Przepisy ustawy o pracowniczych planach kapitałowych (dalej: ustawa o PPK) zawierają cztery rodzaje wpłat, które musi albo może przekazywać pracodawca do instytucji finansowej, w ramach której gromadzone są środki w PPK. Są to: obligatoryjne wpłata podstawowa pracodawcy w wysokości 1,5 proc. wynagrodzenia uczestnika PPK, wpłata podstawowa uczestnika PPK, dobrowolna wpłata dodatkowa uczestnika w wysokości do 2 proc. oraz wpłata dodatkowa pracodawcy w wysokości do 2,5 proc. wynagrodzenia uczestnika PPK. Warto przyjrzeć się tej ostatniej, jako że jak na razie jest ona swoistą rzadkością, ale z czasem można się spodziewać zwiększenia jej popularności.   

 

Sprawdź również książkę: Pracownicze Plany Kapitałowe. Pytania, odpowiedzi, listy kontrolne >>


Prawne możliwości różnicowania wpłat dodatkowych pracodawcy do PPK

Z treści przepisów ustawy o PPK literalnie wynika, że możliwe jest różnicowanie wysokości wpłat dodatkowych finansowanych przez podmiot zatrudniający. Ale ze względu na staż pracy możliwe jest to tylko w treści umowy o zarządzanie PPK. To jest rzeczywiście dosyć specyficzna konstrukcja przyjęta przez naszego ustawodawcę w przepisach ustawy o PPK, ale mimo to podmioty zatrudniające są zobligowanie do jej stosowania.

Czytaj również: Czy krytyka PPK może być karana grzywną?

Stan prawny wynikający z ustawy o PPK – możliwe opcje działania

Zgodnie z prawem, wpłatę dodatkową finansowaną przez pracodawcę można zapisać alternatywnie albo w umowie o zarządzanie PPK, albo w źródle zakładowego prawa pracy (w przypadku pracodawców, gdzie nie ma związków zawodowych - w Regulaminie Wynagradzania). Z tym, że jeśli regulujemy to w umowie o zarządzanie PPK, to jednym kryterium różnicującym wysokość tych wpłat, zgodnie z dyspozycją art. 26 ust. 3 ustawy o PPK, jest długość okresu zatrudnienia w podmiocie zatrudniającym. Jeśli natomiast podstawą wpłaty dodatkowej jest Regulamin Wynagradzania, to zastosowana przez ustawodawcę alternatywa rozłączna (sformułowanie „albo”) wskazuje na możliwość (a także konieczność) różnicowania wysokości wpłat dodatkowych w inny sposób niż ze względu na długość okresu zatrudnienia.   

Zobacz procedurę w LEX: Kwalifikowanie świadczeń stanowiących podstawę naliczania wpłat do PPK >

Kwestie językowe w ustawie o PPK

W art. 26 ust. 3 ustawy o PPK ustawodawca posługuje się sformułowaniem „Regulamin Wynagrodzeń”, które to sformułowanie obce jest polskiemu kodeksowi pracy, który w treści art. 772 i następnych zna instytucję „Regulaminu Wynagradzania”. Biorąc pod uwagę inne postanowienia ustawy o PPK, można przyjąć, że ustawodawca w tym miejscu miał na myśli instytucję z kodeksu pracy, tylko ją niewłaściwe nazwał.  

Czytaj w LEX: Tworzenie Pracowniczych Planów Kapitałowych krok po kroku >

Czytaj również: Umowa o zarządzanie PPK bez przetargu, bo ma być umową o pracę

Co faktycznie może zrobić pracodawca

Jeśli zamiarem pracodawcy jest różnicowanie wysokości wpłat dodatkowych do PPK na podstawie innych kryteriów niż okres zatrudnienia w podmiocie zatrudniającym, to możliwe jest to w postaci wprowadzenia odpowiednich treści do obowiązującego Regulaminu Wynagradzania, z tym zastrzeżeniem, że różnicowanie nie powinno być oparte na kryterium długości okresu zatrudniania w podmiocie zatrudniającym. Brak jest natomiast podstaw prawnych w treści przepisów ustawy o PPK do wprowadzania możliwości różnicowania wpłat dodatkowych do PPK w innym akcie niż Regulamin Wynagradzania. Należy wskazać, że literalnie w treści art. 26 ust. 3 ustawy o PPK ustawodawca nie przewidział innych źródeł uregulowania wpłat dodatkowych do PPK niż przedmiotowy Regulamin Wynagradzania czy układ zbiorowy pracy (ale tutaj potrzebne jest posiadanie związku zawodowego), dlatego brak jest podstaw prawnych do samodzielnego regulowania tych kryteriów w innym dokumencie niż wskazany powyżej.

Czytaj w LEX: Pracownicze Plany Kapitałowe - księgowanie oraz opodatkowanie >

Czytaj również: Podwyżka płacy minimalnej korzystna dla najmniej zarabiających uczestników PPK

 

Pracownicze Plany Kapitałowe. Pytania, odpowiedzi, listy kontrolne

Łukasz Kuczkowski, Paulina Zawadzka-Filipczyk

Sprawdź  

Istnieje konstrukcja alternatywna

Jednakże warto rozważyć konstrukcję alternatywną. Mianowicie możliwość zawarcia w treści Regulaminu Wynagradzania postanowień stanowiących, że u pracodawcy istnieje wpłata dodatkowa do PPK i że jest ona zróżnicowana. Szczegółowe postanowienia w tym zakresie zawierałaby odpowiednia uchwała Zarządu pracodawcy, regulująca kryteria przyznawania tych wpłat dodatkowych. Należy jednak podkreślić, że przedmiotowe wpłaty dodatkowe z uwagi nawet na   pośrednie umocowanie ich w źródle zakładowego prawa pracy, jakim jest Regulamin Wynagradzania, będą stanowiły warunek płacy danego pracownika. Ze wszelkimi tego konsekwencjami. Jeśli więc pracodawca podejmie decyzję o zaprzestaniu dokonywania wpłat dodatkowych, to chcąc skutecznie zwolnić się z obowiązku świadczenia wpłat dodatkowych (które stały się warunkiem płacy tego pracownika) co do zasady będzie zmuszony do dokonania zmiany treści indywidualnego stosunku pracy. To może nastąpić w drodze zawarcia stosownego porozumienia zmieniającego lub złożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego. Dlatego też celem uniknięcia, ale nie całkowitego wyeliminowania ryzyka wskazanego powyżej, warto rozważyć zastosowanie uchwał czasowych, np. na okres roku czy odpowiednio dłuższy, ale z góry oznaczony. Dzięki takiej konstrukcji powinno być efektywnie możliwe zaprzestanie przez pracodawcę opłacania wpłaty dodatkowej do PPK, jeśli taka będzie jego wola.     

Stan prawny 19 lutego 2020 roku
Dr Marcin Wojewódka, radca prawny, wspólnik zarządzający w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.

Sprawdź w LEX:

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.