We wtorek na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowane zostały uwagi do II wersji projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (nr UD183). Projekt, który ma na nowo uregulować kwestię mobbingu, w wersji z 30 maja 2025 r. „rozrósł się” także w zakresie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Czytaj również: Jest druga wersja projektu o mobbingu. Lepsza, ale ciągle niedoskonała >>
Naruszenia zasady równego traktowania zostaną rozszerzone?
Chodzi o projektowany art. 18(3d) Kodeksu pracy. Obecnie przepis ten stanowi, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Już w pierwszej wersji projektu (z 15 stycznia 2025 r.) Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zaproponowało jego zmianę. Wtedy zaproponowało, żeby osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, miała prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów lub do odszkodowania (par. 1). W przypadku natomiast wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania wobec pracownika sąd oceniał rozmiar krzywdy wyrządzonej pracownikowi, zasądzając na jego rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą, od ustalonej zgodnie z par. 1.
W najnowszej wersji projektu, resort pracy zaproponował modyfikację tego projektowego przepisu. Teraz ma on zostać rozszerzony o naruszenia zasady jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Nowe brzmienie projektowanego art. 18(3d) par. 1 stanowi bowiem, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu lub zasadę jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów lub do odszkodowania.
- Zdefiniowano roszczenia pracownicze w przypadku naruszenia zasady równego traktowania lub zasadę jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości jako kompensacji: - szkody majątkowej w formie odszkodowania lub - krzywdy niematerialnej, jako zadośćuczynienia z jednoczesnym zróżnicowaniem ich wysokości w przypadku spraw dyskryminacyjnych względem tego, czy naruszenie takie miało charakter incydentalny, czy wielokrotny. W obecnym stanie prawnym pod pojęciem odszkodowania kryje się zarówno kompensacja szkody majątkowej i niemajątkowej, co kłóci się z językowym i prawnym znaczeniem pojęcia „odszkodowania”. Ma to szczególne znaczenie w kontekście deliktów molestowania i molestowania seksualnego, które częściej wyrządzają krzywdę niematerialną, osobistą, moralną, niż uszczerbek o charakterze majątkowym. Projektowana zmiana ma na celu przywrócenie spójności orzecznictwa w sprawach związanych z ochroną przed nierównym traktowaniem w oparciu o instytucje prawne rozwinięte i stosowane na gruncie prawa cywilnego, a więc także dobrze opisane w doktrynie i judykaturze - podkreśla Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w uzasadnieniu do projektu. Jednocześnie, jak zaznaczają dalej projektodawcy, uzupełniono określoną w przepisie podstawę roszczenia. Oprócz dotychczasowej - naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, wskazano również na naruszenie zasady jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości.
O innych ważnych zmianach w prawie pracy przeczytasz w LEX: Jawność wynagrodzeń w rekrutacji - zmiana kodeksu pracy od 24.12.2025 r. >
Cena promocyjna: 89.1 zł
|Cena regularna: 99 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 69.3 zł
Czy osoba to pracownik i co znaczy wielokrotne naruszenie?
Do projektu uwagi zgłosiły zarówno ministerstwa i urzędy, jak i partnerzy społeczni. - Przepis ten wprowadza prawo do zadośćuczynienia, określając przy tym minimalną jego wysokość, oraz analogicznie, jak jest to obecnie, przewiduje prawo do odszkodowania, przy czym zrezygnowano z określania minimalnej wysokości odszkodowania. Adresatem tego przepisu są „osoby”, co oznacza że przepis ten będzie miał zastosowanie nie tylko do pracowników, ale także do innych osób (tj. niebędących pracownikami). Przepisy Kodeksu pracy, co do zasady, regulują prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a wszelkie odstępstwa w tym zakresie wymagają precyzyjnej regulacji (vide np. art. 22(1), w którym jest mowa o osobach ubiegających się o zatrudnienie). Może zatem powstać wątpliwość, jakie osoby będą adresatami tego przepisu. Wprawdzie przepis art. 18(3d) Kodeksu pracy w obowiązującym brzmieniu także odnosi się do „osoby”, ale wobec dodania w projekcie w tym artykule par. 2 (adresowanego do pracownika) użycie tego określenia wymaga ponownego przeanalizowania. Warto mieć na uwadze, że do osób niebędących pracownikami w zakresie naruszenia zasady równego traktowania ma zastosowanie ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. z 2024 r. poz. 1175, z późn. zm.) - napisała w uwagach Monika Salamończyk, wiceprezes Rządowego Centrum Legislacji.
RCL podtrzymał swoje uwagi w zakresie zasadności posługiwania się pojęciem „osoba” w proponowanym nowym brzmieniu art. 18(3d) par. 1 Kodeksu pracy, w sytuacji gdy intencją projektodawcy jest, aby adresatem przepisu był pracownik oraz wątpliwości na gruncie art. 18(3d) par. 1 Kodeksu pracy w zakresie, w jakim przepis ten wprowadza prawo do zadośćuczynienia, określając przy tym minimalną jego wysokość, oraz analogicznie, jak jest to obecnie, przewiduje prawo do odszkodowania, przy czym zrezygnowano z określania minimalnej wysokości odszkodowania.
Federacja Przedsiębiorców Polskich zwracając uwagę na ww. par. 2, wskazała na brak jasności pojęcia wielokrotności. Po pierwsze przepis pozostawia swobodę interpretacyjną, z jednej strony umożliwiając zakwalifikowanie różnych rodzajowo przypadków naruszeń zasady równego traktowania (np. jednocześnie gorsze warunki pracy i dwie odrębne decyzje o odmowie awansu, które dawałyby wiele (3) zdarzenia naruszające zasadę), ale też tożsame rodzajowo naruszenia, które wynikają z przyjętej „polityki” lub „strategii” (np. polityka gorszego wynagradzania, która wpływa na ciąg wypłat, ale decyzja jest de facto jedna). Nie wiadomo, czy wiele wypłat naruszających zasadę równego traktowania, ale wynikających z jednej decyzji czy zdarzenia, stanowić będzie wielokrotne naruszenie – wskazuje FPP. Po drugie - zadośćuczynienie za wielokrotne naruszenie powoduje, że sąd ma uwzględniać przy wymiarze kwoty zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania, także rozmiar krzywdy pracownika. Rodzi to niepewność czy przy jednokrotnym naruszeniu sąd będzie brał pod uwagę rozmiar krzywdy. Z kolei czy brak krzywdy wynikający np. z nieświadomości polityki płacowej, będzie okolicznością ograniczającą odpowiedzialność pracodawcy.
Zobacz w LEX linię orzeczniczą: Dochodzenie odszkodowania z art. 18(3d) k.p. za dyskryminacyjną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę >
Także w opinii Polskiego Towarzystwa Gospodarczego przesłanka wielokrotności naruszenia zasady równego traktowania jest niejasna i wymaga doprecyzowania. - Przykładem sytuacji spełniającej kryteria przedstawione w projektowanym przepisie mogą być spotykane w praktyce różnice w wysokości wynagrodzenia pracowników wykonujących pracę na tym samym stanowisku przez np. kilka miesięcy. Różnice takie mogą bowiem wynikać z przyczyn obiektywnych (art. 18[3c] k.p w zw. z art. 78 par. 1 k.p), w szczególności wpływ na to mają takie czynniki jak: skala, rodzaj i poziom skomplikowania obowiązków pracownika; sposób wypełnienia obowiązków przez pracownika; kwalifikacje potrzebne do wykonania pracy; doświadczenie i staż pracy. - Przy tak nieostro zarysowanym zakresie art. 18(3d) par. 2 k.p. istnieje ryzyko uznania, iż pracodawca (zatrudniając na tym samym stanowisku przez okres kilku miesięcy zarówno osobę początkującą, jak i osobę doświadczoną) w myśl projektowanego przepisu naruszałby zasady równego traktowania wielokrotnie, czyli co miesiąc – wskazuje PTG.
Sprawdź również książkę: Mobbing - jak przygotować organizację do wdrożenia nowych przepisów Kodeksu Pracy ebook >>
Sankcja pieniężna powinna być odpowiednia, by naprawić szkodę i krzywdę
Uwagi do projektu zgłosił także Marcin Wiącek, rzecznik praw obywatelskich. Jak wskazał, prawo UE - jako element mechanizmu sankcyjnego za naruszenie zakazu dyskryminacji - wprowadza odpowiedzialność finansową (np. art. 18 dyrektywy 2006/54). W związku z tym państwa członkowskie wprowadzają do swoich krajowych porządków prawnych środki niezbędne do zapewnienia faktycznego i skutecznego zadośćuczynienia lub odszkodowania z tytułu krzywdy lub szkody doznanej przez osobę w wyniku dyskryminacji, zgodnie z ich przepisami krajowymi, przy czym musi się to odbywać w sposób odstraszający i proporcjonalny do poniesionej szkody. - Wprowadzona przez państwo sankcja musi zatem odpowiadać zasadzie skutecznej ochrony prawnej, albowiem rzeczywista równość szans nie może być zapewniona bez efektywnych środków sankcjonujących przypadki dyskryminacji. Trudno natomiast za takie uznać projektowane zastąpienie uprawnienia do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (aktualne brzmienie art. 18[3d] par. 1 k.p.) uprawnieniem do zadośćuczynienia – zauważa RPO. I wskazuje, że inaczej niż wynikałoby to z uzasadnienia projektu zdefiniowano roszczenia pracownicze w przypadku naruszenia zasady równego traktowania lub - co zastanawiające - zasady jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości - wyłącznie jako kompensacji krzywdy niematerialnej. Jak podkreśla RPO, zadośćuczynienie z tytułu doznanej w wyniku dyskryminacji krzywdy lub odszkodowanie z tytułu doznanej w wyniku dyskryminacji szkody, muszą uwzględniać wykładnię prawa unijnego dokonaną przez TSUE, zgodnie z którą w sytuacji, gdy sankcja pieniężna jest środkiem, który ma zrealizować cel w postaci osiągnięcia faktycznej równości, powinna być odpowiednia w tym znaczeniu, by mogła pozwolić „całkowicie naprawić faktycznie poniesioną szkodę i doznaną (…) krzywdę” (wyrok TSUE z dnia 11 października 2007 r., C-460/06, Paquay, EU:C:2007:601). - Proponowana zmiana nie spełnia tego kryterium, ogranicza się bowiem wyłącznie do rekompensaty doznanej szkody moralnej (krzywdy), podczas gdy dyskryminacja, zwłaszcza w zakresie wynagrodzenia, może też rodzić wymierną szkodę majątkową, której naprawienia – po przyjęciu proponowanej zmiany – osoba, wobec której naruszono zasadę równego traktowania w zatrudnieniu nie będzie mogła się domagać w ramach mechanizmu antydyskryminacyjnego z jego ułatwieniem dowodowym w postaci przerzuconego ciężaru dowodu – podkreśla RPO.
Bądź na bieżąco i przeczytaj w LEX: Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2025 >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
