Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy uregulowany jest w kodeksie pracy (art. 101 ze zn 1 - 101 ze zn 4). Niemniej może być także zastosowany na zasadzie swobody umów także w odniesieniu do cywilnej umowy o świadczenie usług. Zakaz konkurencji z istoty rzeczy nie może być złotym spadochronem. Nie w takim celu został zaprojektowany.
Co można zrobić jeżeli w spółce podpisano zakaz konkurencji, a po jakimś czasie zmieni się optyka dotyczące tego zakazu (np. dojdzie do wymiany władz spółki)?
Czytaj też: Prof. Adamus: Podział spółki komandytowo-akcyjnej nie taki prosty
Zakaz zakazowi nierówny
Trzeba wyjść z założenia, że zakaz konkurencji ma chronić pracodawcę przed zachowaniami pracownika, które mogłyby być dla niego niekorzystne z uwagi na wiedzę pracownika. Ten ostatni mógłby wykorzystać po znalezieniu zatrudnienia w konkurencyjnym podmiocie. Taka jest istota tej konstrukcji.
Wszelkie decyzje obciążające finansowo spółkę, także z tytułu odszkodowania za powstrzymywanie się od pracy z uwagi na zakaz konkurencji, powinny być zgodne z jej interesem. Innymi słowy powinny odpowiadać zasadzie business judgement rule. Zasada ta rozstrzyga zarówno o potrzebie wprowadzenia jak i utrzymania zasady zakazu konkurencji za odszkodowaniem. „Stary” i „nowy” zarząd spółki może oczywiście różnie oceniać stan faktyczny przez pryzmat tej zasady. Nie ma znaczenia rozstrzygającego, że do pewnych stanowisk „utarł się zwyczaj” co do zawierania klauzuli zakazującej konkurencję po ustaniu zatrudnienia.
W pierwszym rzędzie należałoby zatem zweryfikować czy pracownik, który otrzymał zakaz konkurencji za odszkodowaniem, rzeczywiście pracował na stanowisku, z którym wiążą się tak szczególne i indywidualne informacje, że uzasadniony jest dla niego późniejszy zakaz konkurencji. Podpisanie ze szkodą dla spółki umowy o zakazie konkurencji, za odszkodowaniem, po ustaniu stosunku pracy danego pracownika można traktować jako nadużycie przez przedstawiciela spółki prawa podmiotowego do ochrony interesu spółki.
Czytaj też w LEX: Zakaz konkurencji w spółkach handlowych >
W niektórych sprawach zapewne będzie możliwe powołanie się na wady oświadczenia woli. Zgodnie z art. 83 par. 1 k.c. nieważne jest oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru. Jeżeli więc nie chodziło o zakaz konkurencji, a jedynie o „złoty spadochron” to wówczas umowa o zakazie konkurencji jest nieważna. W wypadku, gdy takie oświadczenie takie zostało złożone dla ukrycia innej czynności prawnej, ważność oświadczenia ocenia się według właściwości tej czynności. Trudno jednak przyjąć dopuszczalność pozaregulaminowej odprawy.
Zakaz ma chronić firmę a nie jej pracownika
Pracodawca (nowe władze spółki) może złożyć oświadczenie woli w sposób jednostronny o zwolnieniu pracownika z obowiązku zakazu konkurencji. Oświadczenie to może zostać złożone zarówno przed jak i po ustaniu stosunku pracy. Na zasadach ogólnych kodeksu cywilnego oświadczenie woli o zwolnieniu z obowiązku zakazu konkurencji jest skuteczne, jeżeli zostało doręczone drugiej strony w taki sposób że mogła się ona z nim zapoznać. Jest to zatem zwolnienie z zobowiązania nieczynienia „na przyszłość”.
Zobacz procedurę: Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy >
Czy pracodawca może jednak uczynić to jednostronnie? Moim zdaniem tak, nawet jeżeli umowa nie przewiduje żadnego uprawnienia kształtującego (wypowiedzenie, odstąpienie) czy warunku rozwiązującego. Po pierwsze, zakaz konkurencji traktowany jest jako ograniczenie wolności pracownika. Wprowadzenie zakazu konkurencji następuje w interesie pracodawcy. Nie jest to instytucja stosowana w interesie pracownika. Pracownik nie ma roszczenia względem pracodawcy o ustanowienie zakazu konkurencji. Wnioskując a fortiori pracownik nie ma też żadnego roszczenia o utrzymanie zakazu konkurencji. Po drugie, zakaz konkurencji nie powinien służyć jako „złoty spadochron”. Do tego celu powinna być wykorzystana inna instytucja prawa jaką jest odprawa. Po trzecie, zobowiązanie pracownika jest zobowiązaniem nieczynienia (non facere). Przerwanie wykonywania takiego zobowiązania jest technicznie bardzo proste. Po czwarte, formuła umowy jest potrzebna przy ustanowieniu albo zmianie takiego zakazu. Pracownik musi wyrazić zgodę na swoją bezczynność i zaakceptować odszkodowania z tego tytułu. Natomiast pracownik nie musi wyrażać zgody na „zdjęcie” ograniczeń z jego wolności.
Zobacz linię orzeczniczą: Odpowiedzialność pracownika za naruszenie zakazu konkurencji >
Zwolnienie z zakazu nie zwalnia z pościągliwości
Zwolnienie z zakazu konkurencji nie oznacza licencji na działanie na szkodę byłego pracodawcy. Kodeks pracy co prawda stanowi, że „pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy”. Niemniej np. zgodnie z art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji wykorzystanie lub ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa stanowi czyn nieuczciwej konkurencji, w szczególności gdy następuje bez zgody uprawnionego do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi i narusza obowiązek ograniczenia ich wykorzystywania lub ujawniania wynikający z ustawy, czynności prawnej lub z innego aktu albo gdy zostało dokonane przez osobę, która pozyskała te informacje, dokonując czynu nieuczciwej konkurencji.
prof. dr hab. Rafał Adamus, radca prawny, wykładowca w Katedrze Prawa Gospodarczego i Finansowego Uniwersytetu Opolskiego, arbiter w Sądzie Polubownym przy Regionalnej Izbie Gospodarczej w Katowicach
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.