Firmy „utrzymują” miejsca pracy kosztem pracowników

Obniżanie wynagrodzeń i wymiaru czasu pracy, a w ślad za tym - zmuszanie do wykorzystywania urlopu wypoczynkowego w dni "wolne" od pracy, to praktyka pracodawców, którzy korzystają z tarczy finansowej PFR. Przez rok nie mogą bowiem zwalniać pracowników, jeśli nie chcą zwracać udzielonego im wsparcia. Zdaniem ekspertów, takie działania to naruszenie prawa.

Z sygnałów, jakie docierają do redakcji Prawo.pl wynika, że pogarsza się sytuacja osób zatrudnionych w firmach, które otrzymały pomoc w ramach tarczy finansowej Polskiego Funduszu Rozwoju. Żeby nie zwracać tej pomocy, pracodawcy ci muszą przez rok utrzymać stan zatrudnienia. I o ile przedsiębiorcy, którzy otrzymali pomoc z tarczy antykryzysowej, by obniżyć wynagrodzenie pracownikom lub wymiar czasu pracy, musieli zawrzeć porozumienie ze związkami zawodowymi (a jeśli ich w zakładzie pracy nie było – to z przedstawicielem pracowników), o tyle pracodawcy wsparci pieniędzmi z tarczy finansowej żadnego porozumienia z załogą zawierać nie muszą. Jedyne czego nie wolno im zrobić, to zmienić stanu zatrudnienia. Radzą więc sobie w różny sposób.

Obniżka pensji i obowiązkowy urlop wypoczynkowy

Jak mówi nieoficjalnie Prawo.pl jedna z czytelniczek, jej firma, działająca w sektorze opieki nad osobami starszymi, przez długi okres radziła sobie dość dobrze. Pierwszym sygnałem świadczącym o kłopotach była zmiana siedziby. - Z dnia na dzień musieliśmy przenieść się na koniec miasta. Tłumaczono to problemami finansowymi, zbyt wysokim czynszem, a argument główny brzmiał:  ratujemy wasze miejsca pracy - opowiada.

Zaledwie miesiąc później, jak grom z jasnego nieba, na pracowników spadła wiadomość o zmianach w systemie pracy i w umowach. - Nikt z nami tego wcześniej nie dyskutował. Prezes poinformował, że aby ratować firmę, wszyscy muszą być gotowi na pewne poświęcenia. Zdecydowano, że przechodzimy na 4/5 etatu, co oznacza cięcie pensji. Zresztą już wcześniej zabrano premie, nagrody roczne, bez żadnej zapowiedzi, argumentując to pandemią i to mimo, że do naszych ośrodków cały czas przyjmowane były nowe osoby, a kolejne czekają w kolejce - mówi.  

Zdecydowano też, że pracownicy będą pracować na zmianę, trzy dni w tygodniu. Jeden dzień wynika z obcięcia etatu. - Kolejny, co chyba dla wszystkich było najgorszą informacją, mamy wykorzystywać z naszych urlopów - wskazuje kobieta. I dodaje, że tak naprawdę nikt nie wie, ile ten stan potrwa i ile choćby urlopu pracownicy na tym stracą. Ostatecznie „po rozmowie” podsunięto im do podpisania aneksy do umów o pracę.

- Oczywiście część z nas się zbuntowała, zaczęto więc sprawdzać naszą efektywność, a bezpośrednia przełożona dzwoniła do nas z informacją, że nie jest zadowolona z wyników pracy - dodaje.  

Przyznaje, że teraz pracownicy boją się, że firma dostała dofinansowanie z tarczy finansowej, a po upływie wymaganego roku zaczną się zwolnienia. - Przy okazji nie będzie problemu z niewykorzystanym urlopem - podkreśla.

- To są działania bezprawne i zastraszanie pracowników – ocenia dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny. Jak tłumaczy, pracownicy, którym pracodawca nie da do podpisania żadnego aneksu do umowy zmieniającego wysokość wynagrodzenia i wymiar czasu pracy, mają prawo taką decyzję pracodawcy zaskarżyć do sądu pracy. – Nawet jeżeli pracodawca poinformuje ich o zmianie zasad wynagradzania ustnie. Taka zmiana wymaga bowiem formy pisemnej, a jeśli dotyczy umowy na czas nieokreślony, to także uzasadnienia. W takim przypadku 21-dniowy termin na zaskarżenie takiej decyzji biegnie od dnia, w którym pracodawca zakomunikował tę zmianę – podkreśla prof. Gładoch. I dodaje: - Pracownicy, którzy jednak zdecydują się podpisać przedłożony przez pracodawcę aneks do umowy, zamykają sobie drogę do sądu, ponieważ podpisanie aneksu jest niczym innym, jak porozumieniem stron.

Pracownicy się skarżą i szukają pomocy

Zapytaliśmy PFR, czy udzielając wsparcia z tarczy finansowej, sprawdza albo zamierza sprawdzać tylko stan zatrudnienia w firmach, które pomoc otrzymały, czy też może także weryfikowane będzie to, czy w firmach tych nie dochodziło do sytuacji naruszających prawa pracownicze – np. bezumownego obniżania wynagrodzeń i wymiaru czasu pracy.

– Rozliczając przedsiębiorcę z udzielonej pomocy sprawdzamy, czy na przestrzeni dwunastu miesięcy został utrzymany taki sam stan zatrudnienia, jaki był w chwili, gdy przedsiębiorca występował o pomoc. Innymi słowy, jeżeli ktoś miał zatrudnioną jedną osobę na umowie zlecenia w momencie występowania o wsparcie, to sprawdzamy, czy jedna osoba na umowie zlecenia była w tej firmie zatrudniona przez 12 miesięcy i jest nadal zatrudniona w momencie rozliczania wsparcia. Natomiast jeśli jest to osoba na etacie, to sprawdzamy także wymiar czasu jej pracy z momentu otrzymania subwencji i późniejszych 12 miesięcy branych pod uwagę przy rozliczeniu – mówi Bartosz Marczuk, wiceprezes PFR.

- Do Departamentu Prawa Pracy w Ministerstwie Rozwoju, Pracy i Technologii nie wpływały sygnały/skargi dotyczące ewentualnego naruszania przez pracodawców prawa pracy w związku z pandemią we wskazanym zakresie. W tej sprawie pomocne może być zwrócenie się do Państwowej Inspekcji Pracy, która sprawuje nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy i w praktyce do niej kierowane są skargi/sygnały o naruszaniu prawa pracy – poinformowało nas MRPiT.

Także Państwową Inspekcję Pracy zapytaliśmy o to, czy wpływają skargi na działania pracodawców, którzy z powodu pandemii obniżają pracownikom wynagrodzenia i zmuszają pracowników do wykorzystywania urlopu wypoczynkowego w dniu przypadającym na dzień wolny na skutek zmniejszonego przez pracodawcę wymiaru czasu pracy. Na odpowiedź czekamy.

- Trafiają do nas skargi ludzi z przedsiębiorstw, w których nie ma związków zawodowych. Dotyczą one często porozumień zawieranych z przedstawicielami pracowników (pracodawca ma zdecydowanie zbyt dużą swobodę w procesie ich wyboru), na podstawie których m.in. obniżane były wynagrodzenia osobom tam zatrudnionym. Zdarzały się sytuacje, w których na mocy porozumień wszyscy pracownicy w zakładzie pracy mieli obniżone pensje z wyjątkiem kadry zarządzającej - mówi Prawo.pl Sebastian Koćwin, wiceprzewodniczący Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych. Według niego, zdecydowana większość porozumień, jakie zostały zawarte w ramach tzw. tarczy antykryzysowej dotyczy firm, w których nie ma związków zawodowych. - Tam, gdzie działają związki zawodowe porozumienia są korzystniejsze dla zatrudnionych, sytuacja firmy jest kompleksowo analizowana i rzadziej dochodzi do nieprawidłowości – dodaje.

Marek Lewandowski, rzecznik prasowy przewodniczącego
Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” z kolei twierdzi, że tam, gdzie są  organizacje „S” takie skargi nie wpływają. - Związek zawodowy ma narzędzia, aby się temu przeciwstawiać. W firmach, gdzie nie ma związków zawodowych, pracownicy powinni się zorganizować. Inaczej są narażeni na takie patologie – podkreśla Marek Lewandowski.

Urlop ma być dobrowolny

Pracodawca nie ma prawa zmuszać pracownika do wykorzystywania urlopu wypoczynkowego w sytuacji, gdy nie pracuje nie z własnej winy. Jedyne co może, to nakazać wykorzystanie urlopu zaległego.

– Zgodnie z prawem urlop wypoczynkowy zawsze ma być dobrowolny. Zmuszanie do jego wykorzystywania w dni, które stają się dniami wolnymi na skutek zmniejszenia wymiaru czasu pracy to naruszenie prawa. Zwłaszcza, że taki pracownik jest w gotowości pracy, za którą – zgodnie z art. 81 kodeksu pracy – pracownikowi przysługuje wynagrodzenie – mówi prof. Monika Gładoch.

Zgodnie bowiem ze ww. art. 81 k.p., pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Prof. Monika Gładoch radzi więc osobom, które znajdą się w podobnej sytuacji, jak nasza czytelniczka, by codziennie w dni „wolne” od pracy na skutek zmniejszenia wymiaru ich czasu pracy, przychodzili do pracy i podpisywali listę obecności. - To nie może być jednak zwykłe przyjście do firmy, podpisanie listy i wyjście. Taka osoba musi przebywać w pracy osiem godzin i czekać na wydanie polecenia. Musi bowiem być w gotowości wykonania pracy – tłumaczy prof. Gładoch. I dodaje – Jeśli taki pracownik będzie wypraszany z miejsca pracy, to powinien to udokumentować, np. robiąc zdjęcia pod siedzibą firmy lub w budynku i kilkukrotnie wracać do pracy sygnalizując przy tym swoją gotowość jej podjęcia.