O swoich doświadczeniach z wprowadzania procedur antymobbingowych opowiadali uczestnicy panelu prawnego konferencji HR Directors Summit, zorganizowanej przez Wolters Kluwer Polska.
Postępowania wyjaśniające w sprawach o mobbing i inne niepożądane zachowania to trudny temat, dlatego warto wyjaśnić, jaką rolę ma w nich HR - mówił dr Artur Rycak, partner zarządzający, adwokat z Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR, który był moderatorem tej części konferencji.
To sprawa całej organizacji
- HR przygotowuje oczywiście procedury i wdraża je, ale trzeba tu raczej mówić o roli pracodawcy niż samego HR - mówi Monika Kulińska, członek Zarządu, People Director w Aviva Sp z o.o. Podkreśla, że niezwykle ważne są szkolenia, bo menedżerowie i pracownicy muszą przede wszystkim wiedzieć, czym jest mobbing, kiedy mamy z nim faktycznie do czynienia, a jeśli już dochodzi do takich sytuacji - wiedzieć, co wolno, a czego nie. To bardzo delikatna i trudna sprawa, dlatego warto rozważyć skorzystanie ze wsparcia zewnętrznego. Wydaje mi się, że rośnie wtedy poziom obiektywizmu i zaufania pracowników - mówi.
Sama procedura nie wystarczy
- Jestem z tym tematem na gorąco, bo wdrożyliśmy kodeks etyki i procedurę antymobbingową we wszystkich oddziałach naszej grupy - mówi Magdalena Wróbel, Dyrektor pionu HR w KGHM. Podkreśla, że ważne są trzy aspekty. Pierwszy to oczywiście procedura, która musi być dobrze przemyślana. Drugi to kwestia kultury organizacyjnej. Trzeba zachęcić ludzi, żeby w ogóle o tym mówili. Trzeci to konsekwencja - jeśli już wprowadzi się procedurę i dojdzie do zgłoszenia naruszeń, to trzeba faktycznie podjąć działania związane z konsekwencjami.
Sprawdź procedurę w LEX: Postępowanie antymobbingowe w zakładzie pracy >
Magdalena Wróbel radzi, aby zastanowić się nad umieszczeniem procedur poza HR-em i zaangażować pracowników z różnych miejsc organizacji, bo HR jest utożsamiany z konsekwencjami w postaci zwolnień, co może zmniejszać skuteczność. HR powinien oczywiście uczestniczyć w procedurze, ale nie w roli wiodącej.
Czytaj też: Dobór pracowników do zwolnień to wyzwanie dla HR >
Wdrożenie zadaniem dla HR
Andrzej Borczyk, HR Director w Grupa Żywiec S.A podkreśla, że bardzo ważne jest zbudowanie świadomości - zarówno na poziomie pracowników, jak i menedżerów. Widzi tu ogromne zadanie dla HR. Ważne jest też odświeżanie wiedzy - szkolenia trzeba powtarzać. Dobrym rozwiązaniem jest wybór w każdym dziale osób zaufania społecznego, do których pracownicy mogą się przyjść i porozmawiać.
Sprawdź w LEX: Czym jest dyskryminacja w stosunkach pracy i jak jej unikać? - poradnik krok po kroku >
Brakuje wiedzy
- Z moich doświadczeń wynika, że pracownicy często nie zdają sobie sprawy, czym jest mobbing. Zdarza się, że padają oskarżenia o mobbing w sytuacji, gdy z prawnego punktu widzenia tego mobbingu nie ma - mówi Magdalena Rycak, radca prawny, partner w Rycak Kancelaria Prawa Pracy i HR. I opowiada , że spotkała się np. z oskarżeniami o mobbing, w sytuacji gdy pracodawca zlecał dużo pracy w godzinach nadliczbowych. - Dlatego tak istotne są szkolenia dla wszystkich pracowników. Żeby procedury nie były nadużywane, pracownicy powinni też mieć świadomość, że bezpodstawne oskarżenia o mobbing mogą być nawet przyczyną zwolnienia pracownika z pracy. Na takim stanowisku stoi Sąd Najwyższy - podkreśla ekspertka.
Więcej przydatnych materiałów znajdziesz w LEX:
Nie masz dostępu do tych materiałów? Sprawdź, jak go uzyskać >
Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy - dochodzenie odszkodowania od pracodawcy >
Mobbing i bullying - aspekt HRM >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
