Czy pracodawca może złożyć pracownikowi warunkowe wypowiedzenie zmieniające, które w przypadku podniesienia kwalifikacji przez pracownika byłoby nieważne.

W firmie informatycznej zajmującej się wdrażaniem oprogramowania komputerowego funkcjonuje system stanowisk. Każde stanowisko ma opisane jakie egzaminy potwierdzające znajomość programów różnego typu należy zdać. Są to egzaminy wewnętrzne prowadzone przez kierowników lub zewnętrzne w firmach, których oprogramowaniem pracodawca handluje. O tym, jakie stanowisko pracownik ma zapisane w umowie o pracę decyduje więc jakie egzaminy zdał i jakie stanowisko mu przypada.

Pytanie:
W firmie wprowadzono zmiany polegające na przypisaniu dotychczasowym stanowiskom nowych wymagań (wyższych) jeśli chodzi o oprogramowanie i zdane egzaminy.
Czy można wprowadzać zmiany podwyższające wymagania na poszczególne stanowiska?
Czy dotyczą one dotychczasowych pracowników?
W efekcie kilku pracowników nie dysponuje kwalifikacjami według nowych wymagań dla stanowiska pracy, które ma obecnie zapisane w umowie o pracę.
Czy pracodawca może złożyć tym pracownikom wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę i płacę zgodne z nowym, niższym zaszeregowaniem w siatce płac i stanowisk?
Czy może być to wypowiedzenie "warunkowe", zgodnie z którym jeżeli w okresie wypowiedzenia pracownicy uzupełnią egzaminy zgodnie z nowymi wymaganiami dla swojego stanowiska to wypowiedzenie zmieniające jest nieważne?
Jak prawidłowo sformułować taki zapis w wypowiedzeniu, by był ważny?
Celem pracodawcy jest uzupełnianie w jak najszybszym czasie kwalifikacji przez pracowników, a nie zmniejszanie ich stanowisk i płac. Efekt końcowy zależy oczywiście od zaliczenia znajomości oprogramowania.

Odpowiedź:
Ponieważ istotą planowanych modyfikacji w zakresie siatki zaszeregowania jest pogorszenie sytuacji pracowników (obniżenie aktualnej kategorii zaszeregowania), niezbędnym jest wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy, względnie zawarcie z pracownikami porozumień zmieniających. Z uwagi na właściwość czynności prawnej, jaką jest wypowiedzenie umowy o pracę możliwość dokonania warunkowego wypowiedzenia zmieniającego jest wątpliwa.

Uzasadnienie:
Nie można odmówić pracodawcy prawa do modyfikacji raz ustalonej siatki zaszeregowania pracowników, w szczególności podwyższenia wymagań kwalifikacyjnych przypisanych poszczególnym grupom zaszeregowania. Takie zmiany jak najbardziej mogą obejmować również pracowników aktualnie zatrudnionych z tym zastrzeżeniem, że jeśli kreują dla nich sytuację mniej korzystną (w szczególności pod względem wysokości otrzymywanego wynagrodzenia za pracę), ich wdrożenie powinno przybrać odpowiedni tryb.
Na mocy art. 77² § 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. do zmiany zasad wynagradzania określonych w regulaminie wynagradzania odpowiednie zastosowanie znajdują reguły określone w art. 241¹³ k.p. dotyczące konsekwencji wejścia w życie nowego układu zbiorowego pracy wobec treści indywidualnych stosunków pracy. Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. W opisanej sytuacji nie ma wątpliwości, że będące skutkiem modyfikacji siatki zaszeregowania degradacja pracownika i obniżenie należnego mu wynagrodzenia za pracę kwalifikują się jako zmiany mniej korzystne dla pracownika. Oznacza to, że w celu wprowadzenia planowanych zmian należy dokonać wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 k.p.). W przypadku gdy pracownik akceptuje nowe warunki pracy i płacy, alternatywą jest możliwość zastosowania porozumienia zmieniającego (aneksu do umowy o pracę). Nie zostało ono wprawdzie wprost uregulowane w przepisach k.p., jednak w związku z zasadą swobody umów nie ma przeszkód, by tą drogą strony stosunku pracy modyfikowały warunki zatrudnienia.
Przepisy prawa pracy nie regulują kwestii związanych ze złożeniem oświadczenia woli pod warunkiem – jest to materia unormowana w art. 89 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.) – dalej k.c., która w odniesieniu do stosunku pracy znajduje zastosowanie odpowiednie i tylko w razie niesprzeczności z zasadami prawa pracy (art. 300 k.p.). Zastrzeżenie w czynności prawnej warunku polega na uzależnieniu wystąpienia albo ustania jego skutków od niepewnego zdarzenia mogącego wystąpić w przyszłości (art. 89 k.c.). SN w wyroku z dnia 20 czerwca 2001 r., I PKN 474/00, OSNP 2003/8/203; pozytywnie wypowiedział się w kwestii rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron pod warunkiem zawieszającym. Zdaniem Autorki w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę możliwość zastosowania takiego rozwiązania jest jednak wątpliwa, przede wszystkim z uwagi na odmienną naturę tej czynności prawnej. Wypowiedzenie umowy o pracę (w tym również wypowiedzenie zmieniające) jako jednostronna czynność prawna kształtująca sytuację prawną innego podmiotu (w tym przypadku pracownika) musi być bowiem pewna i w sposób jednoznaczny określać jej skutki – co byłoby wykluczone w razie zastosowania warunku. Nie ma natomiast przeszkód, aby pracodawca w ślad za dokonanym wypowiedzeniem zmieniającym zobowiązał się wobec pracownika, że w razie podwyższenia kwalifikacji w określonym terminie (uprawniających pracownika do otrzymywania wynagrodzenia według wyższej stawki) wyrówna mu wynagrodzenie (na przykład otrzymane po dacie wprowadzenia zmian w siatce zaszeregowania) do odpowiednio wyższej stawki.