Metody i narzędzia rozwoju pracowników zawsze zależą od poziomu ich kompetencji i dojrzałości, roli pracownika i zakresu odpowiedzialności, a co też ważne – od poziomu gotowości pracownika na rozwój. Kompetentny Manager ma w swoim koszyku: informację zwrotną (pochwałę i informację korygującą), rozmowy: motywującą, coachingową, mentoringową, dyscyplinującą, instruktaż, delegowanie zadań, storytelling, wymianę wiedzy w grupie, zapraszanie różnych osób do projektów (by uczyli się od siebie i inspirowali wzajemnie) i pewnie można wymieniać tu dużo jeszcze innych inicjatyw, które w wielu firmach mniej lub bardziej są stosowane.
Czytaj też: Jak stworzyć Zespół, który osiągnie sukces >
Warto jednak zastanowić się dlaczego rozwój czasami nie dociera do pracownika lub nie jest skuteczny i nie zawsze przekłada się na rezultaty biznesowe.
Oto kilka kwestii, dlaczego rozwój bywa wyzwaniem dla Managera:
- Jest tak zajęty realizacją celów – że nie ma przestrzeni na rozwój pracowników
- Rozwój nie jest dla niego wartością – wiec nie rozwija ani siebie ani pracowników
- Managerowi brakuje wiedzy o ludziach lub znajomości narzędzi
- Manager stosuje poznane techniki lub narzędzia, ale nie dopasowuje ich do poziomu wiedzy, kompetencji czy potrzeb pracowników
- Manager nie buduje partnerskich relacji i zaufania z pracownikami, wiec nie chcą oni korzystać z jego wsparcia rozwojowego
- Managerowi brakuje konsekwencji w rozwoju ludzi i pracuje tylko zrywami (np. przed badaniem zaangażowania czy oceną 360, lub też zaraz po jakimś szkoleniu, w którym sam uczestniczył) i dalej nie podtrzymuje wypracowanych efektów lub też reaguje głównie na kryzysy w Zespole
Dlaczego rozwój bywa wyzwaniem dla pracowników:
- Brakuje im wiedzy o oczekiwaniach szefa
- Często nie łączą konieczności pracy nad postawami, zachowaniami czy kompetencjami z efektami, jakie uzyskują w swojej pracy
- Nie otrzymują regularnej informacji zwrotnej
- Otrzymują ocenę roczną, która dotyczy przeszłości – podczas gdy oni uporali się już z jakimiś tematami rozwojowymi w momencie, kiedy jest przeprowadzana
- Nie rozumieją swojej odpowiedzialności za rozwój np. wg zasady 70-20-10 (70 proc. aktywności rozwojowych zależy od pracownika, 20 proc. pochodzi ze współpracy z kolegami, 10 proc. - to wsparcie ze strony Organizacji)
- Mają przykre doświadczenia rozwojowe np. z poprzednimi szefami i trudno im zaufać nowemu
- Rozwój nie jest dla nich wartością i chcą być tacy, jacy są i robić to, co już potrafią
- Łączą rozwój jedynie z chodzeniem na szkolenia
Jak efektywnie rozwijać swoich podwładnych?
Jak więc rozwijać podwładnych, by ten proces był źródłem pozytywnych doświadczeń i przekładał się na relacje, współprace w Zespole i wyniki biznesowe?
Czytaj też: Silna marka osobista to dziś konieczność >
Przede wszystkim proces rozwoju pracownika musi być z nim uzgodniony i najlepiej wypracowany wspólnie razem, bez siłowego narzucania pomysłów szefa. Ma być procesem, rozciągniętym w czasie, zaplanowanym i podzielonym na etapy. Warto, by był mierzalny i monitorowany przez pracownika, z uzgodnionym wsparciem przełożonego. Warto też, by był w formie i dynamice dopasowany do potrzeb, możliwości i gotowości pracownika, by miał on przestrzeń do pracy ze sobą i rozumiał dlaczego to dla niego ważne, jakie korzyści z niego odniesie i na co się one potem przełożą. Byłoby dobrze, aby proces rozwoju był powiązany z obecną i przyszłą rolą czy odpowiedzialnością – by pracownik miał poczucie sensu tego, co robi i mógł utrzymać wysoki poziom zaangażowania na każdym jego etapie. No i na koniec warto zadbać o to, aby proces rozwoju był celowy, skuteczny i konsekwentny – tak, aby pracownik wyrobił w sobie nawyk samodzielnego dbania o siebie i swój rozwój w przyszłości. Gdyby jeszcze pracownik zaplanował świętowanie swoich sukcesów – będzie mu wówczas łatwiej utrzymać motywację i wzmacniać regularnie swoje poczucie własnej wartości.
Beata Stefańska
Psycholog biznesu
Więcej przydatnych materiałów znajdziesz w LEX HR:
Z Gabinetu Psychologa Firmowego - przykład idzie z góry >
Zarządzanie a przywództwo. Czy menedżer może jednocześnie pełnić rolę lidera? >
Płeć szefa – kobiety na stanowiskach kierowniczych >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.