki powinien powziąć pracodawca, jeżeli okaże się, że mobberem jest przewodniczący związków zawodowych? >

Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy - dochodzenie odszkodowania od pracodawcy >

Mobbing i bullying - aspekt HRM >