O tym, czy z nadchodzącego spowolnienia gospodarczego wyjdziemy zwycięsko, czy awansujemy do grupy krajów konkurujących innowacjami, a także jak poradzimy sobie z niedoborem pracowników i starzejącym się społeczeństwem, w dużym stopniu zdecydują kompetencje. W tym kontekście ogromną rolę może odegrać Fundusz Podnoszenia Kompetencji, którego utworzenie zaproponowała Konfederacja Lewiatan. Pomysł spotkał się z aprobatą partnerów społecznych RDS. 

Dorośli Polacy nie uczą się

- Ważne jest podnoszenie kompetencji już w dorosłym życiu, bo edukacja szkolna staje się jedynie niezbędnym prerekwizytem dla kształcenia ustawicznego. Tymczasem statystykom wysokiego wykształcenia formalnego w Polsce towarzyszą wciąż słabe wyniki kształcenia ustawicznego.

W świetle danych BAEL i LFS, w 2017 roku poniżej 5 proc. osób w wieku 25-64 uczestniczyło w uczeniu się formalnym lub pozaformalnym w ostatnim miesiącu, przy średniej unijnej na poziomie ok. 12 proc.. Odbywa się ono głównie w związku z pracą i – jak wskazują wyniki raportu Bilans Kapitału Ludzkiego za 2017 – w przeważającej większości (77 proc.) przypadków koszty rozwoju kompetencji zawodowych pokrywają pracodawcy. Zawodowe kształcenie ustawiczne jest jednak wyraźnie częstsze w przedsiębiorstwach dużych niż małych (86 proc. vs. 39 proc.) i to właśnie w mniejszych firmach luka miedzy Polską a UE jest największa, zgodnie z danymi Eurostat z 2015 – mówi Sonia Buchholtz, ekspertka ekonomiczna Konfederacji Lewiatan.

 

Czytaj też: Koniec okresowych szkoleń BHP dla 5 mln pracowników >

 

Gdy brakuje nowych pracowników, trzeba szkolić obecnych

Z perspektywy pracodawcy najwygodniej zatrudniać pracowników z adekwatnymi kompetencjami. Ostatnie miesiące dowodzą jednak, że to bardzo trudne w szczycie cyklu koniunkturalnego, a niemal niemożliwe, gdy cała gospodarka przechodzi proces modernizacyjny. Dlatego też rozwiązaniem systemowym jest szkolenie pracowników. W badaniu Eurostatu z 2015 roku pracodawcy sygnalizowali jednak szereg barier zawodowego kształcenia ustawicznego, wśród których wysoki koszt dokształcania deklarowało 34 proc. nieszkolących przedsiębiorców, 11 proc. wskazywało na nieadekwatność istniejącej oferty szkoleniowej, a 12 proc. - na niezdolność do dokonania diagnozy potrzeb szkoleniowych. Co znamienne, czynniki te nie dotyczą wyłącznie małych firm.

FPK lepszy niż ZFS i KFS?

Dotychczas istniejącym rozwiązaniom, czyli Zakładowym Funduszom Szkoleniowym (ZFS) oraz Krajowemu Funduszowi Szkoleniowemu (KFS), nie udało się przełamać niskiego zaangażowania w szkolenia. W krajach UE przyjęły się różne narzędzia: fundusze scentralizowane i zdecentralizowane, branżowe, regionalne, zorientowane na wąskie potrzeby rynku pracy, organizowane przez instytucje państwowe oraz stronę społeczną. Ich doświadczenia wykorzystano przy projektowaniu Funduszu Podnoszenia Kompetencji, jaki zaproponowała  Konfederacja Lewiatan.

 

Czytaj też: Rozwój podwładnych świadczy o wartości menedżera >

 

Fundusz Podnoszenia Kompetencji - zasady i cele

Fundusz Podnoszenia Kompetencji (FPK), proponowany przez Konfederację Lewiatan, to nowy instrument, który byłby dobrowolnym narzędziem służącym finansowaniu podnoszenia kompetencji pracowników zgodnie z potrzebami zgłaszanymi przez pracodawcę. Finansowanie FPK ma odbywać się z odpisu części składki na Fundusz Pracy oraz współfinansowania ze strony pracodawcy. Odpisane środki zostaną ulokowane na dedykowanym subkoncie u pracodawcy, który będzie mógł nimi dowolnie dysponować w ramach celu szkoleniowego przez kilkanaście miesięcy. Jeśli środki nie zostaną w tym okresie wydane, zostaną zwrócone do Funduszu Pracy.

 


Wprowadzenie FPK fundamentalnie zmienia stan gry w polityce szkoleniowej. Wśród jego zalet należy wymienić:

  • jeden nadrzędny cel funkcjonowania – zmniejszanie luki kompetencyjnej pracowników zgodnie z potrzebami pracodawcy. Zakłada się, że pracodawca stwierdza obecność deficytów kompetencyjnych pracowników lepiej niż urzędnik PUP i elastycznie reaguje na nie. Fakt dopłaty ze strony pracodawcy stanowi automatyczny mechanizm racjonalizacji wydatków.
  • prosta procedura pozyskania i pewność wsparcia – środki akumulowane są na subkoncie pracodawcy i pozostają do jego dyspozycji. Inaczej niż w przypadku KFS, nie ma czasochłonnego konkursu, znaczących kosztów transakcyjnych startu i negocjacji wysokości wsparcia. Dodatkowo, jasny algorytm puli środków pozwala przewidzieć przyszłe strumienie FPK.
  • istotna skala wsparcia bez negatywnych efektów zewnętrznych – połączone środki z Funduszu Pracy i dopłaty pracodawców to znacznie więcej niż dotychczas oferowały KFS i ZFS. Jednocześnie jednak, mechanizm bezwarunkowego wsparcia przedsiębiorstw zwiększa konkurencję w branży szkoleniowej, prowadząc do poszerzenia oferty i podniesienia jakości usług.
  • zwiększenie roli dialogu społecznego – o kierunkach rozwoju decyduje pracodawca w porozumieniu z przedstawicielami pracowników.
  • rozszerzenie zakresu narzędzi zorientowanych na podnoszenie kompetencji – obecność FPK zwiększa szanse mniejszych przedsiębiorców w KFS.

 

Czytaj też: Pracownicy tracą pewność siebie wraz z wiekiem >

 

- Rozwiązanie to znalazło aprobatę przedstawicieli strony społecznej w Podzespole problemowym ds. reformy polityki rynku pracy RDS. Dalsze prace posłużą określeniu minimalnej racjonalnej puli środków oraz optymalnych parametrów wsparcia, tj. wysokości odpisu z Funduszu Pracy, wielkości współfinansowania przez pracodawców oraz okresu, w którym środki mają być dostępne. To poważne wyzwanie. Zbyt restrykcyjne warunki nie pozwolą osiągnąć celu zmniejszania luki kompetencyjnej pracowników. W praktyce, stawka jest jednak dużo wyższa – chodzi o wyjście obronną ręką z nadchodzącego pogorszenia koniunktury i zbudowanie fundamentów długookresowego wzrostu i dobrobytu – dodaje Sonia Buchholtz.

Więcej przydatnych materiałów znajdziesz w SIP LEX:

Szkolenie pracowników a czas pracy >

Szkolenie pracowników a podatki >

Przygotowanie rocznego planu szkoleń >

Przygotowanie planu ścieżek karier >