W związku z wejściem w życie ustawy z 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia (Dz.U. z 2025 r., poz. 620) warto zwrócić uwagę na zwolnienia monitorowane i przypisane do nich obowiązki pracodawcy, zwłaszcza, że wiążą się one z pewnymi obciążeniami finansowymi.
Zgodnie z art. 217 tej ustawy, pracodawca planujący zwolnienie z przyczyn dotyczących zakładu pracy co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy (zwolnienie monitorowane), uzgadnia z PUP właściwym dla siedziby tego pracodawcy lub właściwym ze względu na miejsce wykonywania pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników, w tym pracowników niepełnosprawnych, dotyczące w szczególności (w szczególności, a zatem nie tylko; podjęte mogą być także inne działania związane np. ze wsparciem w zakresie otwarcia działalności gospodarczej):
- pośrednictwa pracy;
- poradnictwa zawodowego;
- szkoleń, potwierdzenia nabytej wiedzy i umiejętności oraz uzyskania dokumentów potwierdzających nabycie wiedzy i umiejętności.
Okres 3 miesięcy jest w tym przypadku okresem liczonym jako najbliższe 3 miesiące – początek takiej przestrzeni czasowej wyznaczany jest chwilą obecną, a nie momentem podjęcia określonego działania (np. wręczenia pierwszego wypowiedzenia). Ustawa o rynku pracy wskazuje samo planowanie zwolnień.
Ważne! Przepisy o zwolnieniach monitorowanych nie wyłączają ani nie ograniczają działań podejmowanych przez pracodawcę w związku z przeprowadzanym zwolnieniem grupowym (art. 4 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tekst jedn. Dz. U. z 2025 r., poz. 570). Zwolnienie monitorowane może (i tak najczęściej będzie), ale nie musi być zwolnieniem grupowym.
Czytaj także artykuł w LEX: Skibiński Grzegorz, Procedura zwolnień grupowych krok po kroku>
Przykład: Pracodawca zatrudniający 500 pracowników planuje zwolnienie 50 osób w ciągu trzech miesięcy, ale w taki sposób, że zwolnienie to w ciągu 30 dni nie obejmie co najmniej 30 pracowników. Zwolnienie będzie zwolnieniem monitorowanym, ale nie będzie zwolnieniem grupowym.
Czytaj również: Staże z urzędu pracy także w formie zdalnej >>
Czytaj także komentarz praktyczny w LEX: Kościuszko Sylwia, Outplacement indywidualny>
Zwolnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy
Według definicji zawartej w art. 2 ustawy o rynku pracy, określenie „przyczyny dotyczące zakładu pracy” oznacza:
- a) rozwiązanie stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z przepisami o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub zgodnie z przepisami Kodeksu pracy w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników,
- b) rozwiązanie stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych,
- c) wygaśnięcie stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy lub stosunku służbowego w przypadku śmierci pracodawcy lub gdy odrębne przepisy przewidują wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i niezaproponowania przez tego pracodawcę nowych warunków pracy i płacy,
- d) rozwiązanie stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy przez pracownika na podstawie Kotwicaart. 55 par. 1 i 1(1) k.p. (rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy przez pracownika, jeżeli otrzymał orzeczenie wskazujące na szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go do innej pracy lub z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków).
Przepisy art. 217 ustawy wskazują na planowane przez pracodawcę zwolnienia, a zatem do liczby granicznej skutkującej obowiązkiem dokonania uzgodnień z PUP nie wlicza się sytuacji lit c i d powyższej definicji.
Cena promocyjna: 68.4 zł
|Cena regularna: 76 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 56.99 zł
Działania pracodawcy
W przypadku zwolnienia monitorowanego pracodawca podejmuje działania polegające na zapewnieniu pracownikom:
- przewidzianym do zwolnienia, lub
- będącym w trakcie wypowiedzenia, lub
- osobom zwolnionym w okresie 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego
pomocy i realizuje te działania w formie programu.
Program może być realizowany także przez starostę, marszałka województwa, agencję zatrudnienia lub instytucję szkoleniową.
Program może być finansowany:
- wyłącznie przez pracodawcę,
- przez pracodawcę i jednostki administracji publicznej;
- na podstawie porozumienia organizacji i osób prawnych z udziałem pracodawcy.
W każdym jednak przypadku następuje zaangażowanie finansowe pracodawcy w realizację programu, np. w postaci ponoszenia kosztów szkoleń.
Czytaj komentarz praktyczny w LEX: Skóbel Bernadeta, Staże dla osób bezrobotnych>
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe ebook >>
Świadczenia szkoleniowe
Pracodawcy, w ramach programu, mogą na wniosek pracownika finansować świadczenie szkoleniowe. Ustawa o rynku pracy nie narzuca obowiązku akceptacji takich wniosków – świadczenie szkoleniowe nie jest obligatoryjne w przypadku zwolnień monitorowanych.
Świadczenie szkoleniowe jest przyznawane przez pracodawcę na wniosek pracownika i przysługuje po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego na czas udziału pracownika w szkoleniach, w okresie nie dłuższym niż 6 miesięcy. W czasie jego pobierania byłemu pracownikowi przysługuje pomoc w zakresie poradnictwa zawodowego udzielana przez właściwy dla zwolnionego pracownika PUP.
Świadczenie to wypłacane jest w oparciu o zawartą przez pracodawcę i pracownika umowę począwszy od miesiąca, w którym pracownik rozpoczął szkolenie, świadczenie szkoleniowe w wysokości równej wynagrodzeniu pracownika, obliczanemu jak za urlop wypoczynkowy, nie wyższej jednak niż 200 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Po przyznaniu przez pracodawcę świadczenia szkoleniowego PUP refunduje pracodawcy składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe finansowane ze środków własnych pracodawcy, w wysokości określonej w odrębnych przepisach.
Czytaj także w LEX: Skóbel Bernadeta, Utrata statusu osoby bezrobotnej>
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
