Według badania Gallupa z 2023 roku, 59 proc. rezygnacji z pracy w skali globalnej to quiet quitting. Dla Europy wskaźnik ten wynosi aż 72 proc. W czasach pracy zdalnej, jest to zjawisko trudne do wykrycia, co czyni je szczególnie niebezpiecznym dla organizacji. Patrząc na to z szerszej perspektywy, można stwierdzić, że w grupie pracowników o niskim zaangażowaniu kryje się ogromny, niewykorzystany potencjał rzutujący na tempo wzrostu gospodarczego. Gallup szacuje, że niskie zaangażowanie kosztuje globalną gospodarkę 8,8 bln USD, co stanowi aż 9 proc. globalnego PKB. Przywództwo i styl zarządzania zespołem mają bezpośredni wpływ na zaangażowanie w miejscu pracy, a organizacje mogą wiele zrobić, aby pomóc swoim pracownikom w rozwoju zawodowym. W tym artykule przyjrzymy się bliżej trendowi quiet quitting, oraz przedstawimy kluczowe strategie retencji, które mogą pomóc firmom w utrzymaniu swoich pracowników.
Czytaj również: Quiet quitting - bunt młodego pokolenia czy wypalenie zawodowe>>
Jak powstało quiet quitting?
Pandemia spowodowała wiele zmian, nie tylko na rynku pracy. Przemodelowanie trybu pracy na hybrydowy, niepewność ekonomiczna, obawy związane z COVID-19 i zachwianie równowagi między pracą a życiem osobistym doprowadziło do niezwykle trudnej sytuacji, w której ludzie mogli czuć się odizolowani lub zniechęceni do swojej pracy. Większość pracowników zmieniających zatrudnienie w trakcie pandemii stawało przed wyzwaniem poznania nowego zespołu, przełożonego oraz kultury organizacyjnej tylko i wyłącznie w formie zdalnej.
Sprawdź również książkę: Praca zdalna. Komentarz do nowelizacji Kodeksu pracy. Wzory >>
Kluczowe strategie retencji
Niskie zainteresowanie pracą objawia się brakiem entuzjazmu i energii. Osoby mało zaangażowane są zwykle wycofane, nie nawiązują relacji ze współpracownikami, pracują bez zapału i wykonują niezbędne minimum. Posiadając odpowiednie narzędzia oraz wypracowaną strategię, można łatwiej zidentyfikować oraz zarządzać zjawiskiem quiet quitting. Kluczowym jest stworzenie środowiska pracy, które przyciąga i zatrzymuje najbardziej wartościowych pracowników. Poniżej przedstawiamy propozycje kluczowych strategii, które mogą pomóc w zwiększeniu retencji talentów.
- Po pierwsze - Przyjazna kultura organizacyjna Kultura organizacyjna, to wszystkie czynniki i uwarunkowania, które sprawiają, że pracownicy dobrze czują się w danej organizacji. Otwarta i uczciwa komunikacja, transparentność w podejmowaniu decyzji oraz dotrzymywanie obietnic budują zaufanie i wpływają na poziom zaangażowania pracowników. Kultura organizacyjna powinna być inkluzywna i zapewniać przestrzeń na realizację pomysłów oraz tworzyć poczucie sensu.
- Po drugie - Zarządzanie stresem Warto ocenić, czy pracownicy nie są przeciążeni obowiązkami i odpowiedzialnościami. Aby zapobiec wypaleniu zawodowemu i spadkowi motywacji należy położyć nacisk na jakość zarządzania zespołem przez menedżerów. Promowanie otwartości i empatii w organizacji oraz danie pracownikom przestrzeni do wyrażania swoich obaw i potrzeb, może również zredukować poziom stresu. Aby zminimalizować ryzyko jego pojawienia się, pożądane jest, aby menedżerowie planowali pracę, w sposób przewidywalny dla pracowników.
- Po trzecie - Docenianie osiągnięć Według badania przeprowadzonego przez HRM Institute, pracownicy jednogłośnie wyrazili przekonanie, że docenianie w miejscu pracy stanowi jeden z kluczowych atrybutów marki pracodawcy. Aż 94 proc. respondentów wskazało, że zauważanie sukcesów przez przełożonych jest niezwykle istotnym elementem w ocenie jakości pracodawcy. Docenianie w firmie motywuje pracowników do dalszej pracy (77 proc. wskazań), zwiększa ich zaangażowanie (58 proc.), podnosi samoocenę (48 proc.), a także sprawia, że czują, że ich praca jest dostrzegana (68 proc.).
- Po czwarte - Otwarta komunikacja i feedback Zachęcanie do otwartej wymiany pomysłów i opinii buduje poczucie przynależności, oraz bezpieczeństwa w zespole. Pracownicy, którzy posiadają swobodę w wyrażaniu własnego zdania, a także w podejmowaniu decyzji związanych z ich pracą, często czują się bardziej doceniani i zaangażowani. Warto również zadbać o konstruktywny i regularny feedback.
- Po piąte - Transparentny employer branding Szczera, przejrzysta i wyczerpująca prezentacja stanowiska oraz charakterystyki pracy jeszcze na etapie rekrutacji, może pozwolić na ograniczenie cichych rezygnacji spowodowanych niedopasowaniem wyobrażeń i oczekiwań kandydatów względem realiów panujących w firmie.
- Po szóste - Zaplanowany preboarding Warto tutaj podkreślić, jak bardzo istotną rolę w budowaniu zaangażowania oraz przynależności do organizacji odgrywa dobrze zaplanowany preboarding oraz pierwsze dni w nowym środowisku pracy. Dobrą praktyką jest przygotowany wcześniej, szczegółowy plan wdrożenia dla każdego pracownika oraz zadbanie o to, aby nowa osoba poczuła przynależność do organizacji i zespołu.
- Po siódme - Monitorowanie środowiska pracy Regularna ocena kultury organizacyjnej za pomocą ankiet i opinii pracowników pozwala monitorować postępy i dostosowywać strategię do zmieniających się warunków. Kluczowa jest tutaj regularność oraz koncentracja na wąskiej liczbie badanych aspektów. Bieżąca reakcja na pojawiające się sygnały, może zmniejszyć ryzyko odejść. Warto również monitorować wskaźniki, takie jak rotacja czy absencja.
- Po ósme - Określenie i pomiar KPI dla cyklu employee experience Monitorowanie KPI (Key Performance Indicators) w kontekście employee experience (doświadczeń pracownika) pozwala na ocenę wielu czynników warunkujących zaangażowanie i satysfakcję pracowników. Kluczowe KPI to między innymi: wskaźnik zadowolenia pracowników (Employee Satisfaction Rate), wskaźnik rozwoju zawodowego (Professional Development Index) czy też wskaźnik zaangażowania pracowników (Employee Engagement Rate).
Rola menedżera w strategii retencji
Badania wskazują, że powszechność quiet quittingu jest silnie powiązana ze zdolnością menedżerów do budowania opartych na zaufaniu relacji ze swoimi pracownikami. Najbardziej skuteczni liderzy mają znacznie mniej pracowników cicho odchodzących z pracy i jednocześnie więcej bardziej zaangażowanych. Jest to spowodowane tym, że to właśnie kadra menedżerska jest odpowiedzialna za stworzenie oraz utrzymanie zdrowego i przyjaznego środowiska pracy. Fakt, że pracownicy czują się szanowani, wspierani oraz zrozumiani przez swoich przełożonych, jest kluczowym czynnikiem retencji. Dla liderów i menedżerów ciche odejścia z pracy mogą sygnalizować poważne ryzyko dla organizacji, którego nie należy ignorować. Pracownicy oczekują liderów, którzy są otwarci na rozmowy, zachęcą oraz zainspirują ich do działania. Identyfikacja słabych punktów oraz modyfikacja stylu zarządzania może poprawić produktywność i zaangażowanie członków zespołu.
Czytaj również: Zaangażowani, ale nie zmotywowani. Polacy w pracy – badanie>>
Podsumowanie
Kompleksowa strategia zatrzymywania pracowników ma kluczowe znaczenie dla każdej organizacji, która chce utrzymać talenty i odnieść długoterminowy sukces. Konkurencyjne wynagrodzenia oraz benefity pozapłacowe są niewątpliwie istotnymi elementami, należy jednak wziąć pod uwagę również inne czynniki, takie jak możliwości rozwoju zawodowego, programy mentorskie i integrującą kulturę miejsca pracy. Świadomość oraz inwestowanie w wymienione inicjatywy może sprzyjać zaangażowaniu, lojalności i satysfakcji pracowników, prowadząc ostatecznie do wyższej produktywności i lepszych wyników biznesowych.
Iwona Sprycha, Partner, Deal Advisory, Szef Zespołu Forensic oraz Zespołu HR Advisory & Change Management w KPMG w Polsce
Anna Włodarczyk, Ekspert w Zespole HR Advisory & Change Management w KPMG w Polsce
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
