Czytaj: W dobie COVID-19 firmy przestały bać się konkurencji>>

Regulacja ta uderzy przede wszystkim w byłych członków zarządu, menedżerów czy też specjalistów na najwyższych stanowiskach, ponieważ w praktyce to z tymi osobami najczęściej zawierane są umowy o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia. W sposób drastyczny przepis uprzywilejowuje jedną stronę umowy, która uzyskuje uprawnienie do daleko idącej ingerencji w jej treść. Jednocześnie przepisy literalnie nie przewidują jakichkolwiek ograniczeń w tym zakresie, poza ustaleniem daty końcowej obowiązywania uprawnienia. Ograniczeń tych należy jednak poszukiwać w wykładni funkcjonalnej przepisu. Pomimo jednoznacznej treści przepisu nie każda umowa o zakazie konkurencji może być zatem rozwiązana.

Umowę może rozwiązać tylko jedna strona

Art. 15gf ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych w wersji obowiązującej od 24 czerwca 2020 r. (tarcza 4) przewiduje, że strony umowy o zakazie konkurencji, na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni. Uprawnienie to przewidziane zostało dla umów o zakazie konkurencji obowiązujących po ustaniu: (1) stosunku pracy; (2) umowy agencyjnej; (3) umowy zlecenia; (4) innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia; oraz (5) umowy o dzieło.

Uprawnienie to przysługuje stronom „na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej”. W treści uzasadnienia do ustawy wskazano, że tą stroną jest pracodawca, dający zlecenie lub zamawiający (np. spółka związana umową z byłym członkiem zarządu). W zamyśle ustawodawcy uprawnionym nigdy nie będzie natomiast pracownik, zleceniobiorca czy też usługodawca (np. były członek zarządu). 

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią ebook >>


Pozbawienie prawa do odszkodowania

Podstawowym skutkiem rozwiązania umowy o zakazie konkurencji będzie to, że osoba zobowiązana do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej (np. były członek zarządu) staje się wolna w tym zakresie, a więc może podejmować działalność konkurencyjną. Jednocześnie osoba ta utraci jednak prawo do dalszego otrzymywania odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji. Wskazany przepis otwiera zatem drogę do pozbawiania byłych pracowników oraz innych podmiotów uprawnień z tytułu utrzymywania zakazu konkurencji. Co istotne, przepisy limitują możliwość rozwiązania umowy wyłącznie czasem obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii. Ustawa nie wprowadza natomiast wprost jakichkolwiek dodatkowych ograniczeń.

Czytaj również: Kary za naruszenia reguł konkurencji mogą wkrótce przestać być teorią>>
 

Wyłom w zasadzie swobody umów

Jednym z fundamentów prawa prywatnego jest zasada swobody umów. Na jej mocy strony mogą ułożyć treść umowy wedle własnego uznania, byleby treść i cel tej umowy mieściły się w wyznaczonych ramach. Ramy te zakreślają przepisy prawa, zasady współżycia społecznego i natura danego stosunku prawnego. Zasada ta daje uczestnikom obrotu możliwości ułożenia wzajemnych praw i obowiązków co do zasady w sposób dowolny, tak aby najlepiej odpowiadały one potrzebom danej sytuacji gospodarczej, co obejmuje również prawo do określenia terminu obowiązywania umowy.

W tym przypadku ustawodawca postanowił jednak przyznać jednej ze stron umowy szczególne uprawnienie do jej rozwiązania. Uprawnienie to ma charakter jednostronny i w sposób drastyczny uprzywilejowuje jedną ze stron umowy kosztem drugiej. W związku z tym, że przepis ten pozwala jednej ze stron na rażącą ingerencję w treść stosunku prawnego, powinien być on wykładany w sposób zawężający.

 

Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią ebook

Sprawdź  

Wyjątkowe okoliczności a wyjątkowe rozwiązania

Wyjątkowe okoliczności powinny uzasadniać wyjątkowe rozwiązania. Nie powinny one jednak przesłaniać ram, w których powinien poruszać się ustawodawca w każdych okolicznościach, także tych nadzwyczajnych. Dotyczy to w szczególności konieczności kierowania się przez ustawodawcę konstytucyjną zasadą proporcjonalności, która powinna wyznaczać sposób działań wpływających na prawa jednostek. Istotą zasady proporcjonalności jest nakaz używania tylko takich środków, które są niezbędne do osiągnięcia określonego celu. Posługiwanie się przez ustawodawcę instrumentami o charakterze nadmiernym, wykraczającym poza to, co niezbędnie konieczne dla osiągnięcia określonego celu, skutkować powinno niekonstytucyjnością danej regulacji.

Zarówno treść samej regulacji, jak i lektura uzasadnienia do projektu ustawy nie budzą wątpliwości co do tego, jaki był cel przy tworzeniu omawianej regulacji. Celem tym było odciążenie szeroko rozumianych pracodawców, których sytuacja ulegnie pogorszeniu na skutek konsekwencji gospodarczych pandemii. Literalne brzmienie art. 15gf tarczy 4 znacząco wykracza jednak poza ten cel. Literalnie daje on bowiem możliwość skorzystania z uprawnienia do rozwiązania umowy każdemu pracodawcy, niezależnie od jego sytuacji finansowej.

Nie powinno natomiast budzić wątpliwości, że skutki gospodarcze pandemii nie dla każdego podmiotu będą takie same. Dla przykładu inna jest sytuacja przedsiębiorcy zajmującego się handlem detalicznym obuwiem w galerii handlowej, a inna przedsiębiorcy z branży kurierskiej. O ile na skutek pandemii przychód tego pierwszego drastycznie spadł, to przychód przedsiębiorcy z branży kurierskiej najprawdopodobniej znacząco wzrósł. W świetle założonego celu ustawy oraz zasady proporcjonalności inna powinna być więc również sytuacja obu podmiotów, jeżeli chodzi o możliwość skorzystania z uprawnienia do rozwiązania umowy o zakazie konkurencji.

Czytaj również: Wymiana kadr - praca w warunkach pandemii sprawdzianem dla pracowników>>

Zakaz konkurencji jako element sytemu wynagradzania

Przy wykładni art. 15gf tarczy 4 należy również wziąć pod uwagę specyfikę umów o zakazie konkurencji. W wielu przypadkach celem wypłaty odszkodowania z umowy o zakazie konkurencji jest bowiem nie tylko zapłata za niepodejmowanie działań konkurencyjnych, ale również kompensata braku możliwości szybkiej zmiany miejsca zatrudnienia, wynikającej ze specyfiki danego stanowiska pracy. Dotyczy to zwłaszcza menedżerów najwyższego szczebla (członków zarządu, dyrektorów). We współczesnej rzeczywistości gospodarczej umowy o zakazie konkurencji z reguły stanowią zatem element szeroko rozumianego systemu wynagradzania. W sytuacjach wyjątkowych szeroko rozumiany pracodawca powinien mieć możliwość ingerencji także w ten składnik wynagrodzenia, jednak – jak ma to miejsce w ramach uprawnień do ingerencji w inne składniki, jak np. wynagrodzenie zasadnicze – uprawnienie to powinno zostać powiązane z koniecznością spełnienia dodatkowych warunków.

Czytaj również: Część wynagrodzenia za zakaz konkurencji z 70-proc. PIT>>

Nie każda umowa może zostać rozwiązana

W obecnym kształcie brzmienie przepisu sugeruje, że podmiot uprawniony może rozwiązać umowę o zakazie konkurencji w sposób arbitralny, niezależnie od wpływu pandemii na jego działalność. Jest to jednak nie do pogodzenia z wnioskami płynącymi z wykładni funkcjonalnej, której należy przyznać prymat nad wykładnią językową. Celem regulacji jest bowiem odciążenie podmiotów, których sytuacja ulegnie pogorszeniu na skutek konsekwencji gospodarczych pandemii. Nie każde rozwiązanie umowy będzie zatem zgodne z art. 15gf tarczy 4. Rozwiązanie to będzie uprawnione tylko w przypadkach, gdy na skutek pandemii sytuacja danego podmiotu uległa pogorszeniu (np. wystąpił spadek obrotów) lub dany podmiot będzie w stanie wykazać, że ryzyko tego pogorszenia w niedalekiej przyszłości jest wysoce prawdopodobne. Skorzystanie z tego uprawnienia powinno zatem zostać poprzedzone analizą sytuacji danego podmiotu, celem zabezpieczenia się na wypadek zarzutów o bezprawnym rozwiązaniu umowy.

 

Konieczna nowelizacja przepisu

Należy zatem postulować zmianę art. 15gf tarczy 4. Przepis ten powinien wprowadzać dodatkowe, precyzyjne warunki skorzystania z uprawnienia do rozwiązania umowy. Warunki te powinny zostać powiązane z wpływem skutków pandemii na danego przedsiębiorcę, przykładowo poprzez odniesienie się do poziomu przychodów – jak uczyniono to w ramach innych regulacji tarczy antykryzysowej.  W obecnym kształcie literalne brzmienie przepisu nie odpowiada wnioskom płynącym z jego wykładni funkcjonalnej. Pomimo że konflikt ten jest możliwy do rozwiązania w drodze zastosowania znanych nauce prawa metod wykładni, to w praktyce tego typu sytuacja ma charakter niepożądany. Generuje ona bowiem wątpliwości interpretacyjne, a w konsekwencji nie sprzyja pewności obrotu prawnego.

Przemysław Mazur, radca prawny w kancelarii Romanowski i Wspólnicy

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.