Podstawowa kwestia związana z ustaleniem zobowiązania pracownika, jaką jest wymiar czasu pracy, nie należy do władczych uprawnień pracodawcy. Powinna zostać określona w umowie o pracę (art. 29 Kodeksu pracy, dalej: k.p.). Jego zmiana wymaga zmiany umowy o pracę. Bez zmiany umowy – i bez indywidualnych ustaleń z pracownikiem – zmiana wymiaru czasu pracy możliwa jest w przypadku wystąpienia przestoju ekonomicznego w rozumieniu przepisów ustawy z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (tekst jedn. Dz. U. z 2025 r., poz. 5).
Czytaj również: Ograniczenia tworzenia harmonogramów na podstawie wniosku o indywidualny rozkład czasu pracy>>
Porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie zmieniające
Wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę może zostać zmieniony:
- wypowiedzeniem warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające), które jest jednostronną czynnością pracodawcy (pracownik nie jest uprawniony do dokonania wypowiedzenia warunków umowy) skutkującą zmianą określonych w nim warunków zatrudnienia po upływie okresu wypowiedzenia; w razie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków (wskazanych w tym wypowiedzeniu) w terminie do połowy okresu wypowiedzenia – o prawie tym pouczenie powinno znajdować się w wypowiedzeniu – umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia;
- w drodze porozumienia stron czyli zgodnych ustaleń pomiędzy pracownikiem i pracodawcą.
Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną czynnością pracodawcy. Polega na zmianie wynikających z umowy warunków pracy i płacy po upływie dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia (art. 42 k.p.). Jest ono niezbędne, gdy dochodzi do zmian ustaleń zawartych w umowie o pracę, a pracownik nie wyraża zgody na zawarcie porozumienia zmieniającego. Do wypowiedzenia zmieniającego stosujemy odpowiednio przepisy o definitywnym wypowiedzeniu umowy. Oznacza to m.in., że musi być uzasadnione (w razie zmiany umowy na czas określony lub nieokreślony), nie może być dokonane (z pewnymi wyjątkami) w stosunku do osób chronionych przed wypowiedzeniem.
Ważne! Wypowiedzenie zmieniające nie jest dokonywane na czas określony. Dokonanie okresowej zmiany wymiaru czasu pracy w jego drodze na krótki okres jest możliwe zatem jedynie teoretycznie.
Przykład: W okresie letnim (lipiec, sierpień) u pracodawcy nastąpi spadek zapotrzebowania na pracę w związku w związku z tym pracodawca chciałby obniżyć wymiary czasu pracy pracowników. Przy braku zgody pracowników musiałby wręczyć wypowiedzenia zmieniające, które wejdą w życie po upływie okresów wypowiedzenia wynoszących dla sporej części pracowników 3 miesiące. Powrót do wcześniejszego wymiaru czasu pracy wymagałby znowu wręczenia wypowiedzeń zmieniających, jeżeli pracownicy nie zgodziliby się na zawarcie porozumień. Kolejny raz zaczęłaby obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia. Zmiana w praktyce nie mogłaby być więc dokonana – bez zgody poszczególnych pracowników – jedynie na okres lipiec i sierpień.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, związki zawodowe i spory zbiorowe ebook >>
Porozumienie stron oznacza ustalenie z pracownikiem nowych warunków zatrudnienia – wymaga zgody pracownika na proponowaną zmianę. Porozumienie może być zawarte nie tylko na czas nieokreślony. W porozumieniu czasowym musi być wskazany okres, na jaki zostało zawarte, tzn. okres przez który obowiązują zmienione warunki zatrudnienia. Podstawowym błędem, jest zwarcie porozumienia, które w zamyśle ma być czasowe lub nawet nazywa się czasowym ale z jego treści w żaden sposób – nawet pośredni – nie wynika okres, na jaki zmiana została wprowadzona, kwestia obowiązywania czasowego była zaś jedynie dodatkowo omawiana przez strony, co nie znalazło żadnego skonkretyzowanego odbicia w treści porozumienia.
Przykładowy zapis w porozumieniu zmieniającym „Zmiana wskazana w par. … obowiązuje w okresie letnim , tzn. od …. do …”
W treści porozumienia nie jest konieczne podkreślanie, że po zakończeniu wcześniej wymienionego okresu nastąpi powrót do poprzednich warunków. Skoro bowiem wyraźnie ustala się w nim, że porozumienie zawarte jest na pewien przedział czasu to wynika z tego, że po jego zakończeniu przestają obowiązywać wskazane w porozumieniu warunki zatrudnienia. Dla pełnej jasności warto jednak wskazać na powrót do wcześniejszych (tj. obowiązujących przed dniem zmiany) warunków.
Przykład: Pracownik i pracodawca zawarli porozumienie, na podstawie którego pracownik pracujący w pełnym wymiarze czasu pracy w okresie lipiec – sierpień 2025 r. będzie pracować na ½ etatu. W tej sytuacji uzgodniono zmianę czasową (na 2 miesięcy wymiar czasu pracy ½ etatu), po której automatycznie powróci dotychczasowy, pełny wymiar czasu pracy.
Cena promocyjna: 60.8 zł
|Cena regularna: 76 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 56.99 zł
Przestój ekonomiczny i obniżenie wymiaru czasu pracy
Warto również sięgnąć do przepisów ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. Jej zastosowanie będzie możliwe, jeżeli pracodawca spełnia warunki wskazane w jej art. 3, skrótowo na nie wskazując, jest przedsiębiorcą
- u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych (sprzedaż towarów lub usług) liczony w ujęciu ilościowym lub wartościowym, łącznie nie mniej niż o 15%, w ciągu 6 kolejnych miesięcy w okresie 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc do łącznych obrotów z analogicznych 6 miesięcy w okresie 12 miesięcy przed okresem 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku;
- który generalnie nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy,
- wobec którego nie zachodzą przesłanki do ogłoszenia upadłości.
Jeżeli pracodawca spełniałby te warunki tak to można ustalić przestój ekonomiczny lub obniżenie wymiaru czasu pracy (do nie mniej niż połowy pełnego wymiaru).
Ważne! W praktyce trudno mówić o tym, że jedynie „wakacyjny” spadek zapotrzebowania na pracę będzie jednocześnie powiązany ze spełnieniem warunków dla obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie tej ustawy.
Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy przedsiębiorca ustala w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25(3) ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz.U. z 2025 r., poz. 440), z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli związek nie działa to z przedstawicielami pracowników.
W porozumieniu określa się co najmniej:
- grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
- obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
- okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.
Ważne! Wprowadzenie obniżonego wymiaru czasu pracy w oparciu o przepisy ustawy nie wymaga zmian umów o pracę.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
