Kończąca się IX kadencja Parlamentu to najlepszy czas nie tylko na podsumowanie, ale także spojrzenie w przyszłość. O ile bowiem wiadomo, czego rządzącym nie udało się przez mijające cztery lata przygotować i wdrożyć, i to nie tylko z rozpoczętych przez siebie prac nad projektami, ale także – a może przede wszystkim – z prac nad wdrażaniem unijnego, o tyle warto zasygnalizować regulacje, które w najbliższych miesiącach Polska będzie musiała implementować do krajowego porządku prawnego. A tych przepisów, które będą dotyczyły prawa pracy i rynku pracy będzie całkiem sporo, co może stanowić pewne wyzwanie zważywszy, że nie udało się dotąd (od 2019 r.) wdrożyć regulacje dotyczące sygnalistów, przez co prace nad tą ustawą (rząd nie był w stanie ustalić nawet jej ostatecznej wersji, o czym pisaliśmy) jeszcze bardziej wydłużą listę zmian, na które muszą przygotować się pracodawcy.
Czytaj również:
Rząd nie jest w stanie uzgodnić ostatecznej wersji projektu ustawy o sygnalistach>>
Co dalej z sygnalistami? Resort rodziny nabiera wody w usta>>
Jawność wynagrodzeń i wspólne w Unii zasady ustalania płacy minimalnej to nie wszystko
Najszybciej, bo do 15 listopada 2024 r. państwa członkowskie mają wdrożyć dyrektywę 2022/2041 w sprawie w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w UE. Dyrektywa wprowadza wspólne zasady kształtowania płacy minimalnej i wymóg promocji rokowań zbiorowych. - Rozpoczynający dyskusję w tym ostatnim wątku wstępny projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i innych porozumieniach zbiorowych przewiduje m.in. możliwość zawarcia układu zbiorowego na czas określony oraz obowiązek podjęcia rokowania w celu zawarcia układu zakładowego. Pracodawca, u którego działa co najmniej jedna organizacja związkowa, zatrudniający co najmniej 50 pracowników i nie objęty układem, miałby podejmować raz na dwa lata rokowania w celu zawarcia układu zakładowego. Krajowi partnerzy społeczni stoją przed wyzwaniem uzgodnienia wspólnego planu działania na rzecz promowania porozumień zbiorowych – mówi Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.
Czytaj też w LEX: Dyrektywa o adekwatnej płacy minimalnej opublikowana >
Przypomnijmy, że zgodnie z porozumieniem zawartym w czerwcu 2022 r. przez negocjatorów Rady UE i Parlamentu Europejskiego w sprawie wspólnych standardów dotyczących płacy minimalnej, państwa będą musiały ocenić, czy ich obecne ustawowe płace minimalne, czyli najniższe wynagrodzenie dozwolone prawem, są odpowiednie, by zapewnić godny poziom życia, biorąc pod uwagę warunki społeczno-gospodarcze, siłę nabywczą lub długoterminowe krajowe poziomy i zmiany wydajności.
Nieco później, bo do 7 czerwca 2026 r. kraje członkowskie UE mają czas na wdrożenie dyrektywy 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet, przejrzystości wynagrodzeń.
Celem „przejrzystości wynagrodzeń” jest zagwarantowanie na terytorium całej UE równego wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę. - Oznacza to m.in. konieczność przeglądu regulaminów wynagradzania i ustalenia przejrzystych kryteriów, które są stosowane do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji wynagrodzenia – podkreśla Robert Lisicki.
Czytaj też w LEX: Równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu oraz przejrzystość wynagrodzeń - przyszłe wyzwania i obowiązki pracodawców według Dyrektywy UE >
Co prawda w naszym kodeksie pracy jest przepis, który mówi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 18(3c)k.p.), ale dyrektywa określa środki na rzecz przejrzystości wynagrodzeń, takie jak informowanie osób ubiegających się o pracę o wynagrodzeniu, prawo do informacji o poziomie wynagrodzenia pracowników wykonujących taką samą pracę, a także zobowiązanie dużych przedsiębiorstw do składania sprawozdań dotyczących zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Pracodawcy nie będą mogli zwracać się do osób ubiegających się o pracę o informacje na temat ich wynagrodzenia w przeszłości, będą musieli także udostępniać na wniosek pracownika zanonimizowane dane dotyczące wynagrodzeń. Pracownicy będą mają też mieć prawo do odszkodowania z tytułu dyskryminacji płacowej.
A to nie wszystko. W przygotowaniu są też inne unijne regulacje o pracy platformowej, która ma poprawić warunki pracy pracowników platform platform internetowych. Przewiduje m.in. domniemanie istnienia stosunku pracy dla osób współpracujących z platformami.
- Na poziomie UE trwają negocjacje w sprawie nowej regulacji telepracy oraz prawa do odłączenia. Prawo do odłączenia może oznaczać brak obowiązku po stronie pracownika do utrzymywania kontaktu z pracodawcą w sprawach służbowych – przypomina Lisicki. I dodaje: - W UE finalizowane są też prace nad Aktem w sprawie sztucznej inteligencji. – Kluczowe pytanie to, czy pracodawcy będą zobowiązani do uzyskiwania zgody pracowników przed oddaniem do użytku systemów AI wysokiego ryzyka w miejscu pracy. Za systemy wysokiego ryzyka projekt uznaje m.in. systemy sztucznej inteligencji przeznaczone do wykorzystania w celu rekrutacji lub wyboru osób fizycznych, w szczególności w przypadku umieszczania ukierunkowanych ogłoszeń o pracę, selekcji lub filtrowania podań o pracę, oceny kandydatów w trakcie rozmów kwalifikacyjnych lub testów – wskazuje Robert Lisicki.
- Pracodawcy muszą przygotować się na zmiany w prawie. Jak duże to będą zmiany, to na razie trudno jednoznacznie przesądzić. Na pewno przedsiębiorstwa, w których już funkcjonuje np. przejrzysty system wynagradzania, będą mogły łatwiej dostosować się do nowego prawa. Generalnie wszystkie firmy muszą przyjrzeć się swojej siatce płac. Muszą przygotować się na to, że będą musiały pokazywać system wynagradzania. Może nie dosłownie konkretne kwoty, ale jakieś widełki na pewno – mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP o przygotowywanej dyrektywie unijnej w sprawie równych płac i jawności wynagrodzeń.
I przypomina o innej dyrektywie unijnej, nad którą trwają prace, a mianowicie o tzw. pracy platformowej, która ma wprowadzić domniemanie stosunku pracy i uregulować kwestie stosowania algorytmów. – Te przepisy mają dotyczyć pracodawców, którzy organizują pracę z dowozem osób lub rzeczy. Niepokojące jest to, że pojawi się domniemanie stosunku pracy i realne jest to, że może objąć wszystkich zatrudnionych, choć prawo pozwala nam różnicować formę zatrudnienia – podkreśla Katarzyna Siemienkiewicz. I dodaje: - Już dziś sądy mają problem z ustalaniem stosunku pracy. Nie można zatem wykluczyć, że za sprawą zmiany prawa drastycznie zmniejszy się liczba umów cywilnoprawnych, a kto wie – może to doprowadzić do jednolitego kontraktu o pracę, czyli zatrudniania pracowników tylko na podstawie umowy o pracę. Ale równie dobrze na rynku pracy może pozostać umowa o pracę i umowa B2B.
Co dalej?
Zdaniem Magdaleny Sudoł, adwokata, Szefa HR Compliance w kancelarii Lubasz i Wspólnicy, nowe rozdanie, niezależnie od wyników wyborów, powinno skłonić decydentów do refleksji nad rzeczywistością ostatnich, niełatwych dla rynku pracy lat. - Nie można zapominać, że niedawno mierzyliśmy się na gruncie wdrażania zmian w prawie pracy, ze skutkami pandemii czy początków wojny na Ukrainie, czyli zdarzeniami nadzwyczajnymi i trudnymi do przewidzenia – podkreśla mec. Sudoł. I dodaje: - Nie wszystkie zmiany w prawie pracy były jednak niespodziewane. Doświadczenia ostatniego roku, w którym pracodawcy i pracownicy musieli, w relatywnie krótkim czasie, wdrożyć zmiany dotyczące pracy zdalnej oraz przejrzystych warunków pracy pokazują, że warto w przyszłości umożliwić pracodawcom wcześniejsze przygotowanie się do zmian, poprzez uchwalanie dłuższych vacatio legis. Jest to postulat, który nieustannie wybrzmiewa przy pracy nad kolejnymi aktami prawnymi.
Jak podkreśla mec. Magdalena Sudoł, to, że pracodawcy oraz pracownicy w sposób elastyczny reagują na zmieniającą się rzeczywistość prawną, nie oznacza jednak, że wkrótce strony nie dostaną organizacyjnej czy finansowej „zadyszki”. W skali mikro zmiany w prawie pracy oznaczają często dodatkowe koszty wyszkolenia załogi, zmian organizacyjnych czy zewnętrznego wsparcia prawnego. - W celu wyjścia naprzeciw oczekiwaniom pracowników i pracodawców, warto w mojej ocenie przedstawić przejrzystą i jasną „mapę drogową” zmian w prawie pracy, wynikającą z konieczności transponowania prawa unijnego, czy też krajowych inicjatyw ustawodawczych – uważa. I przypomina, że od kilku już lat czekamy na wdrożenie ustawy o sygnalistach, a w związku z zasadą dyskontynuacji prac parlamentu, prace zapewne zostaną przesunięte na koleje miesiące czy lata. - Wiemy, że do 2026 r. najwięksi polscy pracodawcy będą mierzyć się z wyzwaniami wdrożenia dyrektywy o równości i przejrzystości wynagrodzeń. Spodziewać się należy również w przyszłości przyjęcia dyrektywy w sprawie bycia offline – wskazuje.
Dr hab. Beata Baran-Wesołowska, radca prawny, partner w kancelarii Baran Książek Bigaj, przyznaje, że implementacja do prawa polskiego stosunkowo nowej instytucji, jaką jest whistleblowing stanowi swoiste wyzwanie legislacyjne. - Rozbieżności, które zaistniały w rządowym gremium co do kierunku wdrożenia zmian legislacyjnych w tej materii, mogą wskazywać na potrzebę szerszej debaty publicznej i prezentacji wachlarza argumentacyjnego. Warto, aby zagadnienia, które stanowią swoiste novum prawne zostały wszechstronnie przeanalizowane, zarówno w gremiach praktyków, jak i teoretyków, co pozwoli na mitygację ewentualnych lapsusów ustawowych. Sięgnięcie do doświadczeń i dobrych praktyk pozostałych krajów członkowskich UE także może stanowić wskazówki przy obieraniu wektora zmian – podkreśla dr hab. Baran-Wesołowska.
W opinii mec. Magdaleny Sudoł, te przykłady dyrektyw pozwalają na zaplanowanie prac nad wdrożeniem prawa unijnego i dobrze obrazują znaczenie odpowiednio wcześniejszego uświadamiania adresatów istoty zmian wynikającej z nowych rozwiązań. - Takie działania mogą zminimalizować ryzyko tego, że uchwalone przepisy będą martwe lub na tyle kłopotliwe, że ich interpretacja w kolejnych latach może być przedmiotem rozstrzygnięć sądów pracy - dodaje.
Czytaj też w LEX: Przewodnik po zmianach w prawie pracy 2023 >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
