Kończą się prace przygotowawcze nad projektem nowej ustawy o wynagrodzeniu minimalnym (nr UC62). Dla pracodawców najbardziej istotne z nowości będą te, które dotyczą składników wynagrodzenia wyłączanych z wynagrodzenia minimalnego, czyli tych, których otrzymywanie jest neutralne w kontekście oceny, czy zatrudniona osoba zarabia kwotę co najmniej równą aktualnej kwocie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Czytaj również: Płaca minimalna nie będzie płacą zasadniczą - przynajmniej oficjalnie >>
Wynagrodzenie minimalne pracownika obecnie
Obecnie do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika w kontekście przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych.
Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się jedynie:
- nagrody jubileuszowej;
- odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
- wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
- dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
- dodatki za staż pracy,
- dodatki za szczególne warunki pracy.
Dodatek za staż pracy jest to dodatek do wynagrodzenia przysługujący pracownikowi z tytułu osiągnięcia ustalonego okresu zatrudnienia, na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę.
Dodatek za szczególne warunki pracy oznacza dodatek do wynagrodzenia z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej, przysługujący pracownikowi na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę.
Przykład: Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze 3800 zł, dodatek funkcyjny 500 zł, ma prawo do premii miesięcznej od 1500 do 3000 zł. Wszystkie te składniki wynagrodzenia są zaliczane do wynagrodzenia minimalnego. Łącznie w miesiącu – przyjmując nawet minimalną premię – pracownik uzyskuje co najmniej 5800 zł, czyli kwotę przekraczającą aktualną stawkę wynagrodzenia minimalnego.
Cena promocyjna: 119.7 zł
|Cena regularna: 399 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 119.7 zł
Projektowana nowa ustawa
Według projektowanej nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, katalog wyłączeń zostanie rozszerzony o trzy pozycje:
- dodatek funkcyjny;
- inne dodatki,
- premie i nagrody.
W uzasadnieniu projektu wskazano, że celem wprowadzenia ww. zmiany jest zapewnienie bardziej sprawiedliwego i przejrzystego kształtu minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz sukcesywne przywracanie motywacyjnego charakteru poszczególnym składnikom wynagrodzenia (np. dodatkowi funkcyjnemu, dodatkowi specjalnemu i innym dodatkom), które obecnie często stanowią uzupełnienie do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę. W takich przypadkach dodatki te przestały pełnić rolę gratyfikacji i uznania pracownika za posiadane przez niego np. doświadczenie zawodowe, dodatkowe kwalifikacje czy sprawowanie dodatkowych funkcji.
Ustawa definiować będzie pojęcia dodatku funkcyjnego i innych dodatków jako:
- dodatek funkcyjny – dodatek do wynagrodzenia przysługujący pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku związanym z kierowaniem zespołem oraz pracownikowi koordynującemu wykonywanie określonych zadań, a także innemu pracownikowi, który jest uprawniony do dodatku funkcyjnego, na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę;
- inny dodatek – dodatek do wynagrodzenia inny niż dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej, dodatek za staż pracy, dodatek za szczególne warunki pracy, dodatek funkcyjny, przysługujący pracownikowi w szczególności za posiadanie dodatkowych umiejętności lub za wykonywanie dodatkowych czynności lub z tytułu okresowego zwiększenia zakresu obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań lub w celu zmotywowania do pracy albo ze względu na charakter pracy lub warunki wykonywania pracy, przysługujący pracownikowi na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę.
Ważne! Nie ma znaczenia przyjęta u pracodawcy nazwa dodatku, a jego charakter.
Przykład: Dodatek dla lidera zespołu merytorycznego powinien być w tym ujęciu traktowany jako dodatek funkcyjny, jest to bowiem świadczenie powiązane - nawet jeśli nie z kierowaniem zespołem, to z koordynowaniem jego prac.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Komentarz. Tom I i II >>
W projekcie nie dookreślono pojęć nagroda i premia. Pojęcie ta rozumie się jako:
- nagroda – świadczenie uznaniowe, jej przyznanie zależy od decyzji pracodawcy, pracownik nie ma roszczenia o przyznanie nagrody (niemniej w odniesieniu do nagradzania pracowników należy stosować przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu),
- premia - prawo do niej powstaje po spełnieniu określonych, obiektywnych przesłanek (warunków).
Zakłada się, że wyłączenia mają wchodzić w życie stopniowo:
- odnośnie dodatku funkcyjnego - wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2026 r.,
- odnośnie innych dodatków - wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2027 r.,
- odnośnie premii i nagród – wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2028 r.
Biorąc pod uwagę szeroki zakres znaczeniowy nowych wyłączeń, docelowo ich dodanie doprowadzi do tego, że ocena wysokości zarobków pracownika w zakresie zachowania zasady , iż wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, opierać się będzie często właściwie tylko na wysokości wynagrodzenia zasadniczego.
Ważne! Wprowadzenie nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w zakładanym brzmieniu wymusi konieczność szczegółowej analizy regulacji wewnętrznych dotyczących wynagrodzeń i stosowanych składników wynagrodzenia i u wielu pracodawców – stopniowo – na pewno konieczność wprowadzenia pewnych zmian.
Trudno zakładać bowiem, że każdy pracodawca, który opiera system wynagradzania na niskiej stosunkowo pensji zasadniczej i kilku innych składnikach, takich jak premie i dodatki będzie w stanie po prostu podnieść wynagrodzenie zasadnicze wszystkim pracownikom do obowiązującej kwoty wynagrodzenia minimalnego z pełnym zachowaniem pozostałych składników wynagrodzenia.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
