Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej chce przetestować, jak w praktyce sprawdzą się różne modele skrócenia tygodniowego czasu pracy. Nie chodzi tylko o czterodniowy tydzień pracy, ale też np. zmniejszenie liczby godzin roboczych w poszczególne dni lub udzielenie dodatkowego urlopu wypoczynkowego.
Pracodawcy, którzy zgłoszą się do udziału w programie (nabór wniosków w terminie od 14 sierpnia do 15 września br.), mogą wnioskować nawet o 1 mln zł wsparcia - z tym, że koszt projektu w przeliczeniu na jednego pracownika objętego pilotażem nie może przekroczyć 20 tys. złotych.
Liczba miejsc ograniczona
Warunki programu determinują, że udział w nim weźmie ok. 70 pracodawców. Zostaną podzieleni pod względem rodzaju prowadzonej działalności według kodów PKD (wyodrębnione zostaną trzy grupy) oraz pod względem wielkości zatrudnienia (cztery grupy). W ten sposób powstanie 12 tzw. koszyków, każdy z określoną pulą miejsc.
| Grupa PKD | Sekcje PKD (nazwy uproszczone) | Do 9 pracowników | 10–49 pracowników | 50–249 pracowników | 250+ pracowników |
|---|---|---|---|---|---|
| Grupa I | A – Rolnictwo, leśnictwo i rybactwo B – Górnictwo i wydobywanie C – Przetwórstwo przemysłowe D – Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię E – Gospodarka wodno-ściekowa i odpadowa |
7 | 5 | 4 | 3 |
| Grupa II | F – Budownictwo G – Handel H – Transport i magazynowanie I – Zakwaterowanie i gastronomia J – Media i produkcja treści K – Telekomunikacja i IT L – Finanse i ubezpieczenia M – Nieruchomości |
10 | 8 | 6 | 4 |
| Grupa III | N – Usługi profesjonalne, naukowe i techniczne O – Usługi administracyjne P – Administracja publiczna Q – Edukacja R – Zdrowie i pomoc społeczna S – Kultura, sport i rekreacja T – Pozostałe usługi U – Gospodarstwa domowe V – Organizacje eksterytorialne |
8 | 7 | 5 | 3 |
Przykładowo, do udziału może zakwalifikować się 5 pracodawców z grupy I, zatrudniających od 10 do 49 pracowników.
Liczbę uczestników determinuje też budżet programu, ustalony na 50 mln zł (z możliwością jego zwiększenia).
Sztywne wymogi do spełnienia
Ministerstwo adresuje program do firm, które zobowiążą się do spełniania określonych parametrów, jeśli chodzi o zatrudnienie i wynagrodzenie.
W pilotażu mogą wziąć udział pracodawcy, którzy:
- prowadzą działalność od co najmniej 12 miesięcy,
- zatrudniają przynajmniej 75 proc. pracowników na podstawie umów o pracę,
- obejmą projektem co najmniej połowę załogi,
- utrzymają zatrudnienie na poziomie nie niższym niż 90 proc. stanu początkowego,
- zagwarantują, że wynagrodzenia pracowników objętych pilotażem nie zostaną obniżone przez cały czas trwania projektu.
Konieczne będzie ponadto spełnienie wymogów związanych z pomocą de minimis. - A zatem jeżeli dany przedsiębiorca przekroczy dopuszczalny pułap obowiązujący na dzień udzielenia tej pomocy określony w rozporządzeniu Komisji Europejskiej musi się liczyć z odmową udzielenia dofinansowania – zwraca uwagę Joanna Basińska, radca prawny, starszy partner w kancelarii Głowacki i Wspólnicy.
Zobacz wzór w LEX: Informacja przedstawiana przy ubieganiu się o pomoc de minimis>
Zdaniem Marty Kopeć, radcy prawnej z Kancelarii Kopeć Zaborowski, warunki takie jak utrzymanie poziomu zatrudnienia i wynagrodzeń mogą stanowić wyzwanie dla niektórych pracodawców, zwłaszcza z sektora MŚP, są jednak uzasadnione.
- Pilotaż ma na celu zbadanie wpływu skrócenia czasu pracy bez pogorszenia sytuacji pracowników – a więc bez redukcji etatów czy obniżek pensji. To wymaga od firm stabilnej sytuacji finansowej i organizacyjnej. Choć może to wykluczyć niektórych przedsiębiorców, to właśnie ten warunek gwarantuje wiarygodność wyników programu – komentuje mec. Kopeć. - Z prawnego punktu widzenia jest to wyraz zasady odpowiedzialnego zarządzania zmianą – pilotaż powinien być realizowany w kontrolowanych warunkach, z poszanowaniem interesów pracowników – dodaje.
- Wszelkim programom dotacyjnym, dotyczącym rynku pracy, zazwyczaj towarzyszą wymogi związane z formami zatrudnienia i koniecznością utrzymania miejsc pracy. To żadne novum – mówi natomiast Piotr Rogowiecki, dyrektor Departamentu Analiz i Legislacji Pracodawców RP. - W mojej ocenie ministerstwo znajdzie pracodawców chętnych do udziału w pilotażu. Rynek pracy jest w dobrej kondycji, a umowy cywilnoprawne, wbrew opinii wielu, nie dominują w polskich przedsiębiorstwach – dodaje.
Czytaj także: Rusza pilotaż skróconego czasu pracy. Trwać będzie przez cały 2026 r.
Firma musi współpracować
Ponieważ pilotaż ma dostarczyć informacji potrzebnych ministerstwu do planowania dalszych działań, warunkiem uczestnictwa jest więc też deklaracja współpracy z urzędem pracy.
Uczestnik musi realizować swój program według harmonogramu: Do końca 2025 r. przewidziano czas na przygotowania. Przez cały rok 2026 zaproponowany model skróconego czasu pracy musi być testowany w środowisku pracy. Podsumowanie należy sporządzić najpóźniej do 15 maja 2027 r. W międzyczasie pracodawca będzie musiał raportować realizację pilotażu w ankietach i pilnować terminów ich wysyłania.
Pieniądze otrzymane z ministerstwa należy przeznaczyć przede wszystkim na pokrycie tzw. kosztów merytorycznych. Takim kosztem jest m.in. dofinansowanie wynagrodzeń pracowników objętych pilotażem, wobec których zastosowano skrócony czas pracy. Ponadto, zgodnie z regulaminem programu, koszty merytoryczne obejmują też m.in.:
- badania, analizy i ekspertyzy dotyczące wdrożenia skróconego czasu pracy,
- opracowanie dokumentów (np. regulaminy, harmonogramy pracy),
- szkolenia pracowników dotyczące wprowadzonego modelu
- optymalizację i automatyzację procesów.
Joanna Basińska uważa, że środki do uzyskania wcale nie muszą okazać się duże. - Pamiętajmy, że cały projekt jest rozciągnięty w czasie i składa się z kilku etapów. W ramach każdego z etapów należy dokumentować jego przebieg oraz wydatki, co wymaga sporego nakładu pracy nie tylko ze strony pracodawcy, ale też pracowników zobowiązanych do wypełnienia ankiet – mówi prawniczka.
Cena promocyjna: 359.1 zł
|Cena regularna: 399 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 299.25 zł
Współpracownik na B2B zaliczany do osób zatrudnionych
Praktyczne pytania może budzić punkt regulaminu, zgodnie z którym „spośród wszystkich osób zatrudnionych przez dany podmiot, co najmniej 75 proc. muszą stanowić pracownicy, tj. osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę”.
Jak bowiem rozumieć pojęcie „osób zatrudnionych przez dany podmiot”? Mecenas Kopeć podpowiada, że szeroko – obejmuje ono zarówno pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy, jak i osoby współpracujące na podstawie innych umów, np. cywilnoprawnych (umowa zlecenia, umowa o dzieło) czy kontraktów B2B.
- Przykładowo, jeżeli firma zatrudnia 60 osób na umowę o pracę i 40 współpracuje na podstawie B2B lub zleceń, to udział pracowników etatowych wynosi 60 proc., a więc nie spełnia wymogu programu. Z perspektywy formalnej jest to zrozumiałe – program ma wspierać przede wszystkim pracodawców, którzy w przeważającej mierze opierają swoją działalność na stosunkach pracy, a nie relacjach cywilnoprawnych. Dla firm z wysokim udziałem elastycznych form zatrudnienia może być trudniej, ale jest to spójne z filozofią programu, promującą stabilne formy zatrudnienia – wskazuje.
Mec. Basińska dodaje, że ministerstwo nie wskazuje na konieczność przeliczania osób objętych programem na pełne etaty. - Wydaje się zatem, że właściwą miarą będzie po prostu liczba osób. Nie jest jednak dopuszczalny wariant, w którym w pilotażu uwzględniony zostanie pracownik, który np. połowę etatu zatrudniony jest na umowę o pracę, a pozostały czas realizuje w oparciu o B2B u tego samego pracodawcy. Wówczas nie będzie możliwości dokonać prawidłowej klasyfikacji do grupy etatowców (75 proc.) oraz pozostałych zatrudnionych – mówi prawniczka.
Czy krótszy tydzień pracy ma sens
Mec. Marta Kopeć ocenia program pozytywnie. - Pilotaż pokazuje też, że polityka publiczna może być oparta na dowodach i dialogu z rynkiem pracy, a nie na intuicji czy postulatach politycznych – argumentuje.
Mec. Basińska zwraca jednak uwagę, że dla pracodawców, u których czas pracy jest jednostką rozliczeniową z klientelą i miarą zarobku (np. w branży prawniczej, usługowej) zmniejszenie wymiaru pracy może stanowić realne straty. - W takim wypadku trzeba się zastanowić czy pozyskane na sfinansowanie programu środki będą wystarczające – mówi prawniczka.
Rodzi to pytanie, czy skrócenie czasu pracy w ogóle ma sens. Dyrektor Rogowiecki z Pracodawców RP ocenia, że w polskich warunkach jest to pomysł chybiony. Za niemiarodajną uważa statystykę, zgodnie z którą Polak pracuje średnio 40,4 godzin w tygodniu, a przeciętny mieszkaniec UE tylko 37,5 godziny. Gdy weźmiemy pod uwagę wyłącznie osoby pracujące na pełny etat, różnica zmniejsza się do 40,6 godziny do 41,3 godziny. - Skrócenie tygodniowego czasu pracy zrodziłoby potrzebę zatrudniania nowych pracowników, których po prostu nie ma skąd wziąć, a na ich zastąpienie nowymi technologiami choćby w średnim okresie nie ma co liczyć, zresztą w niektórych branżach jest to niemożliwe. Zgodnie z prognozami GUS, powinniśmy spodziewać się ubytku średnio 186-233 tys. osób w wieku produkcyjnym rocznie – kwituje dyrektor Rogowiecki.
Polecamy komentarz w LEX: Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy>
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
