Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej: TSUE) w czwartek, 13 października 2022 r., wydał wyrok w sprawie C-344/20 | S.C.R.L. dotyczący stroju o wydźwięku religijnym. W ocenie Trybunału, religię i przekonania należy traktować jako jedną i tę samą przyczynę dyskryminacji. Inne rozwiązanie naruszałoby ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy przewidziane w prawie Unii, a konkretnie przepisy dyrektywy 2000/78.

Czytaj również: Forma zatrudnienia nie ma znaczenia - unijne prawo chroni przed zwolnieniem za orientację seksualną

Czy odmowa przyjęcia na staż z uwagi na politykę neutralności firmy to dyskryminacja?

Stronami sporu, który toczy się od 2018 r., są L.F., muzułmanka nosząca chustę islamską, i S.C.R.L., spółka zajmująca się zarządzaniem lokalami socjalnymi. Spór dotyczy nieuwzględnienia wniosku L.F. o przyjęcie jej na staż. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej L.F. zapowiedziała, że nie zdejmie chusty, aby podporządkować się polityce neutralności, jaką w swojej działalności kieruje się S.C.R.L., i która została zapisana w jej regulaminie pracy.

Czytaj w LEX: Wyjątki od zakazu dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania w zatrudnieniu pracowniczym na gruncie art. 4 dyrektywy 2000/78/WE >>>

Kilka tygodni później L.F. ponownie złożyła wniosek o odbycie stażu w S.C.R.L., tym razem proponując, że będzie nosić inny rodzaj nakrycia głowy. Jej wniosek ponownie został oddalony z uwagi na to, że w pomieszczeniach S.C.R.L. nie jest dozwolone noszenie jakiegokolwiek nakrycia głowy, bez względu na to, czy jest to czapka, kapelusz czy chusta.

W odpowiedzi L.F. zgłosiła niezależnemu organowi publicznemu ds. zwalczania przejawów dyskryminacji w Belgii, że padła ofiarą dyskryminacji, a następnie wniosła do francuskojęzycznego sądu pracy w Brukseli powództwo o zaniechanie naruszeń, twierdząc, że odmowa zawarcia z nią umowy o staż była, pośrednio lub bezpośrednio, podyktowana jej przekonaniami religijnymi, co stanowi przejaw naruszenia przez S.C.R.L. przepisów ogólnej ustawy antydyskryminacyjnej.

Czytaj w LEX: Dyskryminacja ze względu na religię w miejscu pracy w kontekście orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej >>>

Sąd pracy w Brukseli zwrócił się do Trybunału z pytaniem, czy pojęcia „religii lub przekonań”, którym posługuje się dyrektywa dotycząca równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy - Dz.U. 2000, L 303, s. 16), należy interpretować w ten sposób, że stanowią one dwa aspekty tego samego chronionego kryterium, czy też są one dwoma odrębnymi kryteriami. Sąd odsyłający dąży również do ustalenia, czy zakaz noszenia symbolu lub stroju o wydźwięku religijnym, zawarty w regulaminie pracy S.C.R.L., stanowi przejaw bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię.

 

Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - Nr 1/2022

Sprawdź  

To jedna i ta sama przyczyna dyskryminacji

W swoim czwartkowym wyroku Trybunał wyjaśnił, że art. 1 dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że pojęcia „religii lub przekonań", którymi ten przepis się posługuje, stanowią jedną i tę samą przyczynę dyskryminacji, obejmującą zarówno przekonania religijne, jak i przekonania światopoglądowe czy duchowe.

Trybunał przypomniał w tym względzie - jak to wynika z jego orzecznictwa - przyczynę dyskryminacji dotyczącą „religii lub przekonań” należy odróżnić od przyczyny dotyczącej „poglądów politycznych lub wszelkich innych poglądów”.

Trybunał zauważył, opierając się na wyrokach G4S Secure Solutions (wyrok z dnia 14 marca 2017 r., G4S Secure Solutions, C-157/15, pkt 30, 32, zob. komunikat prasowy nr 30/17)  oraz Wabe i MH Müller Handel (wyrok z dnia 15 lipca 2021 r., WABE i MH Müller Handel, C-804/18 i C-341/19, EU:C:2021:34, pkt 52, zob. także komunikat prasowy nr 128/21), że postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa, które zakazuje pracownikom wyrażania poprzez wypowiedzi, ubiór lub w inny sposób, swoich przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych, bez względu na ich charakter, nie stanowi względem pracowników, którzy pragną korzystać z wolności religii i sumienia poprzez widoczne noszenie symbolu lub stroju wynikającego z nakazów religijnych przejawu bezpośredniej dyskryminacji „ze względu na religię lub przekonania" w rozumieniu tej dyrektywy, jeśli to postanowienie jest stosowane w sposób ogólny i bez rozróżnienia. Skoro każda osoba może albo wyznawać religię, albo mieć przekonania religijne, polityczne czy duchowe, taka regulacja, jeśli jest stosowana w sposób ogólny i bez rozróżnienia, nie wprowadza odmiennego traktowania ze względu na kryterium nierozerwalnie związane z religią lub przekonaniami.

Czytaj w LEX: Świątkowski Andrzej Marian - Kontratyp zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na religię lub światopogląd >>>

Trybunał stanął na stanowisku, że wewnętrzna regulacja taka jak obowiązująca w S.C.R.L. może jednak stanowić przejaw nierównego traktowania pośrednio opartego na religii lub przekonaniach, w przypadku ustalenia – co należy do francuskojęzycznego sądu pracy w Brukseli – że pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania w niekorzystnej sytuacji.

 

Sprawdź również książkę: Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - Nr 1/2022 >>


Kiedy nierówne traktowanie nie jest dyskryminacją

Trybunał dodał, że nierówne traktowanie nie stanowi przejawu dyskryminacji pośredniej, jeżeli jest ono obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Przypomniał też, że wola prowadzenia przez pracodawcę polityki neutralności, chociaż sama w sobie zasługuje na ochronę, nie wystarcza jako taka do uzasadnienia w sposób obiektywny odmiennego traktowania pośrednio opartego na religii lub przekonaniach, ponieważ obiektywny charakter takiego uzasadnienia można zidentyfikować jedynie w obliczu rzeczywistej konieczności po stronie tego pracodawcy, którą powinien on wykazać.

Trybunał zauważył wreszcie, że prawo Unii nie stoi na przeszkodzie temu, by oceniając istnienie uzasadnienia dyskryminacji pośredniej, sąd krajowy przyznawał, w ramach wyważania rozbieżnych interesów, większe znaczenie interesom związanym z religią lub przekonaniami niż interesom wynikającym w szczególności z wolności prowadzenia działalności gospodarczej, pod warunkiem, że wynika to z jego prawa krajowego.

Trybunał uściślił w tym zakresie, że państwa członkowskie nie mogą mieć na tyle dużego zakresu uznania, aby one lub ich sądy krajowe mogły dokonać podziału jednej z przyczyn dyskryminacji, wymienionych w sposób wyczerpujący w art. 1 dyrektywy, na kilka przyczyn, gdyż mogłoby to podważać treść, kontekst i cel tej przyczyny oraz naruszać skuteczność (effet utile) ogólnych warunków ramowych równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy ustanowionych przez prawo Unii.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.